宅心13

如果非要从按职称和工龄加工资中选一项，我会选择按照职称，理由如下：

一、杜绝倚老卖老

如果按职称加工资，就需要当事人不断的努力获取一些荣誉，掌握相应等级技能，考取相关证书，这是要通过不断学习和上进的心理才能获取的，而如果靠工龄涨工资，则只跟工作年限有关，其他一切都可能被抹掉，长期以往，本来积极的，劲头会被磨灭，本来就只是完成任务的，更加会做一天和尚撞一天钟，真正开始倚老卖老。如此，企业只会快速走向下坡路，而员工个人也只会更加颓废。

二、更能激发上进斗志

按工龄，努力没多少用，大部分人都是普通人，不能指望在不对等的付出下长期给予一样的工资还希望人家时时刻刻用高尚的道德标准要求自己一如既往的卖力，而按职称，更多的获得跟自己的努力有关，只要用心工作，积极学习和表现，就有机会评上职称，加工资，升职位，一切都能在自己掌控中，这会激发所有有上进心的职场人。

“想要让一个人行动，就给予希望；想要让人绝望，就让他看到一切努力毫无用处。”按职称，就是有希望，按工龄，就断绝了主动所有的意义。

三、更加公平合理

当机会的评定跟努力和能力挂钩，有潜力的职场新人就不会一味被老人们压制，谁愿意付出，谁愿意更好，谁就可以得到机会，这增加了职场竞争的公平合理性。

现在的企业管理都讲求“激励”的运用，唯有员工被真正激发，才能发挥出他们每个个体身上潜藏的更多能力，这样也才能让企业真正“活”起来，而“活”起来的企业才能有更好的效益和前途，同样，依附于企业的员工也才有机会有更好的发展和收获，所以最好的方式肯定是按能力按贡献来加工资，得晋升。所以忽视员工主动性的“按工龄加工资”是违背市场，企业，以及个人发展要求的。

以上是必须选一样（职称）的理由，但如果在一家讲求职称的企业，职称和工龄可以相结合，是更完美的选择，职称负责激发员工动力，帮助企业更高效的发展，按工龄加工资则用以奖励和肯定忠实于企业的老员工，同时让企业人才结构更稳定。

以上。

白光

无论是哪种形式的，都会有人觉得不公平，有人不满意，都会对薪酬制度的合理性比较怀疑。

如果是按照工龄加工资，会存在以下两点不公平：

1、工龄越高，不代表工作贡献越多。

我们都遇到过这样的情况，就是自己还在年纪比较小的时候，去到一家公司，里面有一些所谓的前辈，他们拿着很高的收入，但可能工作的饱和度还没有你高，他们会把很多工作都推给你。你可能需要每天都加班加点才能完成，而他们，每天上班还能喝茶聊天。

这种情况下，你会觉得十分的不公平，明明是你工作比较多，但却拿着比那些“前辈”少很多的工资。

2、公司的用工成本会不断增加，会“排挤”一些真正有能力的员工。

按照工龄加薪，那代表员工的薪资会不断随着工龄的增加而增加。在确定员工是否加薪、以及加薪的比例时，不是根据员工自身的价值、对岗位的贡献等。

那代表员工只要留在公司，工资就会不断的增长。

那对公司来说，意味着：

（1）公司的用工成本会不断的增加

当随着公司工龄不断增加时，代表公司需要支付的人工成本会越来越高。

（2）不能让真正有能力的员工留在公司

试想一下，如果你是一个工作能力比较强的人，你承担了很多的工作，在工作上付出了比同事更多的精力，但你因为资历比较浅，拿到的收入和你一样或者是比你高，这种情况下，你会不会觉得无法接受而离开公司？

因此，如果是按照工龄加薪，会让公司无法留住一些真正有能力的人，优秀员工的离职率会比较高。

而如果以职称作为加薪的标准：

同样的，有职称不代表有工作能力。

职称能代表两个方面：一方面，考试的能力比较强，能认真学习后准备考试；另一方面，拥有职称相关的理论知识。

但有相关的理论知识不代表就有工作能力，一方面，有职称，只能代表有职称那方面的能力，而工作本身，可能涵盖的范围更广、且会不断变化；另一方面，有理论知识，但是不一定就能转化为实际的能力，能将那些知识运用到工作中。

因此，单独以职称或者是工龄作为加薪的依据，都不是合理、公平的薪酬制度。公平的薪酬制度，应该综合考虑以下三个因素：

1、岗位因素

每个岗位对岗位从业人员的要求不一样，岗位本身对单位的贡献也不一样。因此，需要依据通过岗位分析所确定的岗位任务、职责、员工承担本岗位应具备的素质、条件等，制定针对岗位价值的薪酬。

2、绩效因素

即使是在同样工作岗位的人，每个人的价值、能做的贡献也不一样。因此，要能激发员工的工作积极性，就要根据员工的工作质量、工作效率等进行薪资的分配，分配要体现“按劳分配”，而不是做多做少都一个样的平均主义。

3、员工个人的因素

个人因素包括学历、知识、职称、工作经验、工龄和技能等。一个人的综合素质在很大程度上决定了他的工作绩效。

淋说职场

这个问题已有五千多人回答，可谓热门话题，在此我也来凑凑热闹。

说到加工资，这是每个人都期盼的，教师作为有血有肉有物质需要的人，肯定也不能例外。那么，到底按什么来加工资，在职称和教龄中，我选择教龄。

我认为，教龄代表一个教师对职业的热爱程度，一个人几十年能坚持教育工作，这本身就是值得推崇的，同时，教龄是突实在在的东西，也代表着经验、奉献和执着。而职称多多少少带有虚假的成份，如找关系、走后门等，这也是目前职称倍受诟病的主要原因。

李康满183397530

真心想要让教师站起来，想要让中国教育腾飞，就必须取消职称评定，改为按照教龄直接授予职称，特别优秀得到同行同事一致认可的允许三分之一时间或者二分之一时间提前晋升，不合格的调离教学岗位。五年晋升中级，十五年晋升副高，二十五年晋升正高，只有这样才能让教师安心从教，全身心投入教育教学活动，并且可以避免领导、专家和评委方面的腐败行为，最终树立风清气正的教育环境！ 

用户3193753170531

沐沐君在中国建筑工作，目前世界500强排名21名，很多管理还是值得借鉴的。

有过两年人力资源部的管理经验，薪酬体系的建设便是其中一项重点工作，分享一点观点，供大家参考。

单论按职称加工资好还是按工龄加工资好，是片面的，两者其实可以。

合理的薪酬体系应该是这样的公式：

岗位工资（固定的）+职级工资（变化的）+其他福利补助等

这个公式适用于任何企业，不论国企还是私企。

根据具体的情况，调整比例即可。

这里有两个阶段，第一阶段是实习期，第二阶段是转正之后。

一、实习期

一般面对新入职员工，会有一个实习期，时间在6个月，一般3个月时会考核一次，表现优秀提前转正，表现尚可继续实习，表现不佳建议辞退。

然后6个月后进行转正考试，考试通过成为正式员工。

实习期工资一般按照学历不同，或者能力高低，会有稍许差异，比如本科生2800元/月，研究生3500元/月。然后加上一些基础的补助，如话费补助、高温补贴等等。

二、转正之后

1、岗位工资

转正之后首先是定岗，不管是什么公司，都一定会设置各个岗位，每个岗位的薪酬是多少，要明确。

岗位工资是固定的，一个岗位一定是一个明确的岗位工资。

一定不能一个岗位，不同的人，不同的关系，就给不同的岗位工资，这是大忌。

岗位工资体现的是公平，公正！

2、职级工资

职级工资体现的是奋斗，是能者多得，是企业员工的活力所在！

那么职级工资可以包括哪些内容呢？

一般情况下，包括职称，比如你是中级工程师还是高级工程师；包括证书，比如一级建造师还是造价师；当然，也包括工龄工资。

3、福利补助

补助有两个概念，一是补助的种类，一是补助的金额。

补助的种类无论是什么岗位，什么职级，大家都要一样。

而补助的金额，要有区分，岗位越高，职级越高，补助金额越高，以提高员工积极性。

以上岗位工资+职级工资+福利补助，就是一个完整系统的薪酬体系。

三、工龄工资的另外一种形式

其实随着时代的发展，越来越多的企业取消了工龄工资的概念。

但工龄工资是不是没有了呢？

不是的。

为了使薪酬体系更加合理，一般会把工龄工资改为工作年限，放入职级工资里一并考核。

比如，工作5年，职级上升一级，工作10年，职级再上升一级。

职级上升，工资自然增加了。

这样做的好处是，薪酬体系更加完整，员工的粘性自然增加。

沐沐君

先分享一下我真实想法：就我个人而言，我当然愿意公司按照工作年限加薪，这样我可以在工作时间之外有权选择加不加班，平时上班时间就是996，长期以往心力憔悴。人性天生趋利避害，既然公司制度已经是对我有利的了，我为何要选择加班，何况加不加班都对我的收入丝毫没有影响。我还可以利用下班后8小时做斜杠青年，增加收入渠道，何乐而不为呢？

从理性的角度思考，任何问题都有其两面性。站在企业和个人不同的立场和角度答案也不一样。所以用辩证思维看待这个问题，而不是非黑即白一杆子打死。每个制度背后都有一套商业模式。

读过稻盛和夫《干法》与《活法》的人大概会了解，日本管理三架马车，第一终身雇佣制，第二年功序列制，意思就是按工龄加工资，第三内部工会制

对于员工，按照年限发工资当然是终身保障，在公司待得越久工资就越高，自然不会离开这家公司。这种透明公开的制度自然舒服。

而实际操作时，这种按工龄计算薪资的方式，在管理企业出现了以下问题：

无法衡量员工贡献：公司安排什么做什么，干多干少都是统一标准，一年到头每个员工对企业贡献的高低很模糊。

员工之间缺乏竞争力：能力高低不再是影响个人工资，久而久之员工丧失积极性，温水煮青蛙的制度下全部懒散了

企业老化快创新力不足：在一家全是论年限的公司，更新换代速度变慢，大多数老员工抱着养老的状态上班，新人短期内加薪无望，只能苦熬年限。

想想日本那种终身制体系的企业常识以工领加薪都会出现这类问题，何况对于中国企业。于是许多中国企业效仿了稻盛和夫的阿米巴经营方式，把员工分散成很多个项目组，刚开始运转还挺顺利，但时间一久项目组之间沟通不畅，互相推诿现象时有发生。

有许多公司优化了这种管理模式，以工资+项目制奖励进行核算，工资是按照个人能力计算，项目制是值你参与并完成本职工作之外的项目，按照对项目贡献的大小值计算奖金。如果你想要拿更多奖金就要参与更多项目并承担更多责任和义务。但这些前提均是要在不影响本职工作的情况下进行。这就有效激活了员工的积极性和主动性。

职称是一种社会公认的荣誉背书，公司在无法确切了解各个员工工作能力的情况下，职称就可以看做是一个“小型项目”可以作为调薪参考。对个人而言，职称是调薪的必要条件，对公司来说，职称就变成了激活员工创造力和竞争力的砝码。

当然我们必须承认有些职称是靠走关系，拿钱买来的。但有一部分人是通过个人能力积极争取来的。对公司发展而言，更愿意培养和激励这类员工考取职称。想要加薪的员工，为了提高收入努力获取职称，达到公司加薪参考值。

气质女人读书会

【一】薪酬体系包括了多方面的因素

企业员工的整体收入，包含了基本薪酬（底薪）、绩效薪酬（奖金）、津贴、福利等，企业关于以上这些方面的机制和标准，则构成了薪酬体系。

【二】为什么不能按职称或工龄加薪？

以职称和工龄作为加薪的依据，从表面上看，有它的优点：

【三】薪酬是一个体系，不能考虑得太简单

企业的薪酬体系，需要具备公开性、公平性、激励性、科学性……需要结合企业发展战略、人才战略、经营目标，需要和企业文化、人才招聘、晋升、淘汰等各方面工作产生密切的关联。

我是【聊哥】，

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聊哥聊职场

我认为主要按工龄加工资，工作年限长，没功劳也有苦劳，按职称的话，有的职称是靠投机钻营弄来的，並没多少含金量，但对于高级职称全日制硕博学历以上获得的职称可适当给予加工资，如在事业上有特殊贡献的人应该给予一次性奖励，这样可激励一些有能力的人多作贡献。

可公平

当然是按职称加薪更加合理一些。这样可以杜绝很多混司龄，倚老卖老的员工。因为个人能力和贡献并不一定与工作年限有正相关，每个单位和组织，都会有那种混日子，不求有功，但求无过的“老同志”。当然，凡事都有例外，有些企业为了防止人才流失，为了留住优秀员工，也会根据工龄适当加薪，一般司龄每增加一年，工龄工资每月增加100-300，但会设置一个上限，比如最高不超过1000-3000，根据实际工资调整。

古楼老僧

还是按工龄分配工资好。为什么这么说呢？我退休的时候才开一千四五百块钱。我是37年工龄。有的开七八千。我上班是8小时工作制。开七八千块钱的，他们24小时都在工作啊。

關鍵字: 工龄 加工资 职场