我問題很大

這個如果單從勞動法的角度看，如果公司與員工之間簽訂了勞務合同（勞務合同需要合規合法並予以有效的公示）的情況下，員工不辦理任何手續的情況下，如果說走就走，公司不當可以扣罰工資甚至可以追討損失！

勞務合同的簽訂前提和約束主體

其實國家之所以要求企業和員工簽訂合同，是想在合法合理的範圍內保障雙方的財產不受損害，所以其目的和要求是：在雙方知曉的情況下籤訂合法合規的勞務合同，雙方有權利享受合同保障並有義務遵守合同規定！

這個合同不是單單約束其中一方，所以不管什麼情況下，只要自己公司正正規規，一定要記得和員工簽訂合同，同理，作為勞動者也需要有這樣的意識，不然維權起來相當困難！

合同約束力的產生，前提是提出異議方完全遵守了合同規定

比如曾經小熊身邊有這樣的現實案例，員工個人理由跳槽離職，不但不辦理交接手續，還把公司客戶隱形的挖走了。並要求公司按合同補足工資和提成。當時企業方也不同意，認為是員工單方面違反了合同規定，沒有按規定提前報備並做好交接工作。

這個員工估計是對勞動法還是有所瞭解的，直接提起了仲裁，最後還是公司按出勤日付給了其工資，而原因就是：“公司未滿足勞動法中的第三十八條中的規定之一，按時給員工繳納保險”，這也就是企業失去了合理追討利益的先天條件。

誰違規在先，誰就失去了被保護的資格

所以像這樣的問題，除了有自身專業的法務部的企業，一般的企業都只能自求多福，想著員工不會那麼麻煩去申請仲裁，但是其實現在企業不給員工繳納五險的很多，特別是廣大私人企業，更是不太重視這樣的規定。所以一旦發生類似事情，吃虧的往往都是企業！

雖然從道德層面看，員工的行為是不道德的，畢竟有些條款是有事先約定的，並且也得到了員工的口頭認可。但是在法律上來講，沒有人情可言，只講證據。

要想避免這樣的情況發生，要麼按規矩辦事，要麼就自求多福吧！

小熊論職場

大公司，一切按合同來，分正式員工離職，試用期員工離職。一般正式員工離職提前20-30天申請，試用期提前3天申請離職。工資由財務部核算，發放。特殊情況可你上司申請，上司再向人事申請。

小公司就不一樣了，小規模公司一般一個蘿蔔一個坑。 規章制度沒這麼嚴格，更多的是講人情。

我們公司一個員工入職，培訓了3.4天。正式上班了5天，休息兩天，第二天本來是要上班的，當天晚上11.30，給我打電話說要請假。

我說請假最少要提前一天申請。

她說她有事兒，在鄉下趕不過來。

我說不知道你要上班嗎？

她說她知道。

那你為什麼不提前把時間安排好。更何況你不是休息了兩天嗎？

她說她忘了提前說了……

這種情況，明顯是她自己的問題，算她曠工，後面她就直接不來了，發工資的時候跟我要工資。

其實我是有權利給她的，但我根據合同上籤的，試用期3天，轉正後離職提前20-30天申請。直接不來按自離處理不結算工資。合同是簽過的，你覺得不合理可以申請勞動仲裁。

還有一個員工，高中畢業，在我這兒工作了3個月，他參軍了，跟我說可能8天之後就要走了，他說他抱著試一試的心態，沒想到各項指標都合格了，他很開心。

我說好:你隨時可以走，工資照常發。最好提前回去陪陪家人。

這是人情，任何工作上的失誤，遲到等……都是按照每個員工的工作態度來定，那些所謂的規章制度都是留給那些偷懶，鑽空子，混時間的人的。包括我也是，有次我因為自己的事兒耽誤了工作，主動跟我老闆說明情況，並接受處罰，但我老闆非但沒有扣我工資還安慰了我。

我也一直是這樣管理我的下屬，有的員工從開業到現在，跟了我一年，有的員工一個星期都呆不下去。[淚奔]

mr木公子

這個問題我在2016年的時候剛好遇到過，所以很明確的說，員工離職沒有辦理離職手續，但是作為企業不能在員工有錯的基礎上，以不發工資為要挾自己觸犯勞動合同法。

2016年的時候我們集團聘用的一位物業公司總經理在連續幾次請假之後再也沒有回到工作崗位，集團人事部幾次電話微信催促，最後本人在電話裡面說自己不幹了就算辭職吧。按照公司規定就是不幹辭職了，也是需要來公司辦理離職交接的，否則後邊半個多月的工資是不能核發的，所以給本人發郵件以及快寄，將公司的相關規定以書面形式告知給本人，同時公司按照規定出具了開除通知張貼在通告欄裡。

沒成想他接到開除通知以後惱怒了，覺得自己很沒有尊嚴和麵子，就以公司沒有給他發放離職工資和在使用時期沒有繳納社保為由去勞動仲裁了，並且提出賠償。

仲裁的結果並沒有支持他的賠償要求，但判決要企業必須支付員工工資，同時要求該員工來公司辦理離職交接手續。如果該員工因為沒有按照勞動合同法的規定辦理離職手續，由此給企業造成損失的話，可以由企業提起訴訟，但不得以此理由拒發工資。後來該員工不服仲裁結果提出訴訟，法院同時也支持了仲裁的判決。

綜上所述：由此案例來看無論是對企業方還是員工個人，在員工離職的時候，（前提是企業方沒有違反法律法規）首先必須按照勞動合同法的規定提前三十天向企業方提出辭職，建議經企業方批准以後辦理手續交接離崗（注意：雖然法律規定了三十天，到期以後如果企業方不批准視為已經履行完法定程序，但是最重要的是不能給自己留下尾巴，如果你不進行離職交接，企業方完全可以以沒有交接造成損失來追溯你。）

其次企業方不能因為員工個人的過錯而知法犯法，以不發工資或者扣發相關證件要挾違法。作為企業方，必須在保證自己無過錯的情況下才能去追溯員工違法。

針對此類問題有相關的兩個建議供大家參考：

1）遵守規則，樹立個人職場品牌：

作為職業經理人你必須遵守並且敬畏規則，以此立身處事這是底線。勞動合同法規定了辭職必須提前三十天提出申請，這既是向企業負責也體現了自己的責任心和職業素養。同時也避免了因為工作沒有交割被企業方追溯的後遺症。作為職業經理人想要在職場發展必須注意自己的個人品牌，越向上走圈子越小，被前僱主追溯將會嚴重影響個人以後的職業生涯。

2）遵紀守法，樹立良好的僱主形象：

企業想要取得更大的發展，前提就是首先要遵紀守法，只有在守法的前提下才能談的上發展。同時也能吸引更多優秀人才的加盟，如果企業動不動以扣發工資或者其它方式要挾員工，不但損害了企業的僱主形象，還大大的破壞了在人才市場中的口碑，優秀的人才望而卻步，又如何談的上發展。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。

麻紅衛

我兒子在江蘇長電有限公司上了不到一個月班，只拿了900百元工資，還有工資就被扣了，原因是還沒解除勞動合同。事情是這樣的，上2天白班，再轉2天夜班，正好轉到國家法定假日那天上白班，按國家要求是3倍工資，它們不讓我兒子加班也就算了，反過來還要我兒子多補一個夜班，大家說冤不冤呢，所以一氣之下就不幹了，而且也跟廠裡的領導說不幹了，也都同意了，就應該給工資走人才對，沒想到在家等了一個月，也不見發工資，後來打聽了一下，才知道說違規了，需要本人去辦離職手續，然後還要扣違規費用，剩餘後再給你。大家說這個廠有多坑，上了不到一個月班，來去路費，伙食費用了2000多元，想想多氣人。

用戶6671476408361

員工不辦理離職，說走就走，公司不發工資，表面上看，是員工的錯，但是，什麼事情有果必有因，員工一定錯嗎，我看未必，即使真的有錯，從某種意義上也是公司管理的問題。

員工為什麼說走就走？

新員工說走就走是最常見的情況，走，是因為認為公司不符合自己。老員工說走就走，是多是因為有一肚子氣，寧願不要工資也要馬上離開。

我相信，每個在職場的人都經歷過很多職場的分分合合，員工說走就走的情況也有一些，請問，大家看到的員工說走就走的情況，大部分都是因為公司有錯在先，對嗎？

所以，先不說法律上的事情，公司的管理或者直接上級的為人就是公司在留人方面最需要關注和改善的。

有時候，並不是員工不辦理離職手續，而是公司站在強勢的一面，自以為是

員工離職手續，有兩個階段，一個是離職申請，一個是工作交接。

傳統都認為，員工只要沒有離職申請，就不能離職，其實，這個是個誤區。現在有很多公司首先做著違法的事情，員工忍無可忍選擇離職，比如，就不是不幫員工購買國家規定的社保，這樣的情況，員工只要執行告知義務，並不需要申請，可以直接工作交接後離職。

因為公司是強勢的，一般公司都壓了員工半個月的薪水，認為這樣就可以把控員工，其實，公司太自以為是了。

那如果公司真的沒有違法，員工說走就走，那怎麼辦呢？

員工上班期間的工作該發多少就應該發多少，至於員工因違反離職管理規定，那應該接受什麼懲罰就怎樣懲罰。一加一減才是正確的操作方式。而不是企業直接不發工資，憑什麼，誰給企業的權利不發員工工資？

【總結】

和諧勞動關係，並不是說說就好，是要公司和員工身體力行共同去創造的。員工有錯，那得懲罰合理，工資不發放是不對的。公司有錯，員工不滿意走人雖然有錯，但是，作為公司，應該反省並加強自己的管理以規避此類情況儘量少發生才是王道。

稚始梔終

我的看法是員工不辦理離職手續肯定是不對的，公司不發工資的做法也是欠妥的。我們不但要從法理上對雙方的行為進行分析，也要本著解決問題的態度做一些探究。

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一，員工不辦理離職手續，後果很嚴重

《中華人民共和國勞動合法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。同時第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。也就是說勞動者有辭職的權利，同時也有辦理離職手續的義務，如果因為沒有辦理離職手續給用人單位造成的損失，用人單位是可以索賠的。同時，如果因為員工的錯誤，導致《離職證明》不能及時開具，影響下家單位的入職，這是得不償失的。不辦理離職手續的汙點，對整個職業生涯的影響是非常大的。

二，用人單位不能只簡單地不發員工工資

儘管法律支持用人單位根據實際損失扣除員工相關的費用，但是一定要有相關證據支撐，要合理合法，並且每月扣除員工的費用不得超過其工資的20%。用人單位最好能和員工就損失費用進行協商，雙方確定後，將剩餘的工資扣除代扣費用後及時發給員工，以免被員工抓住“未及時足額支付勞動報酬”的把柄。如果是勞動者未通知用人單位離職的，用人單位還要書面通知勞動者解除勞動合同，以免造成勞動關係續存的事實，防止勞動者以後堅持沒有和用人單位解除勞動關係而再向用人單位索要工資的情形。

三，用人單位要及時開具相關證明和辦理檔案及社保轉移

《中華人民共和國勞動合法》第五十條規定 勞動合同解除或者終止後雙方的義務用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單位不能因為勞動者的違法就賭氣不給勞動者開離職證明和辦理社保轉移，否則勞動者也可以因為這些手續辦理不及時影響再就業提出索賠。

四，雙方應相互尊重，協商解決

對於勞動者和用人單位來說，鬥則兩敗俱傷，和則兩利。雙方應站在對方的角度考慮問題。用人單位可以要求勞動者及時來公司辦理相關手續，如果勞動者不方便來公司辦理離職手續，也可以遠程交接工作，把相關離職手續文件簽字後寄給用人單位。勞動者也要積極配合用人單位做好工作交接和辦理完離職手續，這既是法律的要求，也是職業道德的要求。

綜上，構建和諧社會，創建和諧勞動關係，需要用人單位和勞動者都站在對方的角度考慮問題，而不是靠意氣用事，這樣只會把很小的事無限放大，最終兩敗俱傷。

峰哥談HR

對此，深圳資深商事律師，廣東灜尊律師事務所勞動法專業委員會主任和瀛和律師機構勞動法專業委員會副主任段海宇律師回覆如下：

第一、根據《勞動合同法》第三十七條規定，員工試用期辭職的，應當提前三天通知單位，試用期滿後應當提前三十天書面通知單位。

第二、但是如果用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形例如沒有及時足額支付勞動報酬等，員工可以此為由通知單位解除勞動合同，無需提前通知單位並可以要求支付經濟補償。

第三、根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第四、根據《勞動合同法》勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第五、根據《勞動合同法》如果員工違法解除勞動合同，給單位造成損失的，應當賠償，賠償範圍詳見《違法勞動法的賠償辦法》。

第六、但是，在用人單位沒有證據證明的情況下，不能因此隨意扣除員工工資，而應當根據《工資支付暫行規定》在員工離職當天一次性付清。

第七、用人單位如何避免這樣的情況出現，實際上是有辦法的，詳細見本頭條號或聯繫本人。

海宇段案

公司可能不僅要足額髮放員工工資，而且還要給員工一定的賠償金，前提是公司在開始僱傭員工時就已經違法了，就必須要負責賠償。

沒有簽訂勞動合同，公司就違法了。

如果勞動者在正式入職時，公司沒有和勞動者簽訂勞動合同，員工是可以隨時辭職走人的，造成的一切損失都要公司自負後果的。

不僅如此，我們作為勞動者的還可以以公司沒有與自己簽訂勞動合同為由，申請勞動仲裁要求公司賠償的。

要知道公司超過一定期限沒有簽訂勞動合同的，法律上就要變更為無固定期限勞動合同了，公司在非正常情況下是沒有權利辭退員工的，而員工可以隨時辭職的。

現在有很多小企業或小微企業，甚至有些比較正規的公司都不會給員工簽訂勞動合同的，所以自己在離職時不妨主張自己的合法權益。

簽訂了勞動合同，員工裸辭也是不違法的

勞動法是規定員工辭職需要提前30天書面形式告知公司，可是這並不能代表員工裸辭就違法啊，就算公司主張由於員工的裸辭給公司完成了很大損失，可是公司要拿出具體證據的。

法律上有規定，誰主張誰舉證，如果公司不能拿出證據來，員工是沒有任何責任的。

當然了，我們作為公司員工裸辭了，從人道主義精神出發，我們不應當向公司討要剩下的工資，相當於變相的補償了公司，這時正常的做法。

可以，如果員工討要剩下的工資也是沒有錯的，只是在道德上有些站不住吧了。

雙方都要反思，為什麼雙方會走到今天

1、公司更需要反思。

馬雲曾說過，員工離職就是錢不到位或者乾的不爽，雖說員工的流失是正常的現象，但是每次員工的流動公司都要付出很大成本的，為什麼公司不想辦法留住人才呢？

甚至有些公司就是不給老員工加薪，情願出高價招聘新人，這時公司有沒有考慮到老員工的心情，同工不同酬是不是也是違法的，至少在道德上已經說不過去了吧。

所以，員工裸辭公司就沒有必要拿道德綁架了吧，正常的發放工資比什麼都好。

2、個人也需要反思。

什麼原因造成自己非要走裸辭的地步，領導逼迫，還是自己不想在受委屈了，再也忍受不了公司的環境了，還是自己就想任性一回呢。

無論自己出於什麼原因選擇裸辭，對自己來說都是弊大於利的，先不說自己裸辭後經濟壓力增大，自己想找一個好點的公司上班，沒有離職證明有可能自己都不能入職的。

再者說了，萬一自己裸辭習慣了，一不滿意就裸辭，一不爽也裸辭，對自己整個職業發展也非常不利的，所以千萬不要衝動的走向裸辭。

總之，裸辭沒有錯，公司也能接受，可是裸辭後討要剩下的工資就有些公司不能接受了，既然已經選擇裸辭，不妨再大方一次。

馮少俠聊職場

面對不辦理離職手續說走就走的員工，公司用不發工資的手段其實也是無奈之舉。對於任何員工與公司來講，離職時最好的方式還是好聚好散，但是最終發展成員工不願意辦理離職手續說走就走，單論事情來講，我想雙方都有責任。

但是對於公司來講，就多少有點無奈了，但是公司無論基於何種原因最終不發工資，那麼從法律上來講，公司的行為是沒有問題的。

根據《工資支付暫行規定》第九條的規定：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

但是根據《勞動合同法》第五十條的規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

但是對於用人單位來講，員工不辦理離職手續說走就走是不是公司就沒有辦法了呢？

為此我說說我的觀點。

01.進一步在勞動合同中進行約定，並明確未按規定離職，可能會導致的後果。

無論是作為用人單位還是勞動者來講，其實大家都希望能夠好聚好散，有始有終。但是在實際的操作過程中，可能因為用人單位的因素，也有可能因為勞動者自身的因素，導致最後員工不願意辦理離職手續而直接離開工作崗位，當然為此就更談不上順利的交接工作。

為了防止這樣的現象發生，我們可以在勞動者辦理入職手續並簽訂“勞動合同”時，就應該與勞動者在勞動合同中進行明確，對可能導致因此暫放工資進行說明。

比如：離職需要提前30日向公司進行書面說明；必須如實交接工作，如果未交接工作或者不配合交接工作者，公司延緩辦理離職手續，同時延緩解除勞動關係。

因為在《勞動合同法》第五十條管理規定中，已經有明確規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。但是勞動者因為沒有辦理離職手續，為此用人單位也無法開具解除與中止勞動關係的證明，那麼也就無法及時的將工資發給離職員工。

02.人員離職未辦理離職手續，存在潛在的勞資風險。

因為勞動者未辦理離職手續，直接離開了公司，為此勞動者與公司原來所簽訂的勞動合同還未合法中止或解除。對於勞動者直接離開公司的行為，勢必會給公司帶來潛在的人資風險。

面對這樣的情況，公司可以採取向離職員工家庭發送“通知函件”的方式要求該員工限期回公司辦理離職手續，並正常交接工作等。畢竟每一位入職的員工，都在公司保存了家庭，公司可以按該地址向員工發放通知函件，要求其在規定的時間內回公司辦理離職手續，並結算結餘的工資。而此函件通過郵政的方式進行投遞，並記錄相應的時間，保存證據。

綜上所述：當用人單位遇到員工不辦理離職手續說走就走，為此公司不發工資，單從法律層面上來講當然是公司的錯。因為根據《工資支付暫行規定》的規定，是需要按月進行支付的。但是員工的未辦理離職手續的行為，公司可以通過投遞函件的方式，要求員工回公司辦理手續。

阿良姜

從法律上來說，是公司的錯。

雖然就常理來看，我們覺得很不應該、不合理、難以理解。但從勞動法的角度或者其他涉及法規的角度來看，員工不進行工作交接，公司就扣發工資的行為確實是不合法的。

一、勞動法規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。如果因個人原因給公司造成損失的，用人單位可以按照勞動合同中的約定要求員工賠償經濟損失。

但我們注意，

1、 是“應當”，不是“必須”。

勞動法並沒有明確說明，員工離職，就必須配合公司完成工作交接，如果不交接，公司可以採取扣發工資、不辦理離職轉移等等，所以，單獨從法規的角度來看，對員工並沒有實際性的約束。

2、 如果沒有配合完成工作交接，因個人原因造成公司損失的，公司可以要求賠償。

但在實際的實施中：

（1）公司可以要求賠償，但事實上，損失是很難量化的，相對應的，賠償也很難量化。

公司並不能直接就主張，因為員工沒有進行工作交接，給公司造成損失，就直接扣發離職那個的全部工資，或者是扣發部分工資，因為並沒有參照的依據。

（2）這要求公司在勞動合同中，或者其他公司的制度中有相關的規定：員工不進行工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求賠償。

在實際的操作中，存在兩種現實的困難，一種是：公司相關制度中沒有這方面的規定；另一種情況是：公司即使有這方面的規定，也並不是可以直接就可以作為證據或者是依據的。因為，一個制度可以作為證據，需要規章制度的內容是符合法律、法規的規定，且是通過民主程序公佈過的。

另一方面，對於員工給單位造成的損失，單位並不是就能直接扣發員工的工資的。按照勞動法規定，單位經濟損失的賠償，確實是可以從員工的工資中扣除，但勞動法也規定，扣除的金額不得超過員工當月工資的20%，扣除以後剩餘的工資如果低於當地最低工資標準的，應該按照最低工資標準發放。因此，並不能就直接扣除勞動者所有的工資。

但這一條在實際的實施中，也會根據實際情況進行確定，有些地方在具體的實施中，法院也會考慮到員工離職以後，單位按月索賠是沒有可能的，所以，也會支持單位一次性賠償的請求，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。

（3）大部分公司都不會進行追究

一般來說，不辦理離職手續、工作交接並不會造成很大的損失，即使是造成一些麻煩、損失，大部分公司也覺得沒有必要，不會進行追究。除非是員工不進行工作交接真的給公司造成重大的損失，或者員工在離職時，帶走公司一些重要的資料、物件等，公司才會述諸法律，進行追究。

二、根據《工資支付暫行規定》的規定，在勞動關係依法解除的同時，單位應當同時一次性付清勞動者的工資。

這條規定，並沒有什麼可以進行深度解讀的地方，就是字面的意思：在單位和員工解除合同的同時，單位就應該一次性付清員工的工資。

因此，在員工離職以後，公司扣發、暫扣工資的行為必然是有風險的。

綜上所述，如果公司因為員工沒有進行工作交接，就扣發員工的工資，是有勞動風險的。或許我們會想，那對於員工離職，需要配合公司完成工作交接就沒有任何約束了嗎？

很多公司採用的方法是不給員工出具離職證明、不為其辦理保險、檔案的轉移等，但這樣的做法同樣是有風險的，因為勞動法也規定，在員工離職後十五個工作日內，單位應為其辦理保險等轉移，出具離職證明。

因此，單位能使用的手段，能合法的，只是如果員工是勸退有經濟補償金的，可以等員工進行工作交接後，再進行經濟補償金的支付；如果員工未進行工作交接的，確實造成損失的，可以訴諸法律；可以在員工下一單位進行背調時，如實告知情況。

作為勞動者的我們來說，離職時見人品確實是有一定的道理的，即使是自己已經提出離職了，和單位已經沒有任何關係了，也要有自己的職業素養，認真配合完成工作交接，好聚好散。退一步講，即使不在意自己的職業素養，不進行工作交接，畢竟行業的圈子那麼小，對你之後的發展也是有影響的，何必做一些損人不利己的事情。

關鍵字: 員工 職場 說走就走