任正非在界浙商高峰论坛上说的一番话，让台下的企业家一片哗然：“如果员工感谢华为，那我相信华为是做错了，一定是我（华为）给他多了”。
言下之意，拿到这份待遇的员工都理所应当的“配”，如果他认为自己不配，还需要感谢公司、感谢老板，那只能说明他是不值钱的庸才，是华为走眼了。
招了一堆庸才的企业能有什么前途？但是让员工感恩的公司、老板并不少见，有几家公司的年会不唱《感恩的心》，不配上手语表演的？好像这样一感恩，团队就凝聚了，员工就忠诚了，业绩就上来了，老板就伟岸了。这可能么？
要是这样管用的话，那老板们还不如请现代女德教母丁璇来给员工讲讲三从四德呢，说不定家家都能成世界500强。
为什么企业不该提倡感恩文化呢？
需要感恩的往往是庸才
我认识一个非常知名的企业管理专家，他曾经说过一句话：“天才嘛，都是有脾气的，都是需要迁就的。”
你还别不相信，这个说法真的是有科学依据的。
荷兰阿姆斯特丹大学的学者马泰斯·巴斯就曾经在一组实验中发现，“有脾气”的被试者往往创造力更高。研究发现脾气可以激发人的肾上腺素、勇气等一系列元素。
所以高水平的员工常常是有点脾气和自负的：我根本就不需要感恩老板，因为我所得到的一切都是因为我付出了相应的高水平劳动。
即便这个老板和企业不在了，我凭着自己的本事，不管到了哪一方天地，我还是会有饭吃。
对人才而言，他们浑身都是本事，哪里都是机会，根本就不需要把感恩和忠诚挂在嘴边上，只会用实干来回报自己拿的这份钱。
但是庸才就不这样，因为如果没有这家企业，那他真的可能就吃不上饭，他拿的这个待遇可能真不如他付出的劳动“值钱”。
所以他需要时时刻刻迎合老板，把感恩挂在嘴边上，生怕老板解雇了自己，就要饿肚子。
如果不是心虚，为什么需要感恩老板呢？
钱和机会给到了
还需要员工嘴上的感恩么
好多企业强调感恩，无非就是两个目的，一个是想要建设所谓感恩文化，增强团队的凝聚力和员工忠诚度，提升业绩；另一个就是老板的“孤独心态”作祟，满足一个中年人肿胀的被需要感。
但是企业有办法让员工嘴上感恩，但有办法让员工心里感恩么？
还真别说，有！
杰克·韦尔奇就说，员工工资最高的时候企业成本最低。
举个例子，大家知道中国哪家民营企业的人均利润最高？
不是我们知道的BAT，也不是任何我们所熟知的暴利企业，而是河南一个小城许昌的名不见经传的商场——胖东来。
胖东来火到什么程度？
有媒体报道，好多人为了到胖东来买东西，竟然能在大夏天的烈日底下排队15分钟。为什么排队？因为人挤人，外面的顾客根本挤不进去。
甚至于胖东来开到哪里，方圆一公里之内都没有零售店，谁靠近胖东来谁饿死。每到周末，胖东来周围的街道都要封路，因为顾客实在太多，怕发生事故。
为什么胖东来这么强势，开到哪个城市称霸哪个城市，甚至他附近的沃尔玛筹备了6年都不敢开张？
有位营销专家做了个调查。
他问胖东来的保安哪里能买购物券，那位保安把他从1楼送到8楼，一路上各种讲笑话逗乐，送到总台之后还根据他的情况贴心推荐各种优惠券组合。最后这位专家被热心服务打动，买了500块购物券。
他还看到胖东来的保洁都是跪在地上擦地，但是每个人脸上都春风洋溢，没有一个有一丝不高兴的。
后来这位营销专家发现，胖东来真的是把员工变成了老板，让员工在心里而不是嘴上感谢老板。
怎么做到？变态的福利！
胖东来店长年薪多少？100万！副总、总监级——50～80万；生鲜处、百货处、采购处等处长级——30～50万；管5～20个人的课长级——10～30万。
一个保洁的工资也有2200元，还要加三险一金。这在北上广不算什么，可是河南省内当年保洁员月薪一般还到不了1000块，更别说三险一金了。
这还是10年前的工资。
更可怕的是，胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作40小时。零售企业最忙的晚上和周末、节假日，他偏偏反其道而行之，例如：
管理层晚上6点必须离开，谁要被发现来工作，抓住一次罚5000。
下班必须关闭手机，打通一次，罚200。
胖东来还规定，管理层每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。
这样的员工还需要感恩么吗？简直比老板还老板，哪个敢不玩命的干？他们不舍得丢了这份工作。
胖东来的创始人于东来曾经用同样的方法拯救过另一家亏损的零售企业，结果当月销售额猛增40%，这在零售领域是一个神话级别的数字。
所以说，那些需要员工感恩的企业往往不懂一个道理：
你需要让员工成为这个企业的主人，而不是感谢老板赏饭吃的奴隶。毕竟，你见过几个为别人家业绩拼命的奴隶？
彼此致谢才是企业最好的状态
需要员工感恩的老板往往有一种心态：如果没有我，不管是公司还有员工都不会有今天这幅大好光景。
归根结底还是人治心态。
但是他们往往忽略的是，企业和员工之间只是契约关系，员工为企业付出有价值的劳动，企业为员工付出相应的工资，类似于等价交换。
这只不过是等价交换而已，如果说员工凭本事吃饭还要感恩老板，那才真是坏事了。
其实企业和员工作家的状态应该是彼此致谢。企业感谢员工辛勤工作，才让企业有了今天；员工感谢企业和老板知人善任、给自己提供好的平台和机会，从而继续努力工作。
午夜零点的阿里亮得像白天
12点半，网易的人才走的差不多了
12：38，还有不少程序猿在工作
之前有人亲自去杭州各大网络企业大门口做过调查，发现零点的阿里亮得像白天，半夜3、4点还有人回来工作；网易晚上12点多人才走的差不多；华为23:25，华为门口才有了第一波下班小高潮，5分钟数出来25个人，7辆私家车，4辆电瓶车。
更有消息说某年小米的年会上：
主持人宣布进入圆梦环节，由雷军抽取抽奖箱中员工写的心愿，读出来并承诺兑现。结果雷军竟然连抽三次都抽中“希望明年不加班”的纸条，雷军苦笑地看着员工和几个副总裁，直到主持人宣布本环节结束才缓解尴尬。
大家都知道这些科技企业累得要死，加班跟喝白开水一样正常，为什么还是有好多人前仆后继呢？
这恰恰不是因为员工对老板心存感激，反而是因为知道这里能够实现自己的人生价值，甚至也有可能实现财务自由。
所以，企业和员工之间的最佳关系就是企业为员工提供优渥的待遇和发展机会，而员工则努力的为企业奉献自己的时间、精力、创造力等等，等价交换的双方彼此致谢。
除此之外，双方再谈什么感恩的，都是在耍流氓。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
- 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
- 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
- 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。”
所以，如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
业务员加薪的两大模式：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
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