小鱼大鱼看世界

【职场再出发】为你深度解析：“领导叫你带新人”从这个“叫”字就能感受到，一股强烈的不情愿气息，但既然是领导安排的，即使不情愿也不得不“带”啊！

我的观点是：职场带新人时，一定要明确职场“带新人”的三个特点：第一、职场带新人是无强制责任的、它不同于“学校里的老师教学生”；第二，职场带新人是无明确内容的、也不同于传统技艺领域的“师傅教徒弟”；第三、职场带新人是无明确隶属关系的、也不同于“领导带团队”。

因此，我的建议是：既然是领导“叫”你带新人，你肯定是要“带”的，但具体怎么带，完全取决于两端，也就是“领导”和“新人”。如果这两端对自己都没有什么利益，建议你就“按部就班的带新人”；如果两端对自己有利益，那就“认认真真的带新人”。这是几乎所有职场带新人的血泪经验总结！

我的观点是职场带新人，必须要首先明确职场带新人的三个特点；职场带新人完全不同于老师带学生、师傅带徒弟、领导带团队。

作为一个近二十年职场经验的老司机，在漫长的职业生涯里，带了数以百计的新人，有的是“真心实意”的带，有的仅仅是“名义上在带”，还有一些是各种活动里的带新人，比如“一帮一”“结对子”等。我总结的带新人的三个特点是：

第一、职场带新人是无强制责任的、它不同于“学校里的老师教学生”

学校的老师和学生，实际上是有一定“契约关系”的，也就是说学生交给这位老师，这位老师从理论上来讲，是要承担“教育学生”的责任的。这名学生在“校园教育”期间，出了一些事情，老师甚至还是要承担责任的。

但职场带新人不同，带新人的老员工可以说“没有任何责任”。实际上，带新人根本就不算“老员工”的本职工作。很多企业里，带新人都是既没有工作量考核、也没有KPI考核、更没有奖金的。说的狠一点，“带新人”对老员工来说，就是彻底的义务劳动！

第二、职场带新人是无明确内容的、也不同于传统技艺领域的“师傅教徒弟”

传统技艺领域里，比如相声界、陶艺界等，都是采取的师傅带徒弟的模式。在这种模式下，有一个明显的特点，那就是有“明确内容”。徒弟来拜师学艺，师傅对徒弟会有一大堆要求，但同时师傅也会传授给徒弟一些明确性的技艺。

职场带新人不同，带新人的老员工，到底要传授新人什么，并没有非常明确的说法，很多企业都是要求“新人不懂就要向师傅询问”，传统技艺领域，徒弟问的师傅都懂，可职场不是这样的，很多新人问的奇葩问题，带新人的师傅真不懂的！

第三、职场带新人是无明确隶属关系的、也不同于“领导带团队”

有些企业，安排带新人的“师傅”，并不是新人的直接领导。也就是说，“师傅”和新人连工作上的隶属关系都没有，这种情况下，你让师傅怎么带新人呢？师傅怎么敢，或者说师傅又有什么权力要求新人呢？

职场带新人时，师傅和新人经常是毫无明确隶属关系的两个人。在这种情况下，师傅根本没有任何权力对自己带的新人提出要求，如果公司还对“带新人”提出要求，确实有点难为“师傅”了。

总结：

职场带新人是一件非常独立的事情，它有自己的独特特点；它不同于学校里的老师带学生，毕竟老师靠带学生谋生，带学生就是他义不容辞的责任；也不同于传统技艺领域的师傅带徒弟，毕竟传统领域里“一日为师终身为父”，师傅教给徒弟明确的技艺，同时对徒弟提出明确要求；也不同于职场里的“团队领导带团队”，因为在这种情况下，具有明确的隶属关系，团队领导拥有对团队成员升职加薪裁员开除的权力。

我的建议是职场带新人，关键在于考察两端，即“领导”和“新人”的情况，从有利于角度的出发，来决定到底如何带新人！

职场带新人，一般都不是“主动”带的，而是领导“派下来”的，因此作为老员工，到底如何带新人，两端的因素是格外关键的，也就是“领导”和“新人”的因素。

1、领导的因素格外关键，领导是否给你非常明确的“带新人”的KPI考核。

领导肯定都是对“带新人”格外重视的，而且领导肯定也是对“带新人”有要求的。但我就问一句，领导是否对你有非常明确的“KPI考核”？

• 如果有，那么“带新人”就是你本职工作的一部分，就要值得认认真真完成！
  

• 如果没有，那么“带新人”就是你的额外工作，怎么做看你的心情喽！

需要提醒大家的是，很多企业“表面”上都是非常重视“带新人”的！但老员工值不值的“认真带新人”，你只需要关心这是不是你的“KPI”就可以了！连KPI都不是，带新人这么费劲，带出来后就奖励一个电饭煲，呵呵！

2、新人的因素也很关键，你要看新人是否展现出了一些“适合被带”的表现。

新人和新人是不一样的，碰到“适合被带”的新人，“带新人”真的是一种享受！碰到“不适合被带”的新人，你如果真的用心带，基本上要被折磨死。所以，带新人时，关键要看新人是否展现了一些“适合被带”的表现！

举个例子：

多年前，我曾经带过一个新人，是个小姑娘，就带的非常享受！这位新人遇到问题，会自己先研究，实在研究不明白了，才会在我空闲时，集中问我；问我就问我呗，还礼貌客气的很；客气就客气呗，还非要说我帮了她大忙，要请我吃饭；请我吃饭就请呗，还经常给我买小礼物；买小礼物就买呗，她只要被领导表扬，就喜欢高调对人吹嘘“都是老师教的好！”，其实我真的啥也没教她，只是偶尔回答她几个问题而已，还白吃了人家很多顿饭，搞得我都有点不好意思了！她现在已经去了另外一家公司，但还时常装模做样来请教我，我现在一见她就很高兴，开始倾囊相授！

毫不客气的说，职场里有些新人是不“适合被带”的，这些新人不知道“带新人”对很多老员工而言，是一种义务工作；老员工有点时间，还需要回家陪孩子呢，哪有时间听你拿个自己百度下就能解决的问题，还叽叽喳喳个没完没了。

最后的总结：带新人到底要怎么做？是按部就班的带新人，还是认认真真的带新人？

通过前面的分析，我们清晰了解到，职场带新人是不同于学校里的老师带学生、传统技艺领域里的师傅带徒弟的、也不同于职场里的团队领导带团队。职场里大部分的“带新人”都是一种义务劳动。

所谓“无利不起早”，对于带新人这种“义务劳动”，到底应该怎么做，我的建议就是分析两端：领导和新人！

首先看领导对自己是否有明确的KPI考核要求。如果有，那肯定要认认真真带新人，最起码要完成自己的绩效考核啊。当然如果绩效考核的结果无关紧要，比如仅仅是几百元奖金、一个奖品、甚至一些口头的表扬，那不要也罢！

其次还要看新人是否有“适合被带”的表现，如果新人情商较低、威胁较大、或者比较难缠、不懂种种利害关系。我建议就是随便带带就行了，面子上过得去，最后能交差就行了。

最后，再强调一遍，职场的带新人，不是学校里的老师带学生，也不是传统领域里的师傅带徒弟，也不是领导带团队。带新人的老员工，如果没有领导的KPI考核，带新人本质上就是一种“义务劳动”，需要耗费巨大精力却并无实际利益。做这种工作，除非新人特别“适合被带”，否则的话，没有哪个老员工会倾注心血带新人的！

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职场再出发

我在职场将近20年了，带过很多新人。都是领导交代的，我无不倾囊相授。

有良心的会一直感恩，会一直感激你，对你好，有啥好事想着你。

没良心的翅膀硬了后，会踩你。

总得来说，踩得多。

我现在公司带过的新人就是个绿茶婊，我在其它回答里也说过，我年前请假，是头天就赶着做好两天的工作量，然后第二天请半天假，平时老老实实像老黄牛一样干活，年底给我评级为C，而绿茶婊春节假期后连着休息了5天，把工作交接给了我和另一个同事，然后评级为B，我到哪里说理去。而且她干活特别粗糙，就是应付。不像我有责任心和为平台贡献的想法。

可是中年女性毕竟抵不过年轻绿茶婊的说说笑笑，我也想通了。

带新人总得来说，吃力不讨好。能够感恩的新人很少。

百里纯净

如果单位领导叫我带新人，我会果断地拒绝。不是说培养新人不好，而是太累了，太气了，太让人发飙了。

记得我去年在京东工作时，部门给我安排了三个管培生，也就是这三个管培生“教育了我”，我自此发誓永不带新人。

今年六月份，我们部门的领导要求让我带新人，我当时在全部门召开的系统大会上，当场拒绝了。这样领导一下子很生气，直至开会结束，领导都是“拉着脸”望着我。

说实话，谁不想在公司里教出：“青出于蓝而胜于蓝”的新人呢？对于为公司培养新人来说，以前我还是挺积极的，但如今，再也不感兴趣了。

接下来，我就从一下几个方面解剖一下：

（1）耗时费“命”，真的让人恼火

曾记得我在2018带过的那三位管培生，真的是耗费了我半身的“血”。

为什么呢？

• 一个会议资料排版了三天，你听到吐血不？

• 初次陪客户谈合同，谈了五天，还没谈到主题，你生气不？

• 很简单的一个本周京东自营商品净利润表做了三天，你心急不？

其实，更让人恼火的是，很多事情15分钟就可以搞定，但还要“装傻充愣”式的让他们先去做，再分析，再指导，再纠正……如此往复循环，在指导上，就需要消时大把，再加之，每个人的分析能力、动手能力、解决问题能力参差不齐，问题那真是“百花齐放”，急得你团团转，但他们还似乎不太领情。

在与客户初次恰谈合作时，谈了几个小时却无关合作，你说生气不？要是让我们自己做，那就是一个电话的事，毫不费力，剩下的时间就是与客户私下建立感情，为了以后更好的合作。但是，教管培生呢？就像教“亲爹亲妈”一样，还要给讲商务礼仪、谈判技巧等，讲了一个个还自高自大，觉得不就是与人打交道吗？但实际上，商谈中，连一个“菜鸟”都不如。

在我的意识中，在公司里带新人，如果是自己的亲戚朋友可以试试，如果是别人，尤其是自高自大的“新人”，真的别接，比“红薯”还烫手。

（2）笨得出奇，还自觉聪明

你不知道职场技能，师父教你就行。但是，现在社会浮躁下的年轻人都自觉聪明、自高自大，不知道学就行了，还搞小聪明。

记得去年教的三个管培生中，有一个男孩，一个文件资料连续三次做错，我说：“上大学时，没学这样的文件制作吗？”

你猜，他说了一句什么话，“学不学无所谓，我还不一定留在京东工作呢？”

搞不通、笨得出奇，害怕别人给他的错误找麻烦，难道什么时候中国的教育规则改了？师傅不能指出学生的错误？

反正，在教这三位管培生的时候，每天除了大眼瞪小眼，我脸上再无任何表情，这是一种相互折磨啊！像我们工作中，如果一份文件资料做得不满意，立马回去纠正和涂改，而那些悠哉悠哉很淡定的管培生们，一纠正就是三天，甚至更长。工作讲究的是效率，不知道这些“大爷们”以后想干什么？

（3）忘恩负义的，徒弟教会了，师傅饿死了

在京东的八年时间里，我前前后后带过上百新人，现在留在京东总部的大概有50人左右，但真正有能力的我敢保证不超过10人，其他的40人都是混饭吃的。而正是这些人的存在破坏了公司的风气，也破坏了我的名誉。而那些能干活的不足的10个人，干着干着也慢慢出了问题。你说作为一个公司里带新人的“老师傅”，如今教出的徒弟不要说给公司做贡献，反而起到了侵害公司效益的事，你说公司怎么看待你，部门怎么看待你，我想这种感觉是自愧不如吧！

所以，我建议企业在培养新人时，应该做到以下几点：

（1）禁止盲目招人

企业在招聘时，要特别注重假学历、假执业证书、假简历的这些人，不要让这些人混进公司。因为这些人首先就没有职业素养，再加之，能力、经验等人与人之间差距甚远，短时间内看似没有什么问题，但是长期来看，这些人身上的职业缺点就会暴露。

例如：工作效率低、协同性差、不受组织管理、动手能力差等。

企业也正是因为一个又一个这样的蛀虫，才致使企业发展停滞不前。

（2）实现人才的“精准”化培养

相同的时间`相同的经历、相同的培训新人成本、相同的劳务成本，培养100个普通员工不如“精准化”培养10位社会职业经验丰富、工作能力强的人。毕竟，现在工作讲究的是效率，如果100个人可以完成的任务，我们安排10个人就能解决的话。那么，企业的每个部门都是如此，企业的整体效率是不是相对提高呢？

故而，我建议：企业在培养新人的时候，在其选人的基本条件严格以外，还应考虑到新人的职业技能、职业素养、职业能力等。毕竟，“身经百战的士兵与没上过战场的士兵差之千里”。

再加之，这些人本来具备这些经验、能力的基础上，还可以在企业内部举办系统性的职业培训班，加强对他们更深层次的职业训练，提高他们的职业技能与实战技能。

（3）实现对企业“精英”的精神要求

一定要在现有的精英人员身上投入，让他们三倍于现在的收入，这样的结果带来的好处是不言而喻的。

的确，员工在给企业创造更大的价值时，他们会对自己的工作更加的肯定、更加的努力、对企业更加的有忠诚度。故而企业在给他们的薪酬、福利和待遇方面更是高于其他员工很多倍。

为什么呢？

而此时的这些“精英们”，他们早已把个人的价值融入到了企业发展的前途中。可以说“企业兴，则自己兴”。

最后，我再提议一下：其他人在带“新人”时的几点建议：

• 接到领导让你带新人的指令后，规划好自己对新人的培养目标

• 面对“新人”犯的错误要多包容一点

• 在“新人”屡错不改的情况下，多点耐心，以合适的方式指导

总结：

带“新人”真是一种“费心”的事，如果你的情商和智商都像我了一样，不太健全。我真的建议你不要“误人子弟”，如果你觉得自己有能力“胜任”，带“新人”也是对你能力的测试。

职场小白国华

领导叫带就带呗。这有啥大不了的。

领导为什么让你带新人，是因为你有能力可以尽快教会新人，然后尽快帮助新人投入到工作中。

第一次带新人：

公司因为业务多，找了两名新员工，分别交给我和另一位老同事云姐来带，分配给新人一些客户，算是手把手教他们怎么和客户沟通。

云姐的徒弟算是比较老实吧！也比较听话，虽说学东西不太快，但是人勤快，有眼力劲。

我的那个徒弟，学东西快，很聪明，很多东西都是一点就透，但是刚学出来一点眉目，就开始目中无人了。因为我也算是一个老好人吧！也没有多加责备，只要是不耽误工作就行。

但是后来发生了一件事，不止是我，部门其他人都开始疏远她，开会时，老板说，XX给他写了一封建议信，上面写了很多好的工作方法，让我们多想她学习。这个人就是我的徒弟。

第一次带新人，没有什么心眼儿，基本上把工作的方法和技巧都教给了她，结果却成了她的功劳。

但是最后大家都排斥她，因为怕她在有问题直接找老板告状，都躲着她远离她，然后呆不下去就离职了。

这次给我了一个教训，让我知道原来不能把所有的东西都交给别人，让我深刻的体会了“教会徒弟饿死师傅”这句话。

第二次带新人：

因为有了第一次的经验教训，这次领导再让我带新人，我就给他安排常规性的工作，有问题的时候来找我，我帮她解答，不会再像第一个那样尽心尽力的教。

这个新人的工作也不错，很快就能上手了。只不过工作效率不太高，因为我保留着一部分的工作方式。

心里有时也会觉得对她不太好意思，但只能劝自己说：工作中慢慢的摸索也是一种成长。

带新人的话，要做到让新人尽快的适应公司，尽快的投入到工作中去，这下算是达到了领导让你带新人的目的。

总结：领导让你带新人你就带，毕竟公司发展需要引进新人，而领导因为对你能力的认可对你人品的信任，才会让你带新人，只要你能让新人独立工作就算是你完成了领导的任务。

大牙嘟嘟职场论道

我来回答这个问题，用我自身的经历讲一下吧。

我是一个部门的负责人，自己也带新人，并且也会安排新人给老员工带，所以既是两边都会有接触。

首先、我说说带新人的一些想法

1、其实带新人的话没有什么不好的，可能有些人觉得古语说过：“教会徒弟，饿死师傅”，

这其实是一个误区，年代不一样了，现在社会，只要有一技之长，在哪都能找到一份工作。

2、可能有人觉得带新人会占用自己的时间，这个确实是客观存在的，每个人都有自己的工作安排，要额外抽出时间去指导新人，确实会有这个想法，并且可能会导致自己完不成任务等等.所以这也需要公司制度在这方面给予适当的支持，比方福利方面。

3、况且还有的新人可能脑子不灵活，需要反复教等等，

确实会让人头疼，但是话说回来，如果教会了新人，这样工作可以有人分担，并且能够建立一份友谊，不也是很好的一件事情吗？

其次、我来说说我是怎么带新人的

我带新人的做法其实是鼓励新员工犯错误，大胆去尝试，主要是培养他们思考问题的逻辑，养成思考问题的好习惯，让他们每天写总结，反思一天的工作得失，形成一种习惯，同时在工作中主要让他们自己动手去做，我只会给他们建议。

我是淳予，淳是最好的，把最好的给予别人，是我的愿望。欢迎【关注】我，一起加油！

淳予

知己知彼，百战不殆。带新人，首先要了解他的岗位职责和能力，了解他的优势与劣势，制定有针对性的培养计划。

其次，了解他存在的意图是什么，包括他自己的期望值。

再者，从领导层面考虑，我要对他有怎样的要求，他怎样才算达到我的要求，都需要有清晰的定义。

01

明确岗位1-3个月的工作内容和考核点

去年新招了一名实习生，主要负责文案与策划，她本人比较喜欢做活动，希望能全方位发展。

于是，我在她入职之前，就做好了对此岗位的试用要求（如下图）。

我会多次和新人沟通考核办法与结果，让新人更了解公司发展的方向和现状。

02

倾听新人的心声

沟通是工作协同方面尤为重要的部分，虽日常工作很忙，但也要有规划地腾出时间，有针对性的与新人交流。

沟通交流安排分为：入职一周交流、入职一个月访谈和提前转正交流。

若是正常转正期，则是常规的转正沟通，和明确其最新的岗位职责范围。

03

新人培养计划

大致分为新人入职培训、岗位培训和管理技能培训三大类。通常新人入职培训是由人事部门负责，而我则是为其做详细的岗位培训，以期新人能尽快上手。

管理技能培训视新人岗位需求而定，像新媒体岗位有涉及到活动外包，或者带兼职团队，就需要掌握一定的管理技能。

关键在于每次培训都要有产出，比如新人的经验总结与分享等等，要有输出和可视化的成果。

04

总结

领导安排你来带新人，首先是基于对你能力的认可并给予信任、支持。我们要做的是主动汇报，拿出结果，证明选择没有错且实现了人效。

1、定义考核标准和可交付的产出物；

2、定期的交流且形成报告；

3、完善新人培养计划，有针对性地开展新人培训并及时交流与反馈。

美瑾之年

凡愿意帮助别人的，没有不帮到自己的。领导叫我带新人，毫无疑问，我会尽职尽责的帮助带领新人。

领导叫了带新人，至少说明自己有点斤两，得到了领导的认可，那是对自我价值的肯定，既然带新人，那就应该有老师傅的领悟，教好不教坏，带勤不带懒，咱就别想那些教会徒弟饿死师傅的那些老俗套了，只要自己不断创新和进步，别人只有追赶奉承的脚步。

我们公司上个月刚入职两名新人，一个年轻比较轻，小我两岁，一个比我大6岁，领导安排小年轻伙让我同事带，大年轻伙交给我带，还真是有点感觉别扭，相处几天下来，觉得没啥问题，因为性格温和，说了会听，也有自己的思想，总体感觉不错。

首先，我会告诉他，关于我的事，我会直来直去，业务技能和经验我也会不含糊的把自己知道的尽可能讲出来，虽然我入职这家公司未满两年，但积极好学，乐于钻研，虽不是绝对骨干，至少比起那些十来年的老员工并不逊色，关于业务流程，技能知识，处理问题的经验绝不保留。

至于公司人事关系，同事好坏奸善，领导喜乐爱好，脾气秉性，那不要问我，概不议论，自己相处了解，每个人都有自己的相处之道，工作是工作，人事是人事，各码归各码。

其次，带你是我的职责，也可以说是我的义务，学不学是你的问题。我不会追着你逼迫你学习，也不会求着你努力尽快学会。只要你有心，有些业绩会让给你。

举个简单的例子，领导安排给我的任务，只要你从头到尾跟着我完成，我会整理好交给你，由你向领导汇报，新人需要一些表现的机会，我不会阻碍，也不会独享功劳。

最后，想干就好好学，出门在外，都是为了挣钱，在职场中，第一应该考虑自己的利益，前几天我没隐瞒的跟新人说，我的工资比那些老员工高，有多大的能力拿多少的工资，业务能力强，勤奋点干的多，薪酬那就不会低。

能力够，业务强，到哪里都能有自己的一碗饭，不懂就多问，多问并多钻研，学会了，学好了，以后有更好的发展，也能爷们似的的说走就走闯出另一番天地。

所以，带新人，在工作中我会努力做到知无不言，言无不尽，当然最终修行在个人，职场中，从不会给一个好吃懒做，不思进取的人颁发奖牌，不管怎样，来了就好好干，至少当一天的和尚也要敲好一天的钟，我尽到我的责任到好新人，新人也应该努力不要辜负别人的付出。

职场小记

我会很乐意。

我会尽力教会他我会的东西，并鼓励他多多学习我不会的东西，还会尽力在领导面前给他展示的机会。

就想我爱对孩子说的一句话：能走多远就走多远，能飞多高就飞多高。

我不会怕教会徒弟饿死师傅。师高弟子强，如果我带出来的人很厉害，领导自然会联想：都是那谁谁谁带出来的人呐！果然有一套！

这个话题，我略有一点发言权。

前段时间，有位同为主管的同事找到我，跟我私下沟通一件事。他手下有个娃，因为岗位调整，就想到我的组上来。

我说，是否接收新人，不是我说了算，得是领导说了算啊。再说，我们组的晋升空间有限、玻璃天花板很明显，我已经有个储备人员了，他来了能干翻人家？恐怕没有上升指望了啊。

可他说，他觉得我带人很有一套，从我手上也走出去好几个主管了。再说，那孩子也喜欢我们组的工作，就想来我们组，就想到我手下来学习。

我两手一摊，表示爱莫能助，只有这几个坑坑，他想硬栽进来，请问他想挤走哪个萝卜呢？

回头来说，我的组。常态化加我在内，五个人的小组。十三年的时间内，从我手上带出来五六个主管了（两个去了别的公司）。基本上是上去一个补入一个、成熟一个又被抽走一个的模式。

我也总结过这种良性循环的原因：

首先，我是个“懒妈”，你自己的事情自己干，我不喜欢婆婆妈妈的包办。

愿意放手让成员开展自己的工作。当然，你也可以说，因为我是外行。

二是我不喜欢压制别人的锋芒。

我喜欢强者、看不起弱者，所以，我一贯欣赏比我聪明、比我能干、比我周全的人。工作中，我完全不会去压制他们的光芒。毕竟，乌云是遮不住太阳的，永远遮不住的。

三是我不会掠人之美。

我会在同事和领导面前大力赞扬我的组员的成绩，他们有了成绩我也不会抢着说是我、是我、就是我。隐恶我做的不够，但扬善，我完全可以做到。

四是我不会逃避责任。

如果我的组员无意做错了事、或搞砸了，需要在领导面前背书，我会主动向领导承认，都是我的错，是我没有管理好。

五是缘尽则止，别老是贪天之功据为己有。

如果别人能力强大了、离开我去单飞了，微笑着说再见，祝他长风几万里送他上青云好了。

如果他记得我的一点好，在嘴上客气说说，我千万要赶紧打住他，照例感谢领导对他的栽培，还有他自己的聪明能干。

人家念点旧情是人家厚道，自己老是巴望人家念旧，就有点恶心了。

总之，相处的时候，希望我没有恶意地亏待过人家。分别后，各安天涯，再无挂碍。

这，大约就是我的带人之道。

云是鹤家乡680

感谢有机会回答问题。

茉莉会针对徒弟的情况教导。

这个问题问到茉莉了，茉莉在这半年，带了两个新人，一个是实习生，一个是现在的新同事，反观旁边的小组，也在带新同事，感觉真是带新人，真是相得益彰的事情。

全心全意

茉莉在去年年会的时候带了一个新人，那个是一个实习生，特长是ppt，这个妹妹真是不简单，ppt做得又快又好看。可惜的是，我们当时太忙了，茉莉根本没有时间教他事情而是叫她直接做事更多。这个妹妹也很不错，主要是茉莉没有空管她，她就帮其他的领导做了很多ppt,也是因为这个原因，她失去了信心，因为有几个领导完全是什么事情都不做，不教，抛给她，所以过年后这个实习生就走了。茉莉教给她最多的事情是：认清楚你的上司是谁，其他人都可以不管。

后面又来一个新人，应届毕业，普通话很溜，为啥这样说，我们广东人，普通话都很一般的，这个妹妹普通话是考过级的，可见是多么用心，而且她的英文也很不错，日常的翻译都能做好。

茉莉现在在教她事情，都是逐步教，全心全意教她，让她学会了一样，实操一次，再做一次，然后休息一下。这样往返，最近发现，那些老同事都做不好的事情，她一下子就能做好了。茉莉觉得除了她天资聪慧外，还有就是做事心无旁骛，关键还是纯净。

茉莉和她一起出去吃饭就知道，她是一个非常积极向上的人。所以茉莉现在也会尽心尽力的帮助和教她，不仅仅是业务上的 ，还有人际关系上的，毕竟是刚刚出来工作，遇到的人事毕竟简单，但是职场遇到的问题可多了。

反面教材

茉莉旁边小组也有一个应届毕业生。这个人工作能力怎么样茉莉不敢说，但是表面功夫很强大。就是那种会来事的人，实话说，茉莉不喜欢这样的同事，年纪还这么小，做这些事情就那么熟练，可见心智。同样的，她的上司对这个新同事的这套也是很受用，也觉得是可造之材。茉莉觉得是反面教材。

有次可见，师傅带徒弟，也是有相似之处。茉莉也有幸带过这个新同事几天，一两天下来就觉得可以不再和这个新同事打交道实在是一件幸福的事情。

其实如果师傅用心教，真心带徒弟上正路，徒弟就算本来要有使坏的心，后来也做不出什么花样来，但是就是如果大家都是一路，那就大家自求多福。

怕教会徒弟没有了师傅？

这个就是成本，如果徒弟以后出卖了你，不要哭，花了时间看清楚一个人，也没有什么错的。其实，传帮带的工作，也是提高自己的一个过程，正是因为把自己过往的经验和知识，通过自己讲授的方式，教导另外一个新人，不管他是否愚钝，其实我们作为师父的表达能力都非常重要，简明扼要的讲授工作，并在实践中练习，你就会知道你的教导是否有效果，同时也是在这个过程中，触类旁通，让作为师父的自己，有其他的进步。

茉莉最近和这个小徒弟一起，就是觉得自己的表达能力，构思能力也有了很大的提升。

当然有很多人说要留一手，不要教会了徒弟没有了师父。

茉莉还是持有保留的态度，例如对那个反面教材里面的徒弟，茉莉根本就不会认真教。或者只是教业务上的事情，点到即止。但是对于类似于茉莉现在的徒弟，茉莉就会把人际关系也简单的说一下，不过她非常的正能量，茉莉觉得她能抵御很多的难题，这个是茉莉觉得最开心的地方。

茉莉也试过有个旧同事，诚心诚意的带了一个徒弟出来，后来别徒弟捅一刀的情况。当时茉莉还要帮着这个师傅写检讨，师傅一把眼泪向茉莉哭诉。茉莉心里清楚明白，也只能好生安慰，幸好茉莉还是很擅长写那种检讨式的汇报，后来师傅也成功躲过了惩罚。

但是茉莉也会和这个师傅说，其实你当初教这个人的时候，根本就没有想过她是一个这样的人，茉莉当然明白你的苦楚，但是现在也不是一个坏的时机，我们总算认清楚了一个人，现在也是最好的时机。

综合来说，带新人，作为师父的，既要认识到这个是一个提高我们自己的机会，也要在这个过程中带眼识人，知彼知己，抓住这个机会提高自己，教会徒弟，努力达成共赢。

Molly小秘书

我选择带，这是公司上层对你的肯定。

就像我之前所说的一样，所谓师傅领进门，修行靠个人。选择带新人，无疑是给自己增加了工作量。

就像我现在入职的这家公司一样，公司给我委派了一个师傅，但是他大部分时间都是不在公司的，然后就是我跟着其他人学习了。而且每个月底都会有对师傅的考核评价，但是我能把真是情况说出来吗？当然是不能的，所以还是得老老实实的对师傅做出好的评价，可以说这是职场的潜规则吧。你也不能说他没有带你，但是他让你跟着别人学习了。

所以到最后师傅还是像之前一样，该做什么就做什么。还有一点就是公司对带新人的师傅还有奖励制度，公司每年会评选出优秀的师傅然后进行奖励。就冲这两点大概你应该会同意吧，当然每个公司的制度都有所不同，不可同论。

其实不要把带新人想的太复杂。带好了是你的能力，带不好也没关系。

职场是个技术活，能力越大，责任越大！

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關鍵字: 新人 领导 职场