一位近三十年的老员工,工作能力一般,现已无法胜任本职,劝其离职不干,该怎么办?

大鹏飞歌枫醉美


这种情况最好的办法是通过协商解决。

这种情况劝其离职是违反劳动法的。

按照《劳动法》规定,在同一家单位连续工作超过10年的,应当签订无固定期限劳动合同。签订无固定期限劳动合同的员工是不能随意辞退的。如果随意辞退,显然是违反劳动法的。题中所说的情况有点卸磨杀驴的味道。劳动法也是为了防止这种情况的发生。

这位员工胜任不了本职工作,有可能是以下几种原因造成的。

  1. 科技水平进步,他掌握的技术已经落后了。落后的技术使他不能满足现在的生产需要了。该名员工已经在这个单位工作了近30年的时间,题中所说工作能力一般,说明曾经是能够胜任本职工作的,只是表现不突出罢了。或许是因为科技水平的进步,该员工没有掌握新的技能,导致现在胜任不了本职工作了。这种情况要对他进行技能培训,使他跟上时代的发展重新胜任本职工作。由于技术的发展是有连续性的,经过培训是大概率能够学会专业技能的。

  2. 体力不满足岗位需求了。由于年龄的增长体力逐渐下降,这是自然规律。如果是这种情况的话,对他进行岗位调整,换一个不需要那么大劳动强度的工作。
  3. 心理原因。由于感觉自己年龄大了,觉着现在的工作太累了,心理上排斥现在的工作岗位,不愿意再好好做下去了。这样的情况,他心里或许已经有了一个明确的目标,有可能是看上了单位的其他工作岗位。这种情况下需要领导跟他好好沟通,通过协商解决。是继续做他现在岗位还是为他进行岗位调整。

如果单位执意要将此员工辞退。按照劳动法,以该名员工工作30年来算,单位需要赔付给该员工60个月的工资,也就是相当于5年工资的补偿。一次性给5年的赔偿也是一笔不小的费用。差不多也相当于把这名员工养到退休了。单位要好好权衡一下是不是值得这样做。

总结:单位首先要依法经营,遇到问题应首选协商解决。因为这样成本最低,也更突显对员工的人文关怀,有利于公司的长远发展。

最后,祝你的企业蓬勃发展,基业长青。


多彩阳光


老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏,不适合做管理岗位,但是因人调整,总有能胜任的岗位,实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心!


越野湘子哥


要么直接辞退他,给他赔偿60个月工资,要么就给他提供必要的培训,让他胜任本职工作,这样做才是个有责任感、有担当的老板,而不是用阴损的招式逼人离职,那是令人不齿的。

况且,这名老员工工作能力一般,并不是很差那种,这也不能说明他无法胜任本职哦,因为我们大多数人都是普通人,大多数人都是能力中等水平的,公司里面也需要这样的人,况且,聘用这样的人,你也不用付出过高的薪水,如果每个都是精英,你能承受得起那么高的支出吗?招聘市场跟买卖东西也一样道理,都是一分价钱一分货的。

针对你所述的情况,我建议你分两步骤去处理这件事。

第一步,先给能力一般的员工提供学习或培训的机会,并设定一个期限,比如半年学习期,到期后接受考核评定,并根据考核结果决定该员工的去留。

第二步,考核合格,就继续任用呗,考核不合格,那再辞退他,给他赔偿60个月工资,该给他的还是要给他,做个知法守法的企业家,做企业就应该表现出该有的社会责任、员工责任。

而不建议使用阴损的招式,逼他自离走人,那样做是令人不齿的,也会很快臭名远扬的,特别在网络这么发达的今天,别人上网查一查、打个电话问一问就一清二楚了,以后你再想招贤纳士,那就难了。


设计制造迷


凡是优秀的公司,都是善待老员工的。员工把青春和热血献给了公司,老了却“被离职”,这样的公司,文化肯定不好。老员工犹如糟糠之妻,男人有了钱就休掉糟糠,然后娶一个美貌小娇娘,人品一般都不会好。

聪明的老板,是不会做卸磨杀驴之举的。曾经有一个真实的故事。老张在一个公司工作了15年,是一个老员工。工作能力平平,但是老板对他很好,每年评优评先,老张都有份。特别是有客户来防,老板都要老张参加会议和参与接待。有一次,一个很重要的潜在客户来公司考察,老张忙前忙后张罗,客户以为老张是公司副总,一问才知是普通员工。客户感觉很奇怪。老张说:“老板对我们老员工很好,公司就是我们的家,我们只有努力工作,才对得起老板!”客户感觉这样的公司很靠谱,回去没多久就签署了合作协议。

一个工作三十年的老员工,年龄应该已经超过五十岁,这时候,你让他离职,是不是有点太绝情了呢?员工把最好的青春年华给了公司,现在老了干不动了,哪能随随便便就把人家推出去呢,这样做,未免太不厚道了。这样的老板,与喜新厌旧,休妻再娶的男人有什么区别呢!我承认,你的理由很充分,员工不能胜任本职工作,可是这个理由是有点牵强。明眼人一看便知,这不过是企业想甩包袱的借口罢了。

如果真的不能胜任本职工作,企业还可以对其进行培训,培训后仍然达不到要求,还可以进行调岗,不会只有“劝其离职”一条路。再者说,员工已经工作了三十年,按劳动法规定,是要签署无固定期限劳动合同的,企业想让他离职,没那么简单。所以,我建议公司不要打这个小算盘。真要是不能胜任工作,可以进行内部调岗,安排一个技能素质要求低一点的岗位,总比强行要员工离职好的多。真要是闹僵了,企业损失是很大的。

从另一个角度看,公司如此对待老员工,新员工会怎么想?豆腐磨完了,驴子也老了,老板把磨一卸就要杀驴,这会给新员工造成很大的心理冲击。新员工看到,老员工的现在就是我们的未来,以后谁还信任公司,谁还会有归属感,谁在工作上还会有责任心。那时,就会人心浮动,团队不稳,对企业的杀伤力还是很大的!

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管理那点事


首先鄙视一下想劝老同志离职的HR。

人家到企业的时候,可能你还没有出生,现在已经干了三十年,眼看着快退休了,看老人家不顺眼了,还不愿意付出一点代价,说什么劝其离职,简直丧尽天良,换成是你老爸或者是亲人,你会这么做吗?

随着知识更新得越来越快,有一些老同志跟不上发展的脚步,工作方面出现一些问题是可以理解的,老同志为企业付出了一辈子的心血,就剩下几年的时间可以退休了,如果不是严重影响到企业的发展,完全有多种办法来解决这个问题,何必要做得那么绝情,还想着让人家自己主动离职,于心何忍啊?

能够存在几十年的企业,想必没有这么绝情的文化,估计是某些人为了显示自己能“为企业着想”,“省成本裁员”想的歪招,还想着找别人帮你出主意,让大家助纣为虐吗?简直太坏了。

当然,企业也不是慈善机构。

企业的首要任务是创造效益,对于阻碍企业发展的因素,企业当然要妥善处理,企业也不是慈善机构,如果无情一点,也不需要对老同志特别网开一面,但是对于一些不适岗的老同志,按照规定,该怎么办就怎么办就可以了。

下策:直接解除劳动合同,至于赔偿,该怎么赔就怎么赔,老同志为单位做了一辈子贡献,现在临到退休,还要被辞退,经济损失是小事,重要是心塞啊,看着单位发展壮大,到老了却被这样抛弃,说实话,和这样一个老同志解除合同,赔多少那只是单位明面上的损失,名声损失大了去了,搞不好弄个过激事件出来,分分钟搞得天下皆知,到时候,恐怕处理这个事情的HR要比老同志先离开。

中策:给老同志办理内退或者提前退休吧。找一个适当的理由,给老同志一些补偿,不是解除劳动合同,是动员他提前办理退休,当然,需要征得人家同意。提前退休的做法相对温和一点,即给单位腾出了位子,也照顾了老同志的面子,也不会对他的经济收入产生太大的影响,处理得好,不会对单位产生负面影响,你好我好大家好。

上策:现在无法胜任本职,那就想办法让他胜任啊,单位出钱,让老同志去培训。至于能力一般,这是什么概念?几十年的工作都这样做过来了,不要到了这最后几年鸡蛋里挑骨头。当然,企业也不能不发展,如果老同志培训过后依然无法胜任本职,会影响到企业的生产经营计划,那就换岗咯,老同志为企业做了一辈子贡献,只要不要粗暴的把他赶回家,我相信他服从单位安排这一点觉悟还是有的,从那一个年代过来,坚持在一个单位工作三十年,对企业的忠诚度绝对不一般。企业发展了几十年,难道还找不到第二个让老同志干的岗位?说句不好听的,就算随便找个闲职,也要把他养到退休。

总之呢,对于企业里的老人,暂时不胜任本职工作,处理这样的事情真的要慎重,不能单一方面考虑,一定要综合考虑,依法处置之外,还要多讲点人情,说起来,我们年轻人能进这样的企业工作,还是因为他们老一辈人艰苦奋斗的结果,所以,平时多点理解,换位思考,不要单纯的从自己的工作角度来考虑,太冷血会没有朋友的。

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三昧人间


第一家公司,就是类似的情况,一个干了差不多十年的老员工,能力很好、经验老到,但和中层领导不对付,看着是不邀功、不积极、不主动,完全老油条;

我们私下知道,那些软件难题大部分都是他解决的,功劳给了新人,老大看他更不对付,以为这个大神很多余;用了阴招,高薪招聘一个别家公司的中层,就为顶替他,来来回回折腾,工作中各种使绊子,让他去画pcb、对结构件图纸……

果然,年后走人了,意料之外的事更加失控,他手下的新人就服他,他一走,紧跟着走了好几个,软件组算是折损过半,慢慢的软件维护、update大部分delay;更加失控的东西是,领导这么干,把我们这些新人吓到了,这就是以后的我们……

首先一点,你真得确认下,这个老员工是不是真的能力一般,还是只是你看到的能力一般,见过的高手都一样,特立独行,不争不抢,做了东西,不是熟络的人,根本不知道,尤其是领导;其次就是一个榜样效应或是连锁效应,重点把控吧;


电子空与无


关键信息

NO1.工作三十年的老员工:1.这个员工是无固定期限劳动合同,2.能达到三十年工龄,这个员工有可能距离退休不足五年了。

铛铛铛铛,这个硬件条件被劳动合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.劝其离职不干,我个人字面理解是劝员工自动离职,被员工拒绝了,而且员工应该是没什么工作违规,只能年纪大了能力跟不上了。

哦,又是企业单方面提出的解除劳动合同

综上,企业还是执着的要砍掉他,就是妥妥的非法解除劳动合同了,准备好60个月的工资开始和员工谈吧,员工可不会听你讲什么赔偿金支付上限,计算起来就是这么简单粗暴,毕竟以后还得生活不是。如果在有个工伤,职业病,少发,漏缴~~的,可能还得再多准备点钱。

按这个思路解决下去肯定是意料之中的结果:两败俱伤。双方拉锯,一通折腾之后,基本也是公司内半公开的秘密了,员工可能最后没有拿到预期的钱也离开了,但是他不会给你留下什么好的收尾。一方面工作中搞破坏,带来的是企业的经济上的损失,另一方面,企业的员工也都在观望这个事怎么收尾呢,员工心寒不说,估计也都开始算计自己如果离开能拿多少钱,怎么样才能拿钱离开,毕竟没有人和钱有仇。

换个思路解决这个员工呢,这个员工工作态度怎么样,如果工作态度不行,又不遵守公司制度,给公司带来恶劣的影响与损失,那么我想不用让他自辞,妥妥也够开除的条件了。

如果员工工作认真,只是单纯的年纪大了,能力跟不上了,那也可以通过其他途径解决。员工工龄30年,是坏事也是好事,年纪大了,能力跟不上了,不适合原工作岗位了,这是自然规律,但是经验还在,三十年的员工对企业可能比他家都了解。能力不够可以培训,不具备培训的价值可以协商调岗,三十年不可能只在一个岗位上。

再讲的直白一点,调岗还可以让他三十年积累的经验一点点反掏出来,新人也能少走不少弯路呢,老员工发挥余热,新员工也不会过多的为自己的未来担忧,对企业有信心,对企业何尝不是好事儿呢?


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从字里行间看出题主提问时的冷血,对待一名近三十年的老员工,毫不留情,无疑是省小钱却丢了大义,这样的举动只会让其他的员工不齿心寒。

算算时间,如果20岁进企业,30年已经50岁了,人生的所有青春都献给了企业,却因为年纪大了,觉得能力不行了,无法胜任本职就第一时间想着劝其离职,于理不合,于情无义,于法不符。

笔者曾经所就职的一家企业因业绩大幅下滑,企业限入生存危机,不得不裁撤一批部门和人员,其中一名10年老员工哭泣的样子,到现在还在我脑袋里晃荡。那年虽然公司资金紧张,但是老板还是给了足够的钱来补偿,他在大会上向大家道歉,因为他自己的无能让公司陷于困境,不得不裁撤员工,如果公司还能起死回生再创辉煌,他欢迎大家再回到公司。

哭泣的那个员工的部门大幅缩减了人员,不少都是老员工,我现在都还记得,她哭泣的原因不是因为钱没给够,也不是自己在社会找不到工作,她只是在感情上放不下:“为什么非得是我啊,我的青春都留在了这家公司,我想留下来继续在公司工作。”

所以我劝题主好好的和老员工聊聊,放开心胸,大家一起喝个酒,追忆过去一起为公司的未来奋斗的日子,人都是有感情的,没什么是聊不过去,30年啊,人生又能有几个30年,题主好自珍惜吧!


如果这名老员工能力真的跟不上公司的发展了,从一名资深HR的角度出发,最适合他的位置是发挥他司龄长的强项,去宣传企业文化,在这个浮躁的年代,去影响新人对公司凝聚力与向心力。

既然员工都快30年了,那么企业肯定也至少30年了,让老员工以自己的亲身经历为蓝本,向后来者诉说公司的前世今生,诉说曾经公司无数辉煌、令人激动的历史片刻,诉说对于企业的热爱与忠诚,一个30年的老员工的现身说法,会比无数句空洞洞的口号,更能让人去感受公司的历史厚度,去感受公司的文化状态,也能感受到公司对员工的重视与关怀。


子佳看职场


近三十年的老员工,还想着让他自己离职,不想给补偿金,这个公司这么做只会让底下员工寒心。

工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句,这位员工什么时候进来的,是不是马上退休了,他在贵公司干了三十年,可以说是奉献了一生,最后来个卸磨杀驴,不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 :

第一 他是为什么能力不匹配,如果单纯是因为年老,干了三十年,如果说有些岗位确实年纪大了,跟不上这很正常啊,老年人有几个人比得过年轻人,不管是精力还是学习能力!

那就建议转岗

第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗

有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多,过多损耗了身体,导致后面无法承担后期工作,就如运动员一样,到一定年纪必须退伍,不是不想,的确是力不从心。

那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心,否则就没有忠诚度而言,付出都是相互的。

第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位,那也应该予以补偿,或者写封介绍信,如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式,而不建议让其离职。

第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作,仗着自己快退休,并且底下员工怨言较多,再采取措施让其离职,比如考核等,但不建议如此。

如果员工底下风评较好,与同事相处融洽,工作也没有什么大问题,还是建议予以适当补偿,也算是感谢他这么多年的付出。

所以 对于一个工作三十年的员工,如果不给他留好后路,就想让他离职,还不想给予任何补偿,最后只会寒了员工的心,也不会有忠诚的员工。

若不是的确能力相差太多,建议还是应该以转岗为主,予以辞退补偿为后备,除非的确有重大过失,本人无工作之心,对公司造成严重不良影响,不建议劝退。

对于那种自己辞职的人,最后失业金都无法领取,企业如果这么做,不就把人逼到绝处了吗?

这种人一旦离开,再找到合适工作是很难的,缘分一场一起工作,得饶人处且饶人,你的企业面对的不是这一个员工,还有后续发展的许多年和千千万万的员工!




浮生若梦0506


你劝我,我也不走。辞职报告一写,经济补偿金没有失业金没有,没人跟钱过不去。

以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n,不提前支付n+1。(劳动合同法40条)

另外还有个大前提,如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除,要么恢复劳动关系,要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致,或者他有严重违纪情形,他要是不同意或者没有违纪情形,还真就是动不了。

第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;


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