今年的新型冠狀病毒疫情爆發以來，各地迅速進入以封閉隔離為主的應急狀態，需要線下互動才能完成的消費斷層式收縮，多國撤僑、對中國停飛停航，進出口貿易近乎停滯，住宿、娛樂、餐飲、零售等領域的中小企業由於規模有限、現金流匱乏，衛生防護和環保成本又大幅上升，受疫情影響較大，很可能會無法正常經營，導致疫情過後仍然無法足額髮放員工工資、繳納五險一金，從而引發勞資糾紛，出現部分員工“自動離職”的情況。
<strong>嚴格來說，“自動離職”並不是一個法律概念，在《勞動合同法》中並沒有這樣的法律術語，它一般是指員工在沒有與公司正式解除勞動合同的情況下，私自離開工作崗位的行為。
一般而言，由於個人原因擅自離崗的員工，企業應當按照曠工處理，而不應看成是所謂的“自動離職”。但是很多企業的HR誤認為在這種情況下，不需要進行任何操作，視為員工放棄了自身的所有權益，不主動與員工聯繫，甚至直接停發了下月工資，從而激化了企業與員工之間的矛盾，給企業帶來很大的法律風險。
尤其是在經歷了這樣重大的疫情之後，企業有企業的難處，員工有員工的難處，發生糾紛以後，應比平時更加註重溝通理解。實在無法和平解決的，也應該按照國家法律的規定妥善處理。
我國《勞動合同法》第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規定。<strong>勞動合同的解除方式有三種：員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除，所以我國法律中並不存在勞動合同的自動解除這一說法。無論是勞動合同的訂立還是解除，都應該採取書面形式。
所謂的“自動離職”僅僅是一種暫時離崗的狀態，並非已經解除勞動合同。最終是選擇繼續維繫勞動關係還是正式解除勞動合同，得看企業和員工雙方的意思表示。但不在崗的員工如果一直沒有明確的表示，企業又應該如何正確處理呢？
<strong>一、當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的法律後果。
<strong>二、《催告函》發出超過指定期限如員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定。
<strong>三、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》（這樣做是為了方便日後在勞動爭議仲裁和訴訟中舉證證明公司已經依法向員工郵寄了相關法律文件）。
這樣既盡到了企業的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關係處於不確定狀態或違法解僱的法律風險。
同時，公司在與員工解除勞動關係後，依據《工資支付暫行規定》第九條的規定，公司還應該在解除或終止勞動合同時一次付清員工的工資報酬，不能因為其“自動離職”的行為而不發工資。
如果員工的“自動離職”行為給公司造成了實際的經濟損失，公司是可以要求其賠償的。原勞動部《關於被告勞動合同制度若干問題的通知》規定，職工自動離職屬於違法解除勞動合同，應當按照《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。《勞動合同法》第90條也明確規定了員工違反勞動合同法的規定解除勞動合同，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。
最後，公司還應及時向員工出具書面的離職證明，不能因為勞動者沒有配合公司辦理離職手續，進行交接工作，就不出具離職證明。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
出具離職證明是企業的法定義務，合同因何種原因解除、是否交接都不是企業出具離職證明的前提條件，因此，企業不能以員工未進行工作交接為由而拒開離職證明。
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