股權小講堂
通常把企業交給孩子。除非孩子不成器或者不善經營，才可能把企業交給合夥人，自己孩子可作為大股東(盈利分紅，虧損承擔風險)，不參與經營。
左大俠696
這取決於很多因素，老闆的智慧與品性，對企業的掌控程度，企業的發展情況，孩子和合夥人的能力與特點等等。常見的有以下幾種情況：
一、企業發展與老闆個人能力與掌控力緊密關聯，孩子能力也不錯，往往會由孩子接班，比如宗慶後與其女宗馥莉；這種的，還會有變化，比如子孫能力不足，還得老將出馬，比如老乾媽。
二、企業發展很好，老闆也具備足夠實力，但孩子對企業發展沒有興趣，或另有天地。而企業已經打造出屬於自己的獨特品牌定位，不依賴於創始人，合夥人能力又比較強，可以起到支撐的作用。比如萬科的王石，阿里巴巴的馬爸爸等。而合夥人能力不足，也還是會請老將出馬，比如李寧和曾經的聯想。
三、企業的發展已經脫離了創始人的光環影響，有了自己的生命力，交給職業經理人就可以了，比如美國蘋果，我們的華為等等。
西格瑪名筆鑑藏
我覺得關於企業交班問題，最簡單的方法是交班給兒子（同時讓兒子掌握財務和銷售，然後管理層交給合夥人
企業交接班是讓無數企業家頭疼的問題，有三個選擇:1.交給合夥人意味著公司跟自己無關了，肯定不會甘心。2.交給兒子又擔心沒有合夥人的支持，公司發展不好。3.同時讓兒子和合夥人掌權又擔心雙方火併，火併可能性有90%以上。
如何避免這個問題呢，首先要做的是確定以及兒子有沒有接班的能力和意願，如果沒能力，股份套現錢留給兒子，公司交給合夥人是最好的選擇，如果有能力沒意願，可以試著去溝通，如果實在沒辦法溝通，可以保留股份給兒子，等兒子那天有意願他可以自己去爭取，如果兒子有能力，可以與合夥人溝通，給錢讓他養老，讓兒子接班，或者打成協議，給部分權利給他，並且讓兒子也簽字，我覺得這樣是比較好的選擇！
惠州的一個工作者
作為一個可以傳承的企業，自然延續時間很長，當家人自然有眼光，有能力，想做事，能做事，能做成事！
對於我們的後人，或者說對於我們每一個個體而言，只有掌握了自己的時間，掌握了自己的命運，同時富能兼濟天下，當然是傳給自己的子女比較好！
不用太過擔心子女管不起來，我們的子女是一代勝一代，只不過我們很多人忙於企業，同子女交流不夠，忽略子女的長處。
所謂言傳身教，我們自己比較優秀，我們很多人又是儒家文化的傳承者，只要我們身體力行，同時從小有意識的引導，子女會有我們深深的烙印。因為成功人士的起點，他們的眼光比普通人高，他們的子女也會因為耳濡目染而一般人好。
因為傳遞的基點高，自然可以高於普通人，所謂階層固化！
至於實際運營，子女主要學習管人，其他的可以通過多種形式讓有才者為其所用，所謂人盡其才，合作共贏。
同時家族化企業有利於執行力，也不妨礙有志者，有能力者的加入，會逐步成為企業的主流！
西方國家的大企業，比如洛克菲勒家族，或者總統議員之流，里根家族，也都是傳承的，只不過很多留學生無法進入到西方國家的主流社會，以為西方不傳承，學到的是三腳貓，半桶水晃的很！
聽雨喜雨
畢業這六年，我一直跟著老闆做老闆的助理。企業年銷售收入差不多40個億。老闆是我所在企業的創始人，將近六十的年齡依然保持高亢的創業狀態。格局大，境界高，用他的話說做企業更像是做教育，在為員工提供物質保障的同時更要為員工尤其是年輕人打造職業和人格健康成長平臺。
成熟、成功的企業家都具備哲學的思維，如稻盛經營哲學，華為的基本法等等
職業經理人：我覺得可分三種，
1.純掙錢的，這類人比較短視，注重短期利益，不可託付
2.拼事業的，這類往往是伴隨企業成長起來的，忠誠度高，文化匹配度高，但受限於整個職業生涯ALL IN在一家企業，眼界受限，思維易較固化，這方面可參閱《烏合之重》。企業若交給這類高管，企業可以按步就班發展，但很難實現跨越，戰略上會比較保守
“幹不成怎麼對得起老闆的信任[捂臉]”
3.掙錢又掙事業，兼具專業能力和企圖心，若能提升忠誠度，對企業的文化認同度高，是較佳選擇。
企二代，
二代不存在忠誠度或不敢折騰的問題，也分兩類吧
1.不想幹，怕吃苦，真有點爛泥扶不上牆
2.接受了更好的教育，且大多有海外學習經歷，視野廣，思維卓越，
例如海瀾之家二代接手後的全面提升。
所以企業交經職業經理人或二代要結合企業的情況，職業經理人成員情況，二代的情況，不一概而論。
PS中國很多企業家談到接班問題都是一肚子苦水[捂臉][捂臉][捂臉]
以上是一些不成熟想法，不全面，漏洞多，希望高手看到後一起探討
哈哈daddy
應該會交給企業合夥人，企業優秀人員吧。
企業人，比較熟悉企業內部，程序那些，能夠退休後，保證企業還能健康發展。
如果是交給自己的子孫，分情況吧。如果子孫比較優秀，能快速熟悉內部，積極上進，不怕苦不怕累，有強烈要幫企業做強做大的願望，那可以交付。
如果子孫，是吃喝玩樂的人，懶散，不求上進，繼承企業只是為了更多的榨取金錢供自己使用，萬萬不能將企業交給這些人管理。
一家企業要做強做大，不知道經歷了多少風雨坎坷，一定要理智，不能任性。
靜慧喬
老闆退休後會把企業交給誰？自己的孩子還是合夥人或是職業經理人？這是企業用人的終極體現：
企業用人的終極體現就是傳承，它折射出了企業對人才、對團隊、對機制甚至是對客戶、對社會的看法。
其核心問題來自於企業創始人的固有思維，大多中小民營企業都當企業是自己的孩子，即便如此也看他把企業當誰養？
1、當兒子養——別人可以背地說三道四，也可以提意見，可以請老師輔導，但不能插手，最終決定我來做，我自己的孩子自己管，將來子承父業！
2、當女兒養——親力親為、盡心盡力，傾其全部力量投入，穩紮穩打，把企業打造的金光閃閃，在最華麗的年齡“嫁”出去，回“婆家”自己過！
3、當愛人養——我的企業是最好的，而且它只屬於我，外人跟我關係再好看看可以，摸不得、碰不得。我自己內部的事情自己來解決，你們都別管，我同“它”生死與共！
如果老闆能跳出以上思維，任人唯賢，廣納賢士，打造平臺，成就更多的仁人志士，服務客戶、服務社會，那樣的企業一定會成為百年企業，此時接班人是自己的孩子還是經理人已經不重要，關鍵是那個接班人一定是最佳傳承者！
木四先生
老闆退休後是否會把企業交給合夥人還是自己的孩子取決於幾個方面:
一、行業的不同會選擇的傳承的方式不同:
馬雲在2019年9月10日將自己的公司交與逍遙子張勇，然後去選擇自己喜歡的公益事業，自己去西子湖畔去當老師。一直到90歲才退休的李嘉誠把事業交給了自己的兒子李澤鉅，娃哈哈集團宗慶後把自己的事業交給自己的女兒宗覆麗，碧桂園的老闆楊國強同樣把自己的生意交與自己的女兒楊惠妍。地產行業一般都會將企業交與自己的兒女，而互聯網行業一般會交與合夥人。
二、新一代企業家更具有開放性思維:
以李嘉誠為代表的第一代企業家選擇把企業交給自己家人的家族性傳承比較多，而以馬雲為首的新一代企業家更多是選擇企業合夥人制度，我們很欣慰看到合夥人制度更有利於把企業做強做大。
三、創業者的行業、年代、胸境、眼界決定了該老闆的傳承方式。
瀟湘歸雁
自己的股份表決權委託給孩子，然後由孩子和合夥人組成新一屆董事會，並選出能獨當大任的董事長，或孩子或合夥人之一。由董事長提名新的總經理和財務總監，再由總經理提名副總經理，組成新一屆高管團隊，並經董事會通過。這是最科學合理的交接，能保證自己退休後企業能夠持續有效的經營和發展。孩子代表自己家族擁有股份所賦予的表決權，決策權和經營權交給有能力和信任的新董監高團隊。
這種交接比較理想化，但是也是最合理的安排。
楚木京心
那就要看這個企業是不是家族企業，如果是那肯定百分百回傳給自己的後代，如果不是家族企業而是股份制的話，那就是誰有本事誰上，阿里巴巴，京東，小米，這些都是股份制！
