劉普洛夫斯基

好多答案都說自己的是“認真但效率低”的人，都覺得這種人才是公司的寶，這是典型的員工思維，不是一個領導選擇員工的思路。真實的職場這種選擇題從來沒有絕對的答案。

因為對於一個企業或者項目的領導，選擇員工不是看誰好誰壞，而是一切以商業利益為出發點的，那麼應該如何選擇員工呢？

有三條基準線值得參考——

第一.看企業或者項目的發展階段

一般來說在企業或者項目的發展初期，都處於野蠻生長的階段，需要快速的結果，及時的調整，這個時候企業需要的那些可能不太遵守規則，但能力極強的員工，不要給他太多框框，只考評他的結果。

但是當企業或者項目逐漸成熟之後，需要開始規模化擴張，員工架構越來越大的時候，一個認真且遵守規則的員工帶來的整體收益更大。

第二.看投入產出比

小孩子才分對錯，職場人只看ROI。作為一個領導你要做的就是控制成本，提高產出，這裡面的成本包括管理成本和業務成本。

不要相信其他人說A效率低，但是可以成長起來。如果這個成長週期是兩年或者三年，你作為一個管理者等得了麼？如果他成長起來也達不到遲到早退B業績的一半呢？“做事認真”還那麼重要麼？換個角度，如果B的遲到早退，讓整個項目組的其他同事怨聲載道，以至於紛紛效仿，那他能力再強是不是也應該立刻幹掉呢？

核心是你要麼培養A業務能力、要麼管理B遵守規則、要麼重新招人，三個選擇你的投入和產出如何？自己一算就清楚了。

第三.看崗位需求和相性匹配

有些崗位就需要認真，不急不躁；有些崗位就需要彈性靈活，及時響應。把對的人放在對的地方，是領導者的責任，因地制宜才能事半功倍。

除了崗位相性，還要看這個員工和他直屬領導的相性，畢竟這個人在職場中要配合他的老闆工作。一個穩健的老闆，如果操盤比較急的項目，就需要一個高效的助手；一個能把握大方向的老闆，也需要認真的人幫他落地。所以不論怎樣，直屬領導用人用起來順手舒服就行。

這個答案不光是寫給管理者的，作為員工也可以自測自己的職業素養和業務能力是不是——

1.符合公司現在的階段需求

2.在領導對自己的ROI高不高

3.自己和崗位以及老闆匹配不匹配

以此來指導自己下一步的職場路徑和職業狀態。

我是職人毛老師，關注我，帶你升職加薪！

職人毛老師

說說我的看法：我原先在企業工作是個車間主任，也是遇到過這種情況，一個是天天準時上班而且還是廠長的親戚，不過很會磨洋工，一個是天天都會打幾分鐘遲到，但是做事很利索，後來廠裡精簡人員，我立馬把廠長親戚下掉，廠長找我說話，我說可以留你家親戚，老子不幹了，有她沒我，有我沒她，廠長沒辦法，只能把她家親戚調走到其他車間。還有就是喜歡溜鬚拍馬的人我也不用，再怎麼到我家送東西的人，我都不會給他們調崗，不拍馬屁工作做得好的人，我還送東西給她們，事情做得好的人不用，最後的事情就是你來做，你自己掂量一下留誰合適，希望對你有所幫助。

桂桂62081312

個人覺得能力更重要！我老公就是典型的例子！工作這麼多年來，他總是吊兒郎當的樣子，經常遲到早退，想上班就上班，有時候不上班就關機，領導經常打我的電話找他。就這樣的人還被北京、上海的單位開優厚的待遇挖，他都飄了！

其實我也看不慣他這點，開玩笑說我要是你領導早開除你八百回了！

不過他確實是有能力的，做事效率高，還帶徒弟（研究生），這幾年那麼大的項目，當項目經理也是不容易的！他還被評過兩次先進，哈哈！我笑他你也配？[呲牙][捂臉]

若蘭204646888

講一個我自己的事，可能會說明問題，我上班一年，打了三次架，第一次老闆娘直接通知人事，把我開除了，老闆知道了以後，直接說這個人我知道，開除是不可能的，罰款教育一下就行了，在這之前，公司有規定，打架的無論什麼原因，一律開除，十幾年無一例外，我是唯一一個沒被開除的，很多人包括我自己都很意外，後來聽說老闆在開會的時候說過這件事，老闆說，我留的是錢，不是人，我留他一個，省了三個班組長的錢，缺點人人都有，人是可以改變的，後來又打了兩次架，還是罰款教育，到現在為止，工作三年了，[呲牙]還是挺開心的！工資多少不重要了，關鍵是乾的爽[呲牙]

不扯犢子zjl

我公司一個員工，因為三件小事我決定攆他走。天天遲到，警告多次，他的理由是:俺媳婦上班晚，得送媳婦。他技術挺好的，幹活也快，，帶新員工時，他總是傳遞消極負面的情緒，與別人搭檔時散發出那負能量的齷齪的感覺，高高在上，心情不好時跟客戶說話像喚狗（這跟他的家教也有關）。有一次因為他自作主張把東西送給客戶了，我跟他說:送可以，但要以我的名義送。他敲著桌子說:我告訴你，想讓我幹活你扮好人，不用想！[what]加上人前人後跟我說話狂妄無理（這也跟他家教有關）我決定攆走他。我們是個十幾人的小公司，都是年輕人，每月一般遲到個三五次我從不扣錢，他的我就開始扣，他每月也就一天兩天不遲到，半小時內扣十塊，半小時以上二十塊錢，每月也是二三百塊錢。他終於走了，我每天上班的心情特別舒服。偶然一次聽前臺跟商務還有調度三個女孩聊天說:小wei走了真好，感覺特別開心。

用戶9457339092805

，我還是用效率高的，效率高產值高，這種人聰明能幹。至於不聽話晚來早走，我想有原因想法，比如兩工人工資一樣，一個作了一百件活，另一個一天作八十件還起早貪黑，就向在工地，一個不閒著幹，可是不出活，但聽話。另一個閒著代抽菸，幹起來出效率。廠有廠規你違規了，我罰你。你多幹我獎你。

木海991

回答這個問題之前，我們先來說說教育。

教育是什麼？教育教書育人，而教育是先教德行再教知識。

針對這個問題也一樣。

兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，我會留前者。

責任，往往比能力更重要。

一家大型互聯網公司，新招了兩個女實習生。

一個做事快，一個做事慢。

做事快的女生古靈精怪，愛耍小聰明。

做完領導交辦完的事以後，就在公司裡打遊戲、看電視。

一次，領導要出差把幾天的任務都分配好了，要兩個實習生完成。

結果做事快的女生，在領導回來以前，算好了每天自己要完成的任務，覺得可以就提早下班回家了。

由於做事快，提前完成了任務，她就在上班時間和朋友一起啊去逛街，影響非常不好。

經過3個月的試用期，最後公司決定留下那個做事慢的實習生。

做事快的實習生，得知後非常不滿，認為領導安排的工作提前完成，自己什麼都比另一個優秀，很不服氣。

這時候單位領導說了一句發人深省的話：“責任，往往比能力更重要。”

領導認為做事快的實習生，雖然做事效率高，工作提前完成，但總是違反公司的規定，上班時間看電視、玩遊戲，甚至上班時間逛街、早退。

這些看似是在工作完成以後做的事情，但是極度地影響了公司地正常運作規定，動搖了其他正常工作員工工作的積極性，擾亂上班秩序。

種種表現可以看出她的人品並不高尚，沒有責任心，能力再強也不能重用。

這個事實中的領導的作為就很好的解釋了，這個問題。

責任大於能力，能力再大，沒有責任心，也不該重用。

圓月兒

我會留第一個，至少老實，可以教他方法！我最不能容忍遲到早退，這是態度問題，說明員工根本不重視這份工作。曾經遇到過一個，有時遲到一個小時，下雨就要早走，表面功夫會演勤快。後來辭退她當天，居然還偷東西。

偶爾遲到早退能理解，常常，人品有問題，這種人趕緊辭退，不然得不嘗失！

小薇的十年實體家紡

這要看公司的情況，不能一概而論。如果你是有能力的老闆，肯定會要做事認真但是效率低點的員工，如果你自己能力不強的老闆，肯定要做事效率高的員工。這是我自己做小老闆親身經歷，我自己業務能力一流，所以我只要做事認真的員工，遲到早退的我都不要。我一個朋友也是老闆，自己業務不行，所以他就把我辭退的員工招過去了，其實他也是沒辦法，一旦有了合適的人，這個遲到早退的員工也會被辭退的。說真的，老闆容忍員工遲到早退，一般都是沒辦法，否則誰會喜歡這樣的人？

直飛烏魯木齊

“兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？”這麼做管理，兩種優秀人才你都不錯過！

阿里巴巴早期有一種非常形象的團隊評估模型，就是根據能力和價值觀兩個維度，將所有下屬分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黃牛”和“明星”五種類型。其中三種就跟這個話題有關。

1.“明星”

就是是能力又好、價值觀又正的員工。

“明星”肯定要捧，這是管理者要樹立的標杆，是所有員工的楷模，給他經濟上、地位上、榮譽上充分的激勵，他是你的後備幹部，你要培養接班人的話，就是他了。

不過如果只是捧的話，很容易激發起人性中的貪婪和懈怠，大量歷史案例可以看到，高手變壞人從來都是最可怕的事情。

比如非常知名的華為“李一男事件”。21歲進入華為，2年任總工程師，6年當上華為副總裁，在如日中天之時離開，創業與華為正面競爭，慘烈搏殺以後，短暫迴歸華為，最後還是離開了。

沒有管理者會願意看到自己的明星員工走上這樣一條路，因此明星員工一定要採取選拔和競爭策略，而不是培養策略。也就是不要把“你是明星員工”當作一個確定下來的結論，強調下，“明星”不是個培養計劃，而是個選拔結果。

今天你打贏了關鍵戰役，你是“明星”，明天他衝上來了，他是“明星”。你要創造一個猛將輩出的團隊文化和大仗輪轉節奏，讓每個人都有機會發揮出來，進行持續的、長久的選拔。

這樣有節奏的內部競爭有利於“明星”的健康成長，也防止明星員工因早早地把自己擺在“明星”的位置上，彷彿太子一樣，一旦後續作戰失利，別人當了“明星”，就會因巨大的心理落差而把心傷了。

2.“小白兔”

價值觀正但是能力不好的員工。

就像題主說的“做事認真但效率低”。

團隊的新人一般就是“小白兔”，充滿朝氣、對大展拳腳充滿期待、對組織的要求非常支持。對於這類員工，給予充分的訓練和迭代，讓他快速成長起來，有朝一日成為企業裡的“明星”。

但真實的職場我們看到的是大量的“小白兔”長成“大白兔”了。

“大白兔”就是價值觀特別好，但是不出業績的老人。

這是很讓人難受的，你說他不好，但一直是老好人，服從命令、樂於助人，充分發揚“家有一老，如有一寶”的價值，只是業績和能力不好而已，該不該忍？

對於這類老同志，你要堅決地把他從戰鬥崗位上撤下來，如果有崗位空缺就讓他做支持性或者協調工作，沒有的話建議裁掉。

3.“野狗”

就是能力突出但是價值觀極差的員工。

題主所說的“遲到早退但效率高”就是典型代表。

如何對待“野狗”是最惱人的：你開掉他，又捨不得他的能力和業績；留下他，又會很傷害你的管理權威和團隊氛圍。該怎麼辦呢？

我有一位朋友叫浩哥，在一家國內前十的互聯網公司做高管，他給我分享過一個他跟“野狗”打交道的故事：

當時浩哥被新調到一個地區做大區經理，下面只有一個主管，可這個主管一個人佔了區域60%的業績，而且是個標準的不服管的明星員工。咱們稱她為包租婆吧，非常霸氣而且“武功高強”的一位女銷售。

這個包租婆什麼表現呢？開員工會她可以當眾跳起來，公開否定老闆意見並且拒不執行。而且作為老闆還很難下手收拾她，一個人佔60%的業績，說不定她一生氣要回去休假，這個大區就沒戲了。而且她有一個特點，發火毫無徵兆，一瞬間就能暴跳如雷，很難搞。

第一個月，都把浩哥愁死了。怎麼管理一個這樣不服管的人呢？

後來浩哥想明白了，她不是總在會議上唱反調和很有思路嗎？那就給她充分的尊重和發揮空間：所有會議之前就拉她過來，跟她說我準備這麼幹你覺得怎麼樣，會議前跟她商量出一個共識方案。

然後會議現場變成包租婆去宣佈方案，講完以後浩哥再表態，這樣就成了區域當中最有力量的兩個人在會議上都說這個東西靠譜，下面就絕對沒有任何問題，有問題的話管理一把手和業務大咖都可以幫你搞定。

浩哥跟我講完他的故事，我終於明白了：

其實把野狗管好才是管理者最大的優秀，因為野狗大部分都是明星員工但沒管理好才變成的。

野狗是沒有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜歡往前衝。

總結一下：

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