用戶172304069

樓主你好，公司違法辭退員工應該怎麼樣處理呢？這個所謂的違反勞動合同法的行為直接辭退員工的話，那麼工作單位就應該依法給予相應的經濟補償的與同時，還應該正常地為員工去申報，失業金的待遇。當然公司是有權利來依法解除勞動合同的，這個是沒有任何問題的，即便是勞動合同關係沒有到期，那麼由於工作單位的自身原因可能導致經營不善會裁員，或者說會某種原因導致自己的破產那麼都會提前和員工解除勞動合同。

這種情況可以說是非常正常的，也是非常常見的，尤其是一些民營企業和中小微企業相對來說是比較常見的，只要是能夠依法履行自己的責任和義務，那麼都是沒有問題的，那麼這個經濟補償待遇的標準是根據企業員工在你工作單位的工作時間來決定，每工作一年大約是可以享受到一個月的全額工資待遇！

同時還應該給予失業金待遇的申報，當然這個失業金待遇的申報呢是企業單位應該做的，因為不申報的話，員工本身也是領取不到失業金的，但是失業金的發放並不是由企業單位來支付的，而是由失業保險基金來給予支出的，所以質量方面的待遇都是要員工正常享受的。

社保小達人

違法辭退員工，一定要蒐集證據證明單位確實存在辭退違法行為，才可以申請勞動仲裁要求賠償損失。

所謂違法辭退員工主要是指用人單位沒有合法的依據，擅自解除與員工之間的勞動合同，且不予補償的行為。

最常見的情形之一，單位老闆不想再繼續錄用該員工，想盡一切辦法變相辭退，或給員工設置障礙讓員工自己自動離開，以避開發生經濟補償問題。

當員工遇到這種情況，大多表現很緊張，不知所措，恐懼自己被辭退又沒有拿到工資及補償，以後怎麼生活。

其實，只要勞動者入職當初能夠與用人單位簽訂勞動合同，履行法定手續，保留入職的證據材料，工作期間自己又沒有過錯，不用擔心老闆辭退自己。

如果單位老闆真的看自己不順眼，會在平時表現出很多不如意，有意無意的暗示自己不要再上班，此時，自己就要注意蒐集證據了，證明單位無故辭退及違法辭退行為。

一般員工需要蒐集證明勞動關係的勞動合同、入職單、胸卡、工作服、工資卡、社保卡等證件；然後拿到單位的辭退通知書或老闆與自己的談話過程錄音證據，以及同事之間的證人證言與視頻資料等都要保留好。

有了上述的證據材料，決定不去單位上班時，就可以去單位所在地勞動仲裁委員會諮詢申請勞動仲裁即可。勞動仲裁是免費的，勞動者只要有合法的請求及證據，都可以申請裁決。

如果是簡單的拖欠工資等事實，可以直接請求勞動監察大隊處理，此程序比較快速。監察大隊不能處理的，就把上述證據材料複印兩份，開始勞動仲裁立案。

複印自己的身份證及網上查詢打印單位的工商信息一份，寫勞動仲裁申請書，可以參照模板直接照搬，也可以請律師幫忙起草仲裁申請書。

根據自己的仲裁請求，把相應證據複印兩份，就可以去勞動仲裁委員會現場立案了。立案成功後，等待開庭通知，開庭舉證質證完畢就會在四十五天內拿到裁決書。

當然，有的勞動仲裁委員會很忙，案子太多也會拖延幾個月的時間，做好心理準備，不要著急，肯定會拿到裁決結果。

拿到裁決書以後認為裁決結果合法合理，可以不再起訴，對方也不起訴就會發生法律效力。生效的裁決書雙方必須履行，不履行的，一方可以向單位所在地基層人民法院申請強制執行。

所以，遇到單位辭退員工，不要懼怕，要勇於使用法律武器維護自己合法權益。關鍵要懂得守法，懂法，用法，平時記住蒐集證據是關鍵。只要有了證據，單位不會再那樣囂張和任性對待員工了。

每日法律諮詢

01.以下是關於公司解除勞動關係的相關法律條款，您可以對照一下自身的情況，如果符合，可以申請勞動仲裁，要求相應的賠償：

《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

02.收集證據材料，申請勞動仲裁

1.工資發放記錄（如蓋章的工資條，工資卡的銀行記錄。無法蒐集到原件，拍照和複印件）

2.工作證、門禁卡、胸卡或者職工花名冊

3.社會保險記錄（這是證明存在勞動關係的強有力證據）

4.考勤表（人力資源月底會拿著這個，讓你簽字的。最好是原件，且帶有公司公章）

5.應聘登記表

6.同事證言（同事需要先證明與公司存在勞動關係）

7.代表公司籤的商業合同、文件等

8.工作記錄，出差的相應證據等，

9.錄音（在和公司談離職的過程中，進行錄音，以證明辭職事實及公司不開離職證明的事實。）

易法通法律諮詢

“小良觀點”：公司違法辭退員工，公司需要支付經濟賠償金。這是勞動法規定的，經濟補償金為2N,每滿一年則需要支付一個月的工作，兩年則是兩個月.....所以才會出現N個月。違法辭退員工，處理方式簡單：【公司賠償經濟補償金2N】。複雜的是如何認定公司違法辭退員工。

按照勞動法規定【嚴重違紀的，公司可以解除其勞動合同】，所以與其說搞清楚“公司違法辭退員工,應該怎樣處理？”，不如說是搞清楚“公司要違法辭退員工,應該怎樣處理？”

這裡小良先分享一個故事：

小美公司公佈了新修訂的《員工手冊》，所有員工都簽收了這份新的文件，但沒有寫簽訂日期。小美因為出差在外，沒有簽收。

後來，小美因為連續曠工四天，被公司以“嚴重違反公司規章制度”為由給辭退了。小美不服，把他們公司給告了，說公司違法解除勞動合同，要求公司支付雙倍經濟補償金作為賠償金。公司將新版《員工手冊》提交給仲裁庭作為證據，用以證明張某知曉公司新的《員工手冊》裡所規定的：“連續曠工三天的”，即視為嚴重違規，公司可以立即解除勞動合同。

結果，小美認可他連續曠工四天的事實，但是不認為她嚴重違反了公司的規章制度。他主張說，他沒看到過那份新版《員工手冊》，他只知道公司《員工手冊》裡規定是“連續曠工五天的”才可以解僱。

最終，仲裁委員會根據舉證責任的分配，認定公司無法證明該員工守則的落地時間，且沒有證據證明公司通知到小美新版守則。因此，公司的解除沒有充分的法律依據，系違法解除勞動合同，支持了小美的請求。

【小結】：

1.公司的《員工守則》，需要正式頒佈，集體簽收，而且要有日期。這是很嚴肅和正式的事，絕不是單方面的通知。

2.細節，決定成敗。公司其實輸的不冤枉。

勞動法中關於公司辭退員工的總的概括起來一共可以分為兩大塊：嚴重違紀、嚴重失職。我們就從這兩大塊上展開詳細說明：

一、用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關係的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。

其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義並做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合公序良俗。

1.符合符合法律法規

員工的行為必須符合法律法規，如果員工本身就違法亂紀，已經觸犯了法律的底線，那公司肯定是有權利進行辭退的。這其實是最明確和沒有爭議的點。

2.《員工守則》合法有效，特別注意“有效”

除去國家的法律法規外，就是單位的規章制度，這往往才是產生爭議的點。

這裡要強調的是，程序合規，內容合法，員工知曉，是公司規章制度三要素必備。絕不是公司的一言堂，也不能由公司單方面確定。

廣大的勞動者要知曉，即使《員工守則》本身看似沒有問題，但程序合規，內容合法，員工知曉任何一點不滿足，都不能作為有效的約束手段。而對於一些有勞動爭議的勞動者和用人單位來說，基本上都在這三個方面作文章。正如開篇所述的故事一樣。

3.《員工守則》對嚴重違紀情形明確定義

用人單位在《員工手冊》或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義並做具體列舉，不能似是而非。沒有明確定義的嚴重違紀情形，均不能作為約束員工的條件，這個要有清晰的認識。

二、用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關係，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損害。

嚴重失職不同於嚴重違紀，失職在於自己在本職工作時，沒有盡到責任，只是產生了嚴重後果，而違紀則更關注行為。可以說嚴重失職重結果，而嚴重違紀重行為。二則有一定的差異。

1.嚴重失職行為，對應的要有明確的崗位職責。

公司只有指定了明確的崗位職責，並指定了勞動者的具體崗位，才能在其基礎上對勞動者進行約束。

2.重大損害，根據相關法律法規規定，則是要在公司規章制度裡予以明確界定。

這裡小良在分享一個職場故事，

小王是公司的保安，負責公司的倉庫安保，公司的監視器壞了好長一段時間了，他們保安平時根本看不到監視器的情況，只能靠加強巡邏來保護公司的安全。這事小王也向上面反映了好長時間，可是公司一直沒給回應。

後來有一天，公司的三臺主機電腦丟失了，雖然電腦不值錢，但卻有重要的數據在裡面，前後造成了很大的影響，小王只是名義上的帶班班長，也沒什麼明確的職責。整個保安部都沒有什麼制度，只是規定了要加強巡邏，每兩小時一次。

小王也確實是按照要求做的，並無違反公司紀律的事情，但是，公司以小王違造成重大損失予以了開除處理。小王也認可了這種決定。

但是從法律的角度來看，公司一不能認定小王有嚴重失職行為，二不能認定小王造成了重大損失。根本構不成違紀違規，公司是沒有辭退他的正當理由的。

三、從勞動者角度講些自己的看法

1.勞動法的角度，勞動者更應該懂法

勞動者和用人單位之間勞動者是弱勢群體。這個弱勢不光是話語權的弱勢，也包含法律程度瞭解的弱勢。公司一般都是有法務的，而勞動者則更多的時候是在靠道德的標準在約束自己。

有時候道德認為錯誤的事情，不一定違法。而違法的事情，也不一定都符合道德標準。兩者之間有差異，也有相似。作為勞動者，更應該瞭解勞動法，保護自己的勞動權益不受損失。

2.懲罰後果的角度，公司往往是賠償方

雖然勞動法中明確規定了，如果造成了損失，不管是勞動者還是用人單位都需要賠償對方的損失。

但在實際過程中，勞動者承擔最大責任，一般情況下就是主動離職，以退出單位作為結束。用人單位承擔的最大責任，一般就是違法開除賠償2n的經濟補償金。這是常見的職場遊戲規則範圍內會這樣處理。

3.遊戲規則外，彰顯法律重要

但一旦一方要追究另一方造成的重大損失，甚至涉及刑事經濟等方面的賠償和責任時，這就是在法律的範疇內，跳出默認的遊戲規則來處理問題。

這種時候法律就顯得特別重要，多懂一點法律，就可能在平常的工作中會多收集一點對自己有利的證據，可能對整個勞動糾紛處理的結果來說是起到關鍵性的作用的。而且這是一個過程性的工作，不是說最後出了問題，律師能來幫你解答的。

結語-法盲最吃虧

所以不管是員工還是老闆，最終吃虧的一定是法盲。瞭解和使用法律是沒有錯的，法律是一把尺子，可以衡量對錯。很多人覺得平時收集證據就是利用法律在做不好的事，在暗處作祟，這絕對是法盲思維，這是最不應該的。如果真的因為不瞭解法律吃了虧，那我們不論是老闆還是員工，都該認栽，而不是特別委屈的說，對方欺負你不懂法。

良之才

公司違法辭退員工，處理方法就兩種：一是支付賠償金，即2倍經濟補償金；二是勞動者不要賠償金，要求繼續履行勞動合同，那麼用人單位應當繼續履行勞動合同。
那麼，一旦被用人單位違法解除勞動合同，該如何維權呢？

一、《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形者，用人單位可以解除勞動合同。

二、《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

三、違法解除處理辦法：

《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

四、遭遇用人單位違法解除怎麼辦？

1. 收集證據，跟用人單位協商，要求恢復工作崗位或支付賠償金。

2. 去當地人社局投訴或仲裁

3. 對於仲裁結果不服的，可以向當地法院起訴。

綜上所述，除《勞動合同法》規定的用人單位合法解除勞動合同的幾種情形外，用人單位不得隨意解除勞動合同，否則就要支付2倍經濟補償金。一旦遭遇用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以通過向當地人社局提起仲裁等方式維護自己的合法權益。

我是晶，你在工作中遇到過違法解除嗎？歡迎評論區留言討論

晶說社保

對於這個問題，最關鍵的點就是在於“公司辭退是否真的違法”？

因為在實際案例中，員工基本上都會說是公司違法辭退，而實際上有些情況下，公司並沒有違法辭退，所以我們首先要學會判定公司是否屬於違法辭退。

公司辭退員工違法分為法規違法、規章制度違法和流程違法兩種。

一、辭退時法規違法。

這個很好理解，就是公司辭退員工不符合《勞動合同法》上面的相關條件。這些條款我們直接在網上搜索就可以搜索到，這裡就沒有必要引用過來湊字數了。實際上，公司依據《勞動合同法》辭退員工的條款，常用就那麼幾條，無外乎是嚴重違紀、不能勝任工作，其他一些特殊情況下的，可以學習以下，但並不是所有人都有機會遇到。

二、辭退時公司規章制度違法。

這個部分人也知道，公司的規章制度首先得條款合法才行，像“曠工一天扣三倍工資”“入職三年內不允許生小孩”等條款肯定是不合法的，屬於無效。另外，規章制度的制定一定要經過民主程序，並且要在全公司範圍內公示，或告知每一位員工。並且在辭退員工時依據的條款也要準確，不能亂用公司條款。

三、辭退流程違法。

即便公司的規章制度全部合法，但公司在辭退時的流程也要確保合法才行，否則一樣會被判定為違法解除勞動合同。原則上一個完整的辭退流程是：1、公司要有充分的證據證明辭退員工的理由；2、公司要將辭退的決定第一時間告知員工並出具書面通知；3、若公司有工會，還得在辭退前徵求工會的意見。

遇到公司違法辭退，我們該怎麼辦？

這個比較簡單，只要你能確定公司屬於違法辭退，那麼最重要的就是得有公司違法辭退的相關證據了。首先得要公司辭退的書面證據，這是最有效的；其次就是公司辭退理由的反駁證據，你要能證明公司辭退是不合法的。

帶上這些證據，去勞動部門申請勞動仲裁，並要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，然後正常走流程即可。

打聽生活

用人單位辭退員工，要不要支付賠償金呢？

用人單位辭退員工要不要支付賠償金，關鍵的問題還是在於用人單位辭退員工的理由是否合法。眾所周知，用人單位作為用工的主體，其對勞動者享有用工管理權，勞動者在勞動關係存續期間，需要遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，因此對於用人單位的辭退決定，要從兩方面分析：

一、用人單位認為，勞動者一方違反法律法規或規章制度，達到解除勞動關係的條件的，可以行使用工管理權，依法辭退員工，無須支付賠償金。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位單方解除勞動合同，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

也就是說，如果勞動者一方有上述法律條文中規定的六項情形事由的，用人單位據此解除勞動關係的，做出辭退員工的決定，無須支付賠償金。

二、在實務中，也有不少用人單位濫用勞動合同解除權，任性辭退員工，如果構成違法解除勞動關係的，則用人單位需要向勞動者支付賠償金。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金。

從條文意思分析，如果用人單位是違法解除勞動關係的，勞動者有兩個選擇，一是可以要求繼續履行勞動合同，二是可以不要求繼續履行勞動合同，要求用人單位支付賠償金。

當然，對於用人單位辭退員工，是否構成違法解除勞動合同，如果發生爭議的，可以通過仲裁或訴訟方式解決，最終由仲裁委或法院確定。

胡開盛律師

不知道提問者到底是企業方還是員工方？做為員工方來說，企業告訴你辭退的理由，最好是書面的說明，加蓋公章的。說明都會寫上程序原因，理由以及違反了哪一條款，我這個條款真的違法了，那就該怎麼處理怎麼處理唄。

如果是企業的原因造成的，那就拿著這個說明，找企業理論，如果企業不能給予明確答覆的或者不能妥善處理的，就打電話給勞動監察，一般勞動監察介入之後，企業都會合理合法的去處理這個事情。

如果勞動監察解決不了這個問題，那就勞動仲裁。勞動仲裁一般的時間需要2到3個月。企業一旦提到了勞動仲裁，很多都會願意私下協商解決。

從目前企業與員工的關係看，很少有企業會願意硬碰硬的直接解除一個員工，在員工沒有任何違規的前提下。因為勞動法對員工的保護已經相對完善了，所以作為員工來說，更多的是要看到自己自身有沒有相對違規的地方，如果有的話，即使走勞動仲裁也不一定達到自己的期望，同時還要考慮到其他因素，比如行業內的信息互通，造成未來就業的麻煩。

職場引導小咖

還有這種問題的出現，說明公眾的法律意識真是太淡泊了，在討生活的同時，最基本的法律意識還是要有的！這種情況或者類似不交保險，不籤合同，剋扣工資的統一由下面幾個方法解決:1.和企業協商賠償，估計沒用！2.勞動監察大隊舉報，一般他們會和企業聯繫，自己去填個舉報表格，建議先打市級人社電話舉報，他們會把舉報內容下發到你所在企業管轄的監察大隊，並且現在都有處理時間，不能結案完成不了他們要扣分。自己直接去的話，因為上頭不知道怕他們會拖延。基本到這步，如果企業違法事實比較清楚的，老闆也會息事寧主動找你協商，就是錢多錢少的問題3.老闆死豬不怕開水燙，監察大隊也沒用，下一步進行勞動仲裁，這時候你就要有相關的證據，有些證據是企業自己舉證的，千萬別被仲裁處唬住，能違法開除，說明企業肯定不正規相應的證據應該不難4.仲裁結束後企業不執行，那隻能法院民事訴訟，一般金額不大不會到這一步的！5.要錢的同時向多部門舉報，最好是工廠的這種情況，能舉報的部門太多了。一。舉報工人不交保險向，基本一線操作不會交，讓上面查二，生產安全舉報，看看貨梯是否有手續啊，車間操作機器什麼的是否合規三環保部門，看看有沒有環保問題，比如最簡單的工廠是否進行了雨汙分流，四消防看看車間消防是否合規，滅火器啊消防通道，是否安裝自動滅火裝置，因為根據廠房面積是必須要裝的。一起舉報為了那麼點錢一般明智的老闆就會解決。你付出時間精力！

羿宸果果

首先請你仰天長嘯三聲。

理論上你可以去勞動仲裁，要求用人單位支付經濟賠償金。

《勞動合同法》

看到沒，公司違法辭退員工，勞動者可以要求經濟賠償金。這就是我們經常耳聞的2N。

法律已經把方向指明瞭，後續就看你實踐能力如何了。

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 樓主