背景
1. 2020年的新冠肺炎疫情不断蔓延，餐饮企业几乎全线停业，上万员工均处于待岗状态，餐饮业面临巨大的生存危机。西北餐饮董事长贾国龙曾说：“即使贷上款发工资，我觉得撑不过三个月”。
2. 全国数亿被困在家里的抗疫人群纷纷发挥特长，开始了不寻常的春节，各种厨艺展示着自己的才能，无法出门的人们也大都选择了网上购物，据网络数据显示，每日优鲜、盒马鲜生、叮咚买菜、苏宁生鲜、顺丰优选等等在春节防疫期间，出现订单大增。
3. 生鲜零售平台订单量大增，导致用工荒。疫情期间，如何解决用工荒问题，也成为生鲜零售平台的难题。
X马与X贝进行商业联合，X贝中愿意继续工作的，可入驻X马各地门店工作。该新型用工形式出现后，沃尔玛、京东、阿里、苏宁等巨头企业相继采用，各入驻企业将入驻员工称为“共享员工”。
为方便阅读，文中将富余用工企业称甲方，将急需用工企业称为乙方。
ANALYSIS
分析
1
“共享员工”新型用工模式的优点
依照人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅发明电[2020]5号文件）》及《工资支付暂行规定》，如果停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付员工工资；如果停工超过一个周期的，且没有提供正常劳动的，企业应按各省、市、自治区规定的标准发放生活费。
依照此规定，甲方停工期间，仍应向员工支付工资或生活费。而因冠状肺炎疫情影响企业被迫停工，均面临无营业收入，且要承担房租、银行贷款及员工工资等支出，若疫情短时间内无法控制，沉重的支出必然会倒逼企业关停。若甲方与乙方以“协议”形式达成一致意见，将甲方企业停业期间待岗员工向乙方企业输入，由乙方企业承担甲方待岗员工工资及社会统筹等相关费用的情况下，同时解决了乙方待岗员工问题及乙方用工荒问题，还保证了员工的基本收入。“共享员工”这种新型用工模式正好解决了冠状病毒疫情下的用工问题。
因此，“共享员工”这一新型用工形式，具有如下优势：
① 减轻了甲方企业停工期间向“共享员工”员工支付工资等资金压力；
② 解决了疫情期间乙方企业用工不足的问题；
③ 保障了“共享员工”的生活收入，为维护社会稳定做好防线；
④ 为甲乙方企业平稳过渡疫情，提供良好的商业基础；
⑤ 开创新型用工模式先河，对其他行业具有参考价值。
2
“共享员工”新型用工形式可行性的法律分析
依照《劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。
从以上规定可知，法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事兼职工作。同时，“共享员工”的用工形式是在甲方企业与乙方企业之间互相合作的前提下进行，“共享员工”与甲方企业劳动关系仍存续，其仅是在甲方停业期间到乙方企业工作，故“共享员工”在不违反《劳动合同法》相关规定的情况下与乙方建立劳动关系，符合法律规定，也就时说“共享员工”新型用工形式具有法律上的可行性。
3
“共享员工”新型用工形式是否为劳务派遣或人才租赁
劳务派遣是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付服务费用的用工形式。依照人社部《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。同时，劳务派遣机构为专门机构，需经省市劳动人事部门批准方可成立。
人才租赁，与劳务派遣有些相似，是由物的租赁概念延伸而提出的一种人才使用方式，它利用租赁物所有权与使用权分离的特性，将人才的“户口”属性和“工作”属性分离，具体指用人单位根据工作实际需要，通过人才租赁机构选聘所需人才并通过该机构为所聘用人才办理用工、发放薪酬以及代办社保、档案托管等一系列人事手续代理的用人方式。人才租赁机构亦需经省市劳动人事部门批准，且人才租赁用工形式大多适用于国有企事业单位，针对专业综合素质较高，专业性较强的人才。
“共享员工”的用工主体为两个企业，用工方式、工资金额、支付方式及社保分摊等内容均可以通过协商方式解决，签订书面的协议，亦不用到相关劳动人事部门审批或备案，用工形式相对灵活，操作更为简单，没有劳务派遣的人数不超过乙方员工10%限制，也没有劳务派遣所规定的针对辅助性、替代性的工作限制。同时，不同于人才租赁，人才租赁仅是针对国有企事业单位，具有较强专业技术的限制。故“共享员工”是区别于劳务派遣与人才租赁的更新型的用工形式，更为灵活，限制更少。
4
“共享员工”新型用工模式用工风险分析
01
社保缴纳通道问题
因社保账户具有唯一性，“共享员工”新型用工形式下的社保缴纳主体只能为甲方。如“共享员工”与乙方企业之间系非全日制用工形式的，依照《社会保险法》五十八条和劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发【2003】12号第十二条之规定，非全日制用工的用工单位应当为劳动者缴纳工伤保险。除工伤保险应由共享企业缴纳外，对基本养老、基本医疗等社会保险的缴纳主体《社会保险法》并未作出明确规定。在任何一种用工形式下，均存在乙方企业无法通过社会保障部门另行为“共享员工”缴纳工伤保险的风险。
02
工伤认定风险
如乙方未为“共享员工”缴纳工伤保险的，即使甲方已为“共享员工”缴纳工伤保险，“共享员工”在乙方工作期间发生工伤的，劳动保障部门以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险仍然很大。
03
甲方企业商业秘密被泄露风险
04
甲方复工后，“共享员工”拒绝返回原工作岗位，存在人员流失风险。
THINKING
思考
“共享员工”是在特殊时期应时而生的新型用工形式，是企业间用工合作的新型商业模式，如何让“共享员工”这一用工形式良好运行，解决企业在该用工形式下的后顾之忧，还需要国家及政府部门考量，希望能有更契合该模式的法律规定出台，让该模式更能顺应时代的发展。
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