作者 / 隆安勞動法專業委員會專題研究組
來源 / 隆安勞動法實務
本指引所涉及的主要問題如下：
（一）抗擊疫情，用人單位的管理義務；
（二）勞動者權益相關：包括工資、病假、工傷、加班、休假等；
（三）勞動關係的解除與終止等；
（四）勞動爭議解決（仲裁與訴訟）相關問題；
（五）疫情相關用人單位及勞動者之刑事法律風險識別與防範；
（六）持續抗擊（後）疫情的靈活用工安排；
（七）疫情與就業：區域歧視、患病歧視；
（八）其他。
我們認為，在當前抗擊疫情的大環境下，用人單位與勞動者均應以大局為重，互相理解，互相支持，攜手共度時艱。對政府出臺文件的相關理解，應充分理解其目的及原意，避免武斷偏頗。例如，相關文件規定延長假期，該等文件的本意在於避免疫情擴散，並非給勞動者提供相關福利，因此，如企業靈活採用在線遠程辦公從而在保證不影響抗擊疫情的大局下，促進生產，減少損失，勞動者對此應當理解、支持並予以配合。
特別說明：本實務指引並非正式法律意見，僅供參考，以國家規定以及地方規定為準。
一、用人單位應當知曉哪些有關新型冠狀病毒事件的上位文件？
涉及《傳染病防治法》、《國境衛生檢疫法》、《突發事件應對法》、《突發公共衛生事件應急條例》、《國家突發公共衛生事件應急預案》和《刑法》。具體參見本指引的附件《新型冠狀病毒事件與勞動關係管理文件彙編》。
二、新型冠狀病毒事件在勞動法領域的相關法律定性
我們認為，新型冠狀病毒事件在勞動關係領域的定性，涉及如下幾個主要法律問題：
其一、“客觀情況”：原勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)第二十六條規定：《勞動法》第二十六條第三款中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如用人單位遷移、被兼併、用人單位資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。我們認為，新型冠狀病毒事件，在勞動法領域，在特定情形下，或可構成“客觀情況發生重大變化”。在此情況下，如用人單位與勞動者的勞動關係不能繼續履行，則可以考慮依據勞動合同法第四十條第三款之規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，下述人力資源與社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間的勞動關係問題的通知》（人社廳發明電【2020】5號文）規定的特殊情形除外。
其二、勞動者患病：感染或者疑似感染的患者，在其治療期間，滿足“勞動者患病 ”的情形，應當享有疾病休假待遇。並且，根據勞動合同法第四十條第一款規定，勞動者在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
然而，必須特別注意，當前除了抗擊疫情之外，整個社會應當全力維護勞動關係穩定。根據人力資源與社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間的勞動關係問題的通知》（人社廳發明電【2020】5號文），對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施 導致不能提供正常勞動的用人單位職工，用人單位應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
因此，用人單位在運用上述勞動合同法第四十條相關規定時，必須注意，對處於“特定期限內”（隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施）的“特定人群”（“肺炎患者、疑似病人、密切接觸者”三類人群）應予以排除，不能適用。
一、用人單位應當履行哪些疫情預防與控制的法定義務？
用人單位作為疫情防控工作的重要主體，肩負有防治傳染病、應對突發事件以及穩定勞動關係、提供勞動保護等多方面的社會責任和法定義務。作為疾病預防控制機構、醫療機構、從事病原微生物實驗、採供血機構、生物製品生產單位、用於傳染病防治的消毒產品、飲用水供水單位的用人單位在疫情防控中的法定義務則更為特殊。用人單位疫情預防與控制的具體法定義務包括：
（一）從傳染病防治角度，用人單位與勞動者個人均須接受疾病預防控制機構、醫療機構有關傳染病的調查、檢驗、採集樣本、隔離治療等預防、控制措施，如實提供有關情況。作為疾病預防控制機構、醫療機構的用人單位不得洩露涉及個人隱私的有關信息、資料。這是用人單位應承擔的基礎性、原則性法定義務。
（二）在傳染病的預防中，用人單位應當關心、幫助勞動者中的傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治。任何單位不得在招聘和用工過程中歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。
（三）在疫情報告工作中，一旦發現勞動者中有傳染病病人或者疑似傳染病病人時，用人單位應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。
（四）在疫情控制方面，為能確保患病勞動者安心接受治療，保障因疫情被隔離人員的合法權益，保證企業正常生產經營，維護勞動關係穩定，用人單位在勞動者隔離期間，不得停止支付其工作報酬。
（五）由於在傳染病爆發、流行時，藥品和醫療器械生產、供應單位應該及時生產、供應防治傳染病的藥品和醫療器械。鐵路、交通、民用航空經營單位必須優先運送處理傳染病疫情的人員以及防治傳染病的藥品和醫療器械。因此，對於前述用人單位，面對疫情爆發，及時地動員、組織勞動者進行生產及實現供應，成為其區別於其他疫情防控主體的特殊法定義務。
（六）在保障措施方面，對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原工作的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採取有效的衛生防護措施和醫療保障措施，並給與適當的津貼。有效的衛生防護措施，包括為工作人員提供防護服裝、建立實施可操作性較強的隔離制度、安全操作制度、汙染物的消毒及處理制度等。醫療保障措施，例如預先接種有關接觸的傳染病疫苗、定期進行體檢等。
（七）在預防與應急準備方面，用人單位應當建立健全安全事件管理制度，定期檢查本單位各項安全防範措施的落實情況，在保障勞動者權益的同時，預防突發事件。
（八）在監測與預警環節，用人單位不得編造、傳播有關突發事件發展或者應急處置工作的虛假信息。
（九）在應急處理中，如發生公共衛生事件，用人單位應當應組織本單位的應急救援隊伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險源、標明危險區域、封鎖危險場所，並採取其他防止危害擴大的必要措施，同時向所在縣級人民政府報告。配合政府採取的應急處置措施，做好本單位的應急救援工作，並積極組織人員參加所在地的應急救援和處置工作。
（十）在應急救援、重建及恢復階段，如有勞動者參加應急救援工作或者協助維護社會秩序，用人不得變更其相應期間內的工資待遇和福利。
二、用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務，應當承擔何種法律責任？
用人單位將承擔以下民事、行政以及刑事多重法律責任：
（一）如果違反《傳染病防治法》等法律規定，導致傳染病傳播、流行，違反《突發事件應對法》等規定，導致突發事件發生或者危害擴大，給他人人身、財產造成損害的，用人單位應當依法承擔民事責任。
（二）如果相關單位違反《突發事件應對法》相關規定，可能面臨的行政法律責任為，被政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處五萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰。其他法律、行政法規規定由人民政府有關部門依法決定處罰的，從其規定。
（三）如果單位人員或特定單位人員違反前述法律法規規定，構成犯罪的，依法追究刑事責任。可能涉及的罪名包括：國有公司、企業、事業單位人員失職罪、國有公司、企業、事業單位人員濫用職權罪、妨礙公務罪、編造、故意傳播虛假恐怖信息罪、傳染病防治失職罪等。
三、用人單位可以採取哪些疫情預防與控制的方式方法？
用人單位應當在前文所述的盡到疫情預防與控制的法定義務範圍內，根據單位實際情況，採取各類有利於疫情防控的方式方法，例如：
（一）從日常預防角度，用人單位應當根據自身行業、企業的具體情況，做好日常防範工作，根據突發事件發生的緊急程度、發展勢態和可能造成的危害程度，制定適用於本單位的應急預案。
（二）從突發預防與控制並行角度，如已遇突發公共衛生事件，用人單位應密切關注政府啟動應急響應機制進展，迅速啟動或緊急制定本單位的應急預案。
該預案中，我們建議包括的內容有，用人單位應自行和幫助勞動者從哪些信息發佈的權威渠道收集並獲知突發事件預測信息和分析評估結果；向勞動者及時發佈可能受到突發事件危害的警告；宣傳避免、減輕危害的常識；根據政府針對行業、地區等方面分時、分類管理措施，針對性採取預防和控制措施。還應包括在疫情防控的特殊時期對勞動關係的保護。
舉例而言，如單位屬於易受突發事件危害的場所，應充分預估到關閉或者限制使用的可能；如單位經營的是容易導致危害擴大的公共場所的活動，應可預估到被控制或者限制的可能。單位應積極響應政府要求，採取科學合理舉措，停止或限制經營活動，同時綜合平衡考慮單位的用工權益及勞動者的勞動權益。
四、用人單位如何行使對勞動者感染新型冠狀病毒情況的知情權？
用人單位可以根據法律法規、國家關於疫情防控的各項實時文件要求以及企業自身規章制度的規定，向勞動者宣講單位及勞動者個人的申報義務，並通過調查、接受勞動者申報、核實、更新等環節，及時瞭解、掌握勞動者的疫情動態。但用人單位應當合理行使知情權，依法必須取得勞動者同意的，需在取得同意或事先獲得授權的前提下獲取信息，不得收集與疫情防控無關的信息。
五、用人單位公佈勞動者感染新型冠狀病毒情況與勞動者個人信息及隱私保護的邊界如何把握？
用人單位僅能嚴格依法向政府部門提供合法收集的勞動者感染新型冠狀病毒情況，不得擅自收集和傳播以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人身份或者反映特定自然人活動情況的各種信息，包括姓名、身份證件號碼、通信通訊聯繫方式、住址、賬號密碼、財產狀況、行蹤軌跡等。用人單位應當切實保護勞動者的關於傳染病感染及防治的隱私權，未經勞動者同意，不得洩露或公開披露勞動者隱私信息等，綜合平衡保護公眾知情權與勞動者個人隱私權。
一、國務院統一延長的春節假期，用人單位是否必須遵守，工資如何計發？
2020年1月26日，國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》規定，延長2020年春節假期至2月2日（農曆正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。
本次延長春節假期是國務院根據《中華人民共和國突發事件應對法》第八條，為應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情采取的防控措施，根據該法第五十六條之規定，用人單位必須予以遵守。
根據上述通知，2020年春節假期實際增加2天，即1月31日和2月1日（2月2日為星期日，本不應上班，故不計算在內）。那麼增加的這兩天工資如何計發呢？
根據《勞動法》第四十四條規定，只有休息日加班才可以安排補休，而上述文件賦予1月31日和2月1日上班職工補休的權利，故我們認為，可以推定1月31日和2月1日延長的假期性質可參照休息日。據此，如果職工1月31日和2月1日沒有被安排上班的，不應扣減工資；如果標準工時制職工被安排上班的，應視為休息日加班，用人單位應給予補休，不能補休的，應支付不低於工資的百分之二百的加班工資；此外，用人單位也不得用未休年休假或其他假期予以衝抵該延長假期。
二、地方政府出臺的禁止提前復工的規定，用人單位是否必須遵守，工資如何計發？
除國務院延長的上述2天春節假期之外，部分地方政府還出臺了禁止提前復工的措施，例如，蘇州市規定蘇州市行政區域內企業復工、復業時間不得早於2020年2月8日24時（特殊行業除外）；上海市規定上海市行政區域內各類企業不早於2月9日24時前復工（特殊行業除外）。對該等規定，用人單位是否必須遵守，工資如何支付？
根據《中華人民共和國突發事件應對法》第五十六規定，用人單位應當服從人民政府發佈的決定、命令，配合人民政府採取的應急處置措施，做好本單位的應急救援工作，並積極組織人員參加所在地的應急救援和處置工作。該法第六十六條規定，單位或者個人不服從所在地人民政府及其有關部門發佈的決定、命令或者不配合其依法採取的措施，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰。
綜上，對於地方政府採取的禁止提前復工決定，用人單位必須遵守。
對於地方政府禁止提前復工期間的工資發放問題，根據2020年1月28日下午上海市疫情防控新聞發佈會期間上海市人力資源社會保障局副局長費予清的口徑，“延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。對於休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對於承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。通俗地講，就是兩倍工資。”同時表示，“上海市政府通知要求企業不能提前復工，這是從減少人員聚集的角度來考量的。我們提倡企業安排員工在家辦公。職工按照企業要求在家上班的，應作為休息日加班，由企業給予補休或按規定支付加班工資”。
三、用人單位自主決定延長的春節假期，可否安排年休假、調休，工資如何計發？
《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。據此，用人單位有權根據生產經營需求統一安排職工休年假，但須將此安排明確告知勞動者。所以，用人單位自主決定延長的春節假期，可以安排年休假。勞動者休年休假期間，用人單位不得扣減勞動者工資。
同理，對於職工累積的休息日加班，用人單位也可以根據生產經營需要在春節法定假期之外統一安排職工調休，職工拒絕調休的，用人單位無義務支付休息日加班工資。即，勞動者在休息日加班後，安排調休的主動權在用人單位。只有在用人單位不能安排調休的情況下，勞動者才有權要求企業支付200%的休息日加班工資。
對於安排年休假、調休之後仍有剩餘假期的，用人單位應當全額支付工資。
四、勞動者被當地政府隔離觀察期間，工資如何計發？
根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款規定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。此處的“工作報酬”，應理解為勞動者正常出勤提供勞動應取得的報酬，即勞動者被隔離觀察期間，用人單位應正常發放工資。
同理，如果是用人單位強制要求勞動者在家隔離觀察的，隔離觀察期間亦應正常發放工資。
五、勞動者自主隔離觀察期間，工資如何支付？
我們認為，勞動者自主要求觀察隔離且有合理理由的，用人單位可以安排調休、法定年休假、福利年休假。尚有剩餘的，可以與員工協商先調休後補班。協商不成的，可以做事假處理。
六、勞動者確認感染新型冠狀病毒，工資如何支付？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。對於工作報酬的支付標準未進行明確。
對此，我們認為，企業應當按正常出勤支付工資報酬。在相關地方性規定中亦有明確。
例如，上海市人力資源社會保障局關於應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。”
天津市人社局同樣規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按照勞動合同約定全額支付職工在此期間的工作報酬。
浙江省人社局規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當
視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。需要注意的是，前述正常出勤工資，是否包括獎金和各類補貼（津貼）？
對此，我們認為，如果獎金是在正常出勤情況下即可獲得，則該等獎金屬於固定勞動報酬之範疇，應當隨同基本工資一併發放。而對於各類補貼和津貼，可以基於該等補貼或津貼的性質，結合公司的相關規定，決定是否予以發放，如車貼、飯貼、通訊補貼等等，因未正常勞動，可以不予發放。而如果相關獎金與業績考核掛鉤，因未能提供正常勞動，可以根據公司相關規章制度規定，不予發放。
七、新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間，是否計入醫療期？
我們認為，結合《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）“勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束”的規定可見，醫療期與醫學觀察期、隔離期等並列，因此，隔離治療期、醫學觀察期以及政府採取的其他緊急措施的期間，不應計入醫療期。
八、用人單位因疫情影響導致生產經營困難，有哪些可選措施？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明[2020]5號）規定：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
例如，《陝西省人力資源和社會保障廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（陝人社函〔2020〕20號）規定：職工沒有提供正常勞動的，企業應當按照不低於當地最低工資的75%支付生活費。
浙江省規定：企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除、終止勞動關係。
九、哪些情形下，勞動者受到新型冠狀病毒感染，可以申請工傷認定？
根據人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）規定，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。據此，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，因履行工作職責而感染新型冠狀病毒的，屬於工傷。
此外，受用人單位指派前往武漢從事其他非新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作而感染病毒的，能否被認定為工傷，目前尚無定論，應結合各地法規、政策等進行認定。例如《廣東省工傷保險條例》第十條第（四）項規定，由用人單位指派前往依法宣佈為疫區的地方工作而感染疫病的，應當認定為工傷。
最後，勞動者既非因從事新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作，也非因出差到疫區而感染病毒的，不應視為工傷。
十、由於延長春節假期或禁止提前復工導致企業錯過工資發放日，如何處理？
受疫情影響，國務院發文延長春節假期至2月2日，部分地區如上海禁止於2月9日之前復工。如果用人單位原定每月5日為工資發放日的，將勢必錯過工資發放日。對此種情形，用人單位應如何應對？
原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號文）第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。但是，由於政府延長假期和禁止提前復工的決定是在假期期間發佈，用人單位顯然無法事先預料，故不可能提前在放假前的最後一個工作日完成支付。
我們認為，用人單位對錯過發薪日本身並無過錯，從誠實信用原則角度，不應理解為用人單位拖欠勞動者工資，政府延長假期和禁止提前復工的，用人單位的發薪日應允許延後發放，延後期限不得長於原定發薪日與原定春節後第一個法定工作日1月31日之間的差額天數。儘管如此，我們仍建議用人單位儘可能在假期結束後的第一個工作日即向勞動者補發工資，以免發生爭議。
一、疫情對用人單位人事管理的影響？
1、如果勞動者要求提前復工，用人單位應當如何處理？
我們相信這種情況極為少見，同時我們認為，如發生此情況，在中央政府或者地方政府規定的禁止提前復工期限前，勞動者要求提前復工的，用人單位不得安排復工，但是可以安排勞動者在線在家遠程辦公。
2、如果在中央政府或者地方政府規定的禁止復工期限以後，用人單位要求復工後，勞動者出於自身考慮，拒絕返工的，用人單位應當如何處理？
我們認為，在抗擊疫情的大局下，用人單位應當慎用人事管理處罰權，不能一概以曠工對待。建議在此情況下，與勞動者充分溝通，瞭解其拒絕復工的合理理由，同時在有條件的情況下，儘量安排在線遠程在家辦公。
3、復工後，用人單位因業務實際需要，安排勞動者出差，勞動者拒絕，應當如何處理？
我們認為，在抗擊疫情的大局下，用人單位應當慎用人事管理處罰權，不能一概以拒不服從管理對待。建議在此情況下，與勞動者充分溝通，瞭解其拒絕出差的合理理由，同時在有條件的情況下，儘量調整出差安排。
二、疫情對用人單位與勞動者建立勞動關係有哪些影響？
《中華人民共合同勞動法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則；《中華人民共和國就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟；《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。
據此，感染過或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，或者曾身處疫區在返崗工作或在求職時，用人單位不得對上述勞動者實施任何就業歧視。如用人單位存在就業歧視行為，勞動者可以根據情節嚴重程度主張就業平等權。《中華人民共和國就業促進法》第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，最高人民法院在2018年12月增設了“平等就業權糾紛”民事案由，勞動者可以據此直接提起民事訴訟進行維權。
三、疫情對用人單位解除勞動關係有哪些影響？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)的規定，對因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒處於隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動者以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條以無過失性辭退或經濟性裁員為由與勞動者解除勞動合同。
如果企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與勞動者協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。如需裁減人員的，按照人社部上述文件的要求，用人單位不得裁減被採取隔離治療、醫學觀察措施或被限制出行的勞動者，只能對具備工作條件的其他在職人員實施裁員措施，同時還應符合《勞動合同法》第四十一條規定的實體和程序要件，向被裁減人員支付經濟補償金。
如勞動者拒絕醫學隔離或配合治療等行為依法被追究刑事責任，用人單位可以根據《勞動合同法》第39條解除勞動合同。但如尚不構成刑事犯罪，但已嚴重違反了單位的規章制度，用人單位亦可單方解除勞動關係。
四、疫情對用人單位終止勞動關係有哪些影響？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)的規定，在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
具體情形下，勞動合同到期日應調整為：
1、勞動者被直接採取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結束之日”。
2、勞動者被採取醫學觀察措施後未被確診為新型冠狀病毒肺炎患者的，勞動合同到期日順延至“醫學觀察期結束之日”。
3、勞動者先被採取醫學觀察措施，後又被確診為患者採取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結束之日”。
4、勞動者未患新型冠狀病毒肺炎也未被採取醫學觀察或隔離治療措施，只是被當地人民政府限制出行的，勞動合同到期日順延至“當地人民政府宣佈解除禁行措施之日”。
一、疫情對勞動仲裁時效有何影響？
新冠肺炎疫情符合法律規定的，可以中止訴訟時效。《民法總則》第一百九十四條規定：“在訴訟時效期間的最後六個月內，因下列障礙，不能行使請求權的，訴訟時效中止：
（一）不可抗力；
（二）無民事行為能力人或者限制行為能力人沒有法定代理人，或者法定代理人死亡、喪失民事行為能力、喪失代理權；
（三）繼承開始後未確定繼承人或者遺產管理人；
（四）權利人被義務人或者其他人控制；
（五）其他導致權利人不能行駛請求權的障礙。自中止時效的原因消除之日起滿六個月，訴訟時效期間屆滿。”
二、“非典”引發的一則勞動糾紛典型案例參考
非常值得欣慰的是，通過公開途徑搜索，我們發現為數非常少的涉及非典的勞動爭議案件，期望在抗擊本次疫情成功之後，用人單位及勞動者本著共度時艱的互相理解，加強溝通，減少勞動爭議。同時，從我們所檢索的涉非典勞動爭議來看，用人單位為抗擊疫情，制定相關規章制度時，仍然應遵循合法性原則。
“非典”期間，違規外宿，能否解除勞動合同？
方麗容訴信華科技（廈門）有限公司因非典期間外宿被開除勞動爭議糾紛案
一審判決書：福建省廈門市海滄區人民法院（2003）海民初字第98號。
二審判決書：福建省廈門市中級人民法院（2003）廈民終字第567號。
案由：勞動爭議糾紛。
文書目錄：
一、預防、控制肺炎疫情告全體員工書
二、春節期間員工家庭去向統計表
三、疫區返程員工在家辦公14天后復工建議書
四、上班員工體溫監測統計表
五、在家靈活辦公通知書/協議書
七、疑似員工拒隔離建議報公安機關書
八、員工自單位被隔離告家屬書
九、員工未上班情況問詢書
十、解除勞動合同通知書
（點擊鏈接看全文）
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