劉普洛夫斯基

非常感謝能夠回答這個問題

生活在職場中，我們肯定會遇到很多不一樣的同事，他們有的熱情積極，有的能力出眾，也有的不思進取，總之都有一套自己的工作方式。而這些人不同的工作態度也會決定老闆是留下來漲薪還是趁早辭退。畢竟職場如戰場，沒有哪個老闆願意養著閒人，故而很多時候，工作效率也就成了影響去留的關鍵。

如果說一個人的工作效率比較高，但是有些缺點，那也瑕不掩瑜，可以接受，畢竟只要不影響到正常工作的一些行為，那其實都能原諒，可以忽略或者給與一定的寬度。但是如果因為確定而嚴重影響了整個工作的進度，那麼毫無疑問是以為不合格的員工，作為老總肯定會第一時間要辭掉的。

故而其實一個員工的去留問題，說到底還是要看給公司創造價值的能力。那麼如何從公司發展和創造價值出發，選擇出最適合的幾位員工呢。大概有一下幾點可以作為評選的借鑑。

首先，如果面對兩個人，一個做事認真但是效率低，另外一個遲到早退但是工作效率高。那麼要如何選擇呢？其實最主要還是在效率。

如果效率低，那也要看效率低的程度，假如是正常人水平，那其實也能接受；如果效率高，那工作的質量如何。

第一種，如果效率低，但是還會選擇留下的情況可以有：

最起碼可以將自己的本職工作完成，雖然效率會低一些，但正常工作任務還是能夠完成的，所以可以因為工作態度而選擇留下來。

第二種，工作效率低，是否是因為工作方式不對，這一點可以後期進行訓練，而且因為他的工作態度比較認真，後期學習還是會有所提升的。

其次，經常遲到早退，但是工作效率比較高，這樣的員工也要具體考慮幾方面。

可以和員工進行溝通，看看為什麼會出現這種情況，是因為確實事出有因還是恃才傲物。如果確實有什麼原因導致的遲到早退，可以考慮修改考勤時間或者作出一些特殊對待，畢竟有個前提是工作效率高，當然了工作質量也要保證的情況下。

還有一點，如果只是因為自己工作內容都做完了，效率高，而遲到早退，那其實屬於自身工作態度問題，這樣的情況我覺得並不適合留下來，除非所在的崗位特別特殊和技術性高。不然出現這種情況在一個公司裡面是並不好的，先不說其他同事怎麼看，對於公司規定首先就沒有做遵守。沒有規矩不成方圓，就算是再怎麼能力出眾，該有的規矩還是要有，不然就像是一盤散沙，不利於公司團結。

所以，要是遇到上面提到的兩種員工，還是要看具體原因，該去該留其實都取決於員工自己，只有在公司裡面創造了價值，那麼才可以長久的在職場中存活。

戴你讀書

復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。

認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。

他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。

就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。

領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。

我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。

因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。

一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視

在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。

我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。

也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。

職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。

二、企業是以條文規章至上的

在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？

就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。

如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。

我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。

三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績

我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。

只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。

也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。

所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。

魚堂主愛思考

我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。

乬乬

我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。

我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。

我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。

所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。

破繭成蝶l

這個問題問的好，深有體會。

我會選擇效率低的人。

之前工作也是有碰到的真實情況。

小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。

所以

• 遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。

• 工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。

• 工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。

• 公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。

心若暖陽

應該留工作效率低個，為什麼呢？因為工作認真，守時，認真學習就會改變，我就是個例子，我剛工公司時什麼都不會，效率又低，成天l給組長罵，豬一樣的人，我並沒有氣餒我不停學習，不懂就問，現在己經是公司第二把交椅，愛遲到人就是對工作不緊不慢，雖然有效率但對公司制度不放在眼裡，沒有制度那成方圓，如果公司個個像他，那要制度有什麼用？是不是？

冰冰230022139

看到這個問題我思考了很久，因為諮詢管理的緣故，經常會面對一些企業老闆問一些類似的問題，這個問題讓我們也很糾結。

看到題主的問題我更糾結。

如果是第2種情況，應該考慮的並不是拿掉哪一個，而是自己的運作能力，當一個企業的運作出現了很多很大的問題的時候，首先是老闆的反思，而不是首先裁員，因為這種情況下，無論裁誰都可能解決不了問題。

如果是第1種情況，要考慮的東西就不一樣了，終極目的無非一個：不要影響你自己的部門業績，也即自己的職位穩定性。

這個地方你就要自己評估了，拿掉的人不能影響部門業績，而且留下的人不能威脅你的職位。

如果不是出現了上面所說的兩種情況，面對這種問題，應該做出一些分析再進行抉擇，企業是一個舞臺，上面會有各種各樣的演員，每一類演員都有其存在的意義。

我們嘗試著分析一下這兩種人：

態度好，能力差

首先我們要確認Ta的態度好是真實的，而不是表面文章，這種人不多，但是一定會有，甚至可能每一個公司都有。

Ta的本職工作內的所有工作項目逐項覆盤，以覆盤日期過去一週年內的工作表現為依據，基本上可以拿到結論。

其次，如果態度真的好的情況下，開始覆盤這個人的工作能力，方法同上。

這個時候，就非常容易得出結論了，如果態度好是表面文章，能力又不行，這種員工在人員充足或者招聘並不困難的情況下可以不用，如果人員不充足或者招聘很困難，就要跟ta深入溝通，看能否改變態度。

如果態度真的好，能力真的差，通過覆盤又能找到問題，可以幫他，管理中的“理”字便是這層含義。

態度差，能力強

首先要思考者名員工是從什麼時候開始態度差的。

這個問題非常關鍵。

因為既然員工表現是管理的結果，找到那個時間節點，再去反思自己當時的管理模式，可能能找到公司的底層問題，不然可能公司的大部分同事都會走向這個結果。

這個像極了打天下和得天下兩種情況下的用人，打天下時更多看中了能力，生和死的問題，為了生而不擇手段，各種人都用；而得天下了，就想要秩序，能力不能變差，還要守秩序。

其次，找員工進行深入溝通，看下問題到底出在什麼地方，看看這些問題你能不能解決。

然後你再想想你是打天下，生存問題，還是得天下了，秩序第一，運作更規範的問題。

Jac外貿實戰

這個一定要慎重決定，要認真的評估好你的員工，因為你是在給公司選擇人才，同時也是在為自己選擇良兵強將。每個人都有優點和缺點，要從多方面評估你的員工，對每一個評估點進行打分，然後再綜合決定。

首先，說下做事認真但效率低的這位員工，他的優點是做事認真，這是個很優秀的品質，因為細節決定成敗，同時也要看他效率低的原因是什麼，是做事的方法不對還是一些技巧沒掌握，是否可以通過培訓後提高效率？如果可以則是一個很優秀的人才！

其次，再看經常遲到早退但效率高的這位員工，他的優點是做事效率很高，但缺點是經常遲到早退，這個缺點是態度問題了，如果不能端正工作態度，對工作不認真負責，那麼他的工作中可能就埋了很多雷，效率越高，埋的雷越多！對這位員工就要看他是否能認識到自身的缺點，是否原意改正，如果他能認識到缺點並加以改正，那麼就是一個優秀人才！

總之，選擇留哪位員工，切不可意氣用事，要對員工進行客觀的評估，對評估點進行客觀的打分，經過打分之後，相信你一定會知道要留下哪一個員工。

自由列車

這種情況確實會經常遇到，並不是說做事效率低的人啊一直都很勤懇，也並不是說效率高的人就總是違反規定遲到早退。

我們之所以拿出來這個問題來討論，其實最根本的原因是我們如何取捨的問題，那你從企業的角度來講，誰能給我創造更多的價值，我留誰。

如果這個效率高但又遲到早早退的這個員工，它能夠給公司帶來足夠的效益，或者說公司離了它效益會大打折扣，那我們只能從動之以理曉之以情的這個角度以及公司規章制度方面去培訓他。

最後如果說還是培訓不了，還是一樣的遲到早退，但是公司又離不開他啊，離了他之後效益會打折，那這個時候我們最好的方式是什麼呢？找個人去學習他。學習它的技能，讓他變得可替代。

但人面臨危機的時候，他一定會尋求一種安全感。所以有些人恃才傲物就是因為他覺得你離了我玩不轉，但當你真的可以離開他的時候，那種脾性就會大大削減。

可能有人會問了，那為什麼不去留那個效率低，但有很努力的這個員工呢？這個留當然是可以留的，也可以對他進行一個培訓，給他制定一定的指標，如果完不成的話，那最好的還是2選1就不必留他。

效率低，第一方面是因為它基礎薄弱導致工作效率低，另外一點是因為他做事的方式不行如果是因為基礎薄弱，通過培訓技能是可以很快的得到提高的，但是如果是因為這個人的性格以及做事的分風格和方式導致他的效率低其實作為企業來講是很難改變的而且因為它的成本也是比較高的。

1~2個月的時間，對效率高跟效率低的這兩個人進行一個培訓，儘可能的把效率高的人培養的輔遵守規矩，啊，不違反公司規定，那對效率低的人儘可能的讓他變得高效一些。最後進行一個2選1。

楊子翔

該留哪一個員工，要看公司規模有多大。

我們分別從以下兩種情況來分析：

1. 如果公司規模很小。為了大家容易理解，我們舉一個比較極端的例子。公司只有兩個員工，那就要留工作效率高對公司貢獻大的。公司追求的是效益，畢竟公司小，他一個人帶來的就是全公司的效益，這個結果正是公司想要得到的。 獨角戲

2. 如果公司規模很大、員工很多。這種情況就要留下這個做事認真的員工。因為一個不遵守紀律的員工會給其他員工帶來很不好的示範作用影響，影響隊伍穩定。別的員工都看著呢，都會學著他遲到早退。即使從行動上不敢遲到早退，在內心裡對他的這種行為也是牴觸的，也會影響他們的工作效率。這就產生了所謂的“一顆老鼠屎，壞了整鍋粥”的效應。他一個人給公司帶來的效益絕對不會比成百上千人的團隊多，如果團隊人心散了，那公司也離倒閉不遠了。我想這種結果任何人都是不想看到的。如果是這種情況，對這個員工果斷辭退，絕不手軟。因為他是一個紀律的破壞者，千里之堤潰於蟻穴，公司不會因小失大。

團隊

假如一個人對國家貢獻很大，就可以不遵守法律嗎？顯然不能。通過這個道理，我們就很好理解這個問題了。等到公司發展到一定規模以後，有了完善的制度，是靠制度來約束人的。不可能為了一個員工來打破規矩、單獨因為某一個人來給制度撕開一道口子。

如果作為員工，這給了我們發出了一個很重要的警示，不能恃才傲物，不遵守規矩，這絕對是我們的一個致命性缺點，因為遲早會在這個缺點上栽跟頭。

關鍵字: 遲到早退 場中 漲薪