①一些錯誤的認知
前兩天和一些朋友聊到HR與業務之間關係的話題，發現很多HR朋友對“HR要懂業務”這句話的理解存在一定偏差。
最典型的錯誤理解有這幾種：
1.HR一定要到業務一線去才能瞭解業務；
因為HR到一線體驗業務畢竟時間短，沒有責任和指標的壓力。
所以其實到一線去只是接觸業務，體驗業務，離懂業務還差得很遠；短時間的接觸和體驗，並不能遇到低頻率、深層次的業務問題，無法體會業務真正的難點和痛點。
2.HR一定要懂業務才能做好本職工作；
比如有些做招聘的HR喜歡在專業技能上窮追不捨，一定要了解的清清楚楚，但這真的是HR該重點去了解的嗎？HR如果能判斷候選者的專業技能水平，還要用人部門面試幹什麼？
而且，專業能力出色的候選者就一定與企業的需求匹配嗎？
3.做過業務的人轉做HR成功率往往很高，而從HR轉型做業務通常很難成功；
關於這點，有這種認知的HR首先低估了HR這個職業的專業門檻，業務出身轉做HR其實難度一點也不低，除非這個人已經有了良好的管理經驗，且有專業技能出色的人手可用；
其次，一個人能否做出一番成就，跟TA最初從事的職業其實沒有關係，而跟TA本人有關係；我認識的一些HR做的優秀的人，轉型後往往也很成功，轉型業務是失敗的，恰恰是本職工作做得本來就很一般的人。
②什麼叫真正的懂業務？
我並不是說懂業務不重要，關鍵是要搞清楚，什麼叫做真正的懂業務。
HR到底該掌握哪些業務知識？
1.運營層面，搞清楚產業鏈和價值鏈；
產業鏈是企業的外部視角，可以理解為行業價值鏈，指從原材料到最終產品的所有環節。
關於產業鏈要弄清楚：
企業處在產業鏈的上游、中游還是下游？整個產業鏈中有哪些不同的商業模式？關鍵的區別是什麼？哪些是最有定價權的企業？為什麼？企業與客戶的關係是否具備很強的粘性？
這些決定了企業的商業模式能否成功。
價值鏈是企業的內部視角，企業如何通過研發、生產、物流、分銷等環節創造價值。
關於價值鏈要搞清楚這些問題：
企業是靠什麼掙錢？產品還是服務？掙誰的錢？是從現有的銷售中挖掘、爭奪，還是創造新的需求？如何銷售？從產品生產到終端消費，中間有幾個環節？有什麼辦法能夠將中間環節減到最少？企業有沒有做這方面的努力？隨著銷售量的擴大，邊際成本會不會下降？等等。
這些決定了企業的商業模式、核心競爭力和商業壁壘。
商業模式指企業的盈利模式，核心競爭力是指實現前者的能力。壁壘是通過努力構築的阻止其他公司進入的代價。
2.管理層面，弄明白業務管理的難點和痛點；
業務到底該怎麼做，那是業務部門的事，HR要弄清楚的是業務該怎麼管。
專業的人做專業的事，HR永遠不可能比業務部門更清楚業務到底該怎麼做，否則業務人員就是不合格的，或者說HR就該去做業務了。
但業務管理就與HR相關了，因為業務終究是要人來做的，設計再完美的流程也要靠人來運行。
不能靠空喊口號應收應治，也不能靠瞎定目標98.4%排查完畢。
只有弄明白了業務管理的難點和痛點，才有可能對症下藥：
需要什麼樣的組織架構？
配置什麼樣的人手？
設計什麼樣的激勵方案？
用什麼樣的考核工具？
3.事務層面，瞭解核心崗位的崗位職責和典型任務；
這反而是最簡單最容易做到的，最笨的方法當然是去業務崗位體驗一段時間（當然這種方法也有好處就是會有真實體會）。
查閱崗位說明書，資深員工訪談、參與業務部門例會和述職會等，都是可行的方法。
③怎樣才能懂業務？
說說我是怎麼做的：
1.多讀多看多聊；
讀什麼？
產業/行業分析報告、上市公司企業財報等，有一些公開資料可以從諮詢公司、證券公司或企業官網查到。
看什麼？
多到業務一線看，在一些行業這點很重要，比如零售業，定期巡店才能瞭解業務真實情況。
聊什麼？
前華為HR總監說，有一段時間他每週都要陪任正非約一個世界500強的高管喝咖啡，任正非會準備具體的問題去跟對方聊。
任正非尚且如此，我們做HR的有這方面的先天優勢，更應該多去找行業內的資深人士聊天（至於人家願不願意跟你聊就看自己的水平了），尤其是外部人士；很多時候外部獲取的信息，是我們與業務部門管理者打開話題的一個好方式。
2.大處著眼，小處入手；
HR瞭解業務一定要從大處著眼，要有高度，從產業的角度、從運營的角度、從管理的角度，這樣才能看得足夠全面和深入；
公司價值最大化的環節是哪個？
核心部門和崗位有哪些？
急需解決的組織和人員問題是什麼？
但解決問題一定要從小處入手，要接地氣，從具體的業務問題（新問題、關鍵問題、痛點問題）切入，切忌盲目照搬，華而不實。
當前遇到了哪些業務問題？
可以從哪個角度切入解決？
如何保障解決方案的落地和實施？
3.要有數據分析工具和方法論；
無論是發現問題還是解決問題，都要從數據出發，從數據中得出結論，用數據衡量結果。
同時，HR給出的解決方案都要有清晰的、可驗證的方法論，這需要在專業領域有足夠的積澱，也就是上文說到的HR這個專業的門檻。
最後，雖然懂業務是有必要的，但HR的最大價值一定不是自己很懂業務；HR的價值一定是從自身專業層面給到企業各級管理者關於組織、關於人的解決方案。
當前絕大多數HR的問題不在於不懂業務，而在於在自己的專業領域做的不夠專業。
HR如果很懂業務，那就不要業務部門管理者了；反之，如果業務管理者自己就能管的很好了，那麼HR也就失業了。
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