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导言：
张勇：绩效考核一直以来备受争议，很多老板又爱又恨，也有不少企业想推行但又怕做不好。客观来看，绩效考核是极富价值的管理变革，同时又是极具专业和艺术的管理技术。本章试图通过提出问题、解答问题、指明出路，让实践者不会偏离正确的方向，通过持续推进、不断优化，让绩效结果越来越好！
一家企业的薪酬激励机制是人力资源管理中最为重要的内容，它直指企业要的绩效和员工要的薪酬，是企业最终追求的目标。如何在薪酬和绩效之间寻要求到平衡是老板和人力资源管理者要去思考的。
从人性的角度出发，只有企业和员工之间利益趋同了，那么思维才能统一。只有思维同频，上下同欲，员工潜能才能得到最大程度的释放，员工的行为才能一致，公司最终的战略目标才能得以实现。
利益趋同才能思维统一
不管是华为、还是阿里，在薪酬激励模式中都少不了合伙人模式。接下来谈谈对合伙人模式的理解和看法。
马云曾经说过：作为公司的创建者，经营者，企业文化以及股东利益的载体，合伙人是最有可能坚持公司的使命，坚持长期为客户、雇员和股东创造价值的人。
合伙人模式强调中长期激励、通过团队的努力对增量进行分享的一种激励模式。
如果缺少这种激励，通常会导致以下诸多问题：
1、 优秀人才流失。2、 员工追求安逸。3、 企业缺少合力。4、 员工计较短期薪酬。5、 员工视野窄、成长慢。
一家企业可以没有股东，但一定要有更多的合伙人。企业需要的不是员工，而是奋斗者和合伙人，因为这是一群出钱 出力、不占股份、持续做大企业收益的人！
IPO合伙人制度
适用员工：高层管理者，明星员工
岗位特点：不可替代性高，招聘难度大。
老板如果想要员工和企业同舟共济，必须要让企业和员工真正变成利益共同体，让员工共享企业发展成果。
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。
企业员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。
员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
IPO合伙人制度与其它合伙人的对比：
OP合伙人模式
合伙人模式是先把企业做强做大，再来进行增量的分享。这种方式并不占有老板的既得利益，反而帮助企业获得更大的利润增量。
合伙人也不占用公司的股权和股份，可以把它看成是一种年度的激励。
那么合伙人模式该如何激励呢？步骤如下：
1、 定原则：加入的要求
2、 定对象：参与合伙人模式的人员
3、 定数量：有多少份
4、 定时间：时间是半年，一年，还是多久
5、 定价格：每一份的价格是多少
7、 定收益：定收益投资收益的回报率是多少
8、 定机制：合伙人的退出和加入的机制
9、 定协议：内部的协议，合伙人协议的内容
通过以上几种方式，能对销售团队进行立体式、多点激励体系。
适用员工：高层管理者，明星员工岗位特点：不可替代性高，招聘难度大。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
对员工来说，出钱成为合伙人，则是购买了一份有保障的理财产品，年底可以多一份除了工资以外的分红。
对企业来说，多了一笔资金周转，并且得到了员工毫无保留的努力风险。因为员工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同时，企业也能赚得更多。
另外，如果员工中途离职，则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提，员工离职成本会更高，离职会更谨慎。
员工一旦拥有了分红权的时候，就变成了不同层次的事业合伙人人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，合伙人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，合伙人一定会努力工作。
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