美蛙英語

不管站在哪個角度，我都沒看到薪資保密的優點。第一，同級別發的再多也以為沒別人多。第二，下級不知道上級比自己高多少，只會認為活自己幹了，錢讓領導拿了。第三，上級看下級，心裡會不會嘀咕自己雖然職位高，會不會沒有手底邊員工拿的多，這就有可能會出現丟斧子的故事了

沒名字用了12

用我自己的經歷以及你提供的這個案例跟你分析一下工資保密這個事情，然後很肯定的告訴你，不靠譜，趕緊走：

1、不患寡而患不均

我2004年大學畢業後，南下去了廣州，在一個做對外貿易的公司做文職工作，當時工資應該是3500元，入職的時候財務跟我說，工資要嚴格保密，一旦工資洩露，是一定會被開除的。

在公司工作幾年以後，慢慢的知道了別的同事的工資，因為我後來也做了一部分招聘工作，發現別的同事的工資基本是我的一倍左右，當然他們比我資歷高，公司給他們高工資是合理的，但是不可否認的是，我內心還是有那麼一點不舒服。

最後離開也是因為這點不舒服隨著我年齡增加、資歷增加，工資漲得卻不多，而變得越來越不舒服。

在這家公司，我認為他們要求工資保密其實是為了不讓新員工感覺不平衡，一般我們發現同事比自己工資高，而又不覺得他們能力比自己強的時候，就會因為感覺不平衡而選擇離開。

你這個公司，估計也是有類似的情況，一方面避免中層的管理人員為底下的員工打抱不平，另一方面員工彼此之間都不知道對方工資的話，又知道公司平均工資都很低的話，對自己的低工資也就不會覺得不平衡了。

2、老闆不願與員工共享成果

後來我又進了一家管理諮詢公司，同樣要求工資保密，後來慢慢發現，我是整個公司員工裡面工資最高的，既然是最高的，那為什麼要保密呢？

一方面是怕別的同事知道了也要求這個工資水平，另外一方面老闆確實不想跟員工分享公司的成果。

我雖然拿著公司最高工資水平，但是實際上比市場價要低很多，而且我是降薪入職的，我在原單位每月薪水已經是稅後15000了，但是在新公司稅後還不到10000，當然對我個人來講，之所以能接受，是因為我換行業了。轉行窮三年，這個必須要接受。

但到後來知道公司工資水平，也知道其它同事工資後，還是感覺內心很不滿。

因為就我這工資就已經是最高水平了，這意味著我的工資水平沒有上升的空間了，後來果然如此，工作四年都沒給漲工資，直到四年後，我覺得我對新行業也瞭解差不多了，於是又提出了離職。

所以我覺得你們公司正因為平均工資才2000多，所以要保密，要是平均工資20000多，估計工資就不要保密了，恨不得讓全世界都知道自己公司高工資高福利，以吸引外部人才的加入。

且真要讓管理層知道員工的工資水平，估計他們對員工的管理也不太好意思下手了，畢竟人家才拿那麼點工資，你好意思使勁使喚人家？

總而言之，若真是這點工資水平，你還是早點離開吧，別浪費自己的時間乾沒有錢途的工作。

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職場文英

因為一直從事人力資源工作，這方面類似的案例也接觸過一些。曾經有同事就入職過這樣一家企業，所有員工的薪資只有財務、高管團隊及總經理知道，連人事都沒設薪資崗位，社保公積金這塊直接找外包公司做。我這位同事也很快覺察出了異常，在這家公司也沒幹多長時間，在離職時因為和財務同事關係不錯，私下獲得的內幕簡直讓人驚歎：

1.該公司完全沒有薪資制度，每一個員工的薪資結構與水平都是個性化的，都是領導跟員工談出來的。因此，也毫無公平和效率可言；

2.除個別核心崗位外，該公司薪資水平遠遠落後於市場水平，缺乏基本的競爭力；

3.公司存在各式各樣的罰款機制，人力成本在老闆眼中就是一項能壓縮多少就壓縮多少的支出。

介紹完案例，下面回到你的問題。

公司實行薪資保密有情可原，畢竟，再完美的薪資體系也無法做到完全的公平，相互之間的攀比只能帶來集體的低效。然而，所謂的薪資保密，一定是建立在有基本的薪資管理制度，包括薪資年度調整的規則、程序以及員工晉升與薪資的對應機制上的。

這種薪資僅限少部分高管、財務及總經理知曉的薪資體系可以稱得上是絕對保密，打著薪資保密的旗號，實際上反映的是公司管理層的狹隘、短視與內部管理上的混亂……

之所以敢於這麼判定的原因如下：

1.公司薪酬體系缺乏競爭力

公司之所以不敢制定公開的薪酬制度及調薪機制，本質上就是因為公司薪資缺乏基本的市場競爭力。一旦曝光，容易引起連鎖效應，造成員工大面積離職；

2.薪資信息迴避人事，說明公司薪酬制度只能是老闆的一言堂

連人事都不掌握基礎薪資薪資的公司，根本也沒打算在員工薪資福利上做多大投入，也不會定期去對標同行業薪資及市場薪資水平，或者做一些人力成本數據的分析。久而久之，薪資只能由公司領導與員工逐個去談，依據純主觀感受拍腦袋……這樣的企業管理方式，帶來的只能是欺上瞞下，人浮於事；

3.人力成本的短視陷阱

薪資既是一項成本，也是一項投資，公司需要定期去回看員工的工資投入與產出之間的關係，以此激勵員工的努力朝向公司所需要的方向，實現員工與公司的共同成長。如此的薪資保密，員工毫無成就感可言，只能機械性的做著執行性的常規工作，拿著永遠“穩定且低調”的固定工資；

4.部門經理無法管理隊伍和激勵團隊

如果各部門經理都不知道下屬薪資，請問公司每年的調薪機制和激勵機制如何去實現呢？最終難道要總經理和每個員工逐一懇談嗎？總經理又真的能瞭解所有員工的工作，並且針對性的做出調整嗎？由此推導，該公司基本上沒有漲薪機制，也缺乏基本的對於公司中層管理團隊的信任，再好的高管團隊，再高明的戰略設計也只能是空中樓閣，無法落地……

綜上，這家公司不但薪資管理不合理，整體的內部管理也極其混亂。即便這家公司的總經理是孫悟空，想必也很難翻出多大風浪……因此，強烈建議早找下家、離開為妙。

職場百態1020

薪酬密薪：這種企業大多沒有比較完整的人才評價休系，也沒有績效管理評估機制，更沒有完整的薪酬管理機制，基本上每個人開多少工資，都是看領導心情和老闆的親近關係，在公司內部管理上實行家長制。

這種公司走向一般分二種：發展不大，做不強，往往在生死線掙扎。

另一種情況是：老闆賺的盆滿缽滿，內部沒有老員工，人員流動大。

薪酬保密帶來的好處是：管理者有更大的自由 度，不用為相同崗位工資差異做出解釋，員工也不用猜相同崗位同事的薪酬，不用考慮同工不同酬的問題，這樣有利於公司的管理，認可工資就安心工作。

但是具有競爭力的薪酬體系，公司有完善的員工晉升機制和通道，有完善的人才培訓體系和績效管理體系，薪資透明清晰，員工一目瞭然，知道自己想拿什麼樣的工資奮鬥目標在哪裡？

對於這種情況合不合理：看你自己的選擇了，認可就合理，不認可就不合理。

陳秋豔生涯規劃師

看了你提的問題，真的知道了世界之大，無奇不有。有句話叫做存在即合理，這樣的管理現狀，可能有其歷史原因或者特殊原因，雖然不能一概論之是好或者差，但是對標優秀企業，這家公司存在很多管理方面的BUG 需要改進和提升。具體析如下。

首先，工資保密這事，很多公司都這樣做。

正規的公司通常都是，薪酬制度是公開的。也就是公司的薪酬制度告訴你，你的薪酬一般是由哪幾部分構成的？每一部分大概的比例是多少啊？大概什麼時候發？怎麼發？什麼時候調整，怎樣調整？薪酬晉升和調節的一些規定等等。根據這些規定，你大概能夠知道你每個月能拿多少薪水？

但是對於每個人，每個月所發的工資或者是年底的獎金具體數額是保密的。大部分的公司的工資條都是分別發給個人的。工資條上也只有你個人的信息，沒有其他人的信息，一般也是看不到其他人的信息的。

而且很多公司禁止員工在背後討論薪酬。這中間肯定，公司有很多考慮，本也無可厚非。這個問題前面很多回答都已經作了闡述和說明，這裡就不再贅述了。

其次，關於人事部不知道工資信息，實在想不通，那人事部關於薪酬這一塊到底做什麼？

人事部門作為公司薪酬的歸口管理部門，負責薪酬日常的管理。比如說像剛才薪酬的制度的建立、薪酬比例的調整、薪酬申訴、薪酬的升降級通常都是由這個部門來進行日常管理的。

另外人事部門還需要每個月做每個員工的工資表，綜合起來就是整個公司月度的薪酬總表。這個表是核算年度人資費用的基礎數據。這個表對於公司控制人力成本、提升管理效益是有很大幫助的。如果沒有這個數據。人事部基本上是做不了這個事情的。那公司每年就渾渾噩噩地存續下去？

再次，關於部門負責人不知道自己員工的工資，那部門負責人是不是也挺憋屈的？

通常情況下，部門的負責人應該知道本部門員工的薪資水平。這樣有利於部門負責人根據員工的表現，提出薪酬升級或者降級的建議。部門負責人也可以根據目前的薪酬情況。對年底獎金的發放提出適當的意見，或者是修改意見。

但如果部門負責人對這些信息一無所知。這些工作也很難開展。那獎懲建議這一塊就根本無從談起。

這樣的部門經理只是知道分配工作和考核，卻沒有任何獎懲的建議，結果可想而知。他的權威會大打折扣，同時，也不利於他帶領團隊。

最後，這個公司的總經理是不是工作重心不對？

如果新進人員的工資和工資的日常調整，都由總經理直接負責，那未免總經理管的過於細，過於寬了。

對於總經理而言，他的職責，主要是對公司的事項進行統管，對大的方向進行把控。他的工作重心應該是營銷、財務、戰略或者項目等等。而非這些細小的事情，本就應該由人力資源部或者人事部門來做。

總經理這樣做，就是沒有抓主要矛盾和矛盾的主要方面，而是這抓了一些細枝末節的東西。總經理如果這樣做，就等於把人事部門的事給做了，那人事部門又應該去做什麼事呢？那人事部門是用來幹什麼的？

在這樣的公司很可能存在這樣一個問題，就是崗位、各個部門的職責是不清楚的，或者是有重疊或者是有不合理的地方的。也有一種情況可能是，總經理的權力慾太大了，什麼都想管。

總結

以上分析了4個方面，除了第1個方面，大部分的企業都是這樣做之外，後三個方面基本都有違一般管理的常識和規律。這樣的管理是不正確的或者是有問題的，需要改進和提升。

湘哥聊管理

必須保密，領導們十倍，百倍工人工資，讓知大家道了很不好的。幹活的工人拿的特少。

世風日下見利忘義

存在即合理，平均工資2000多也只是你道聽途說的吧。

保持神秘感讓你的收入有更多的可能性，其實在某種意義上對你是一個挑戰也是一個機遇。

作為一個公司其實它的各項管理體系都應該是完整的，但在公司的某一個發展階段，能夠打破常規也是通往成功之路，歷史上許多轉折點都是通過打破常規來實現的。

要判斷一件事物是否合理，那就要站在更高的一個層次上去分析，不能做井底之蛙。

下面就從多方面進行剖析，希望能夠提升大家的認識，同事讓題主解惑更好的投入到工作中去：

1.首先，它違法麼？

當然不違法，並沒有哪條明文規定不能夠薪資保密，相反，很多企業的薪資都是保密的，員工之間的工資不公開，相互之間不允許打聽。

所以也經常會出現一些老員工的工資待遇還不如剛剛進入公司的新員工。

2.老闆設置工資保密的出發點是什麼？

(1) 讓老闆可以更好的把控公司的財務狀況

許多老闆之前不瞭解公司的工資支出情況，這些權利都掌握在人力資源那裡，現在為了集權，把這些權力往回收，目的是為了控制工資水平，削弱人力資源的權力。

(2) 讓員工有一種壓迫感，會更加努力工作

連人事部都不知道工資水平，可見老闆是想大刀闊斧的做一番改革，因此會給底下的員工壓迫感。

神秘的氣氛會讓人感到不安，而在不安的情況下很多員工就會更加努力工作，生怕失業的大旗會落到自己的身上。

(3) 進行調研，如何能夠利用更少的支出獲取更大的收入

或許老闆是在做一項調研，利用這個契機瞭解公司的收入和支出都是如何產生的額，或許之前的工資水平有些不合理的，明明整體工資水平已經很低為什麼還是控制不住支出。

3.薪酬保密的利與弊？

有利的地方：每個人的工資都不一樣就讓每個人都有了無限的可能，只要你好好幹，表現出色，就有獲得高工資可能。同時由於是保密的，相互之間理論上是不能相互打聽的，員工就不能拿著同事之間的工資對比去找領導理論。

弊的地方：既然你的工資可能獲得超出常人的水平，那肯定就有人的工資低於平均水平，因此，風險和機會並存。

4.對你的忠告

既然作為員工，那就要服從老闆的一些規定，適應這個企業的管理模式。

如果你覺得這個企業的管理模式需要改進可以提出建議，但不能消極應對。

要想讓自己有更多的自由度就要提升自己的綜合能力，拳頭才是硬道理。

只有當公司離不開你的時候你才能有更多的話語權，你才有更多的選擇機會。

如果你覺得自己無法接受這樣的管理模式而且你又有跳出去的能力那就選擇跳槽吧。

是否合理，就讓時間去證明吧。

品味話

這是一種自欺欺人的做法，工資保密本身就有問題，更別說人事和部門領導都不知道員工工資，那就更是錯上加錯。

從人性的角度出來，越是保密的東西，人們對這事的好奇心會越強，就越會感覺裡面有不公平的因素存在。

薪酬在陽光下發放才能真正讓員工心服口服，才能真正不斷倒逼企業去規範薪酬激勵制度。

我原來碰到有家企業，也是實行工資保密制度，但是員工之間平時通過相互打探，瞭解，幾乎成了公開的秘密。企業的老闆和人力資源部就象是皇帝的新衣，掩耳盜鈴，是非常可笑的一種做法。

與其保密薪酬，不如做好薪酬分配機制。如果因為怕員工相互知道薪酬引起一些不必要的麻煩而保密，這是在逃避問題，不是最終解決問題的方法。

在很多企業薪酬是管理、評價員工非常好的一種工具和方法。如果連人力資源管理部門和上級領導都不知道員工的薪酬，那還談什麼管理呢。

企業的薪酬績效制度如果合理，員工的薪酬高低與其價值和工作狀態有很強的相關性。一旦發現薪酬出現波動，人資部門和上級領導要及時介入。而如果薪酬保密的話，那麼這個企業的員工管理幾乎就是在盲人摸象，這不是真正在做企業，而是小孩在過家家

企業的薪酬遵循內部價值交換的原則，員工創造價值，企業支持薪酬，只要價值和薪酬能實現大體的等值交換，保密是多餘的，保密會引起員工更多一些沒必要的猜忌。通常不在陽光下交易的事表，非奸即盜。

類似於這家企業，個人認為沒有太多發展前景，也沒有必要設置人力資源部和上級領導，讓老闆直接管理吧。這樣的企業建議儘早離開。

老闆績效課堂

工作保密制度起源於西方資本主義早期，企業為了降低人力資源成本，而採取與員工一對一談判確定每一個員工的工資標準，並且為了防止因工資攀比造成員工心理不平衡，實行了工資保密制度，這種制度流傳至今。

從現代企業制度來看，一個公平合理的工資體系，應該是公開透明的，應當反映員工績效。但在我國企業發展過程中，一些中小企業尤其是中小民營企業，工資管理不規範，隨著企業發展，應當向現代企業制度過度。

財智書院

只要明確要求工資保密的企業通常問題都比較多

1、薪資設計和利益分配不合理，怕員工心裡不平衡鬧事

2、貓膩比較多，讓員工相互猜忌，也可能是老闆的馭人策略

3、越是保密知道的人越多，內部不知道，外部門清

4、管理上比較混亂，不規範

正常角度，如果管理規範，流程分工合理，薪酬設計合適，員工也不會去想太多，越是看不到的越想知道，這樣對管理更不利。

但每個企業都有自己的特色，不能完全說就不對，只要適合自己的企業就行唄。

再說了你為什麼非要去打聽別人的薪資呢，做好自己的事情就好了，知道的越多未必是好事。

關鍵字: 員工工資 職場 保密