進入2020年，第一批90後已經30歲了。隨著90後逐漸成為社會的中流砥柱，追求新鮮、樂趣以及自身價值實現，成為企業員工鮮明的個性特徵。
這一方面為企業發展帶來了創新活力，另一方面也由於他們具有獨特鮮明的個性，對管理工作也造成了新的挑戰。
面對這些個性鮮明的新生代員工，如何激發他們的潛能、提高工作熱情，成為企業必須要思考的問題。
我們已經明顯的感覺到，單純的物質經濟刺激，已經不能把他們的心被動留在職場上了。發工資、發獎金，都沒有遊戲的吸引力大。他們玩遊戲的時間，已經相當於做一份兼職工作了。可是，他們卻不太願意投入過多激情在本身的工作中。
顯然，隨著新生代加入職場，傳統的KPI考核體系，傳統的獎懲激勵機制已不再適用。
他們喜歡更有趣的工作，希望參與管理，希望得到認可，希望有透明簡化的環境以及情感表達等。因此他們喜歡有明確目標的工作，有意義的工作，更要有可操作性強的步驟。
而傳統的管理方法只能培養出高效專業的“執行”員工，卻不能激發他們的認同感和積極性，更不能保證他們為企業在新的競爭態勢下佔得先機。
的確，傳統的管理方法的確需求迭代更新了。遊戲化思維管理就是升級後的管理方法。
一、為什麼要進行遊戲化管理？
在管理大師哈默的管理展望中，有一個經典的判斷——不要把工作當做工作。其依據的理論邏輯就是，當工作讓人覺得是在玩的時候，人才會創意無限 ，即人只有在享受樂趣時，熱情、想象力、創造力才會釋放、才會蓬勃而出。
90後的他們都是玩遊戲長大的，在管理上，你不懂得遊戲化思維，就很難管理好他們。在市場上，一個不會玩的企業，就是不懂營銷的企業。
美國學者凱文·韋巴赫作為第一位提出“遊戲化思維”的人，他在其著作《改變未來商業的新力量——遊戲化思維》一書中這樣寫到：“千百年來，人類創造出被稱為“遊戲”的東西，它能夠挖掘樂趣帶來的巨大精神力量。每一款設計精良的遊戲都是激發人類內心潛力的導火線，巧妙地運用這些遊戲經驗可以徹底改變商業的模式。”
其中的道理非常地簡單。你有沒有想過，為什麼90後在玩不比工作輕鬆的遊戲中，願意主動突破一個又一個難關，而不願易做現實中更容易的工作呢？
說白了，這是因為遊戲讓他們有存在感，也就才能激勵他們更積極主動、熱情洋溢、自我激勵地參與到自己正在做的事情當中。
因此，當我們把遊戲思維和元素融入到現代企業管理之中，讓他們在工作中覺得好玩、有趣、有興致。從而就能提升企業的管理效率，提高他們的工作積極性，最終以驅動理想行為達到商業目的。
如果你還不信，可以看看下面的數據：
據Gartner（它是全球最具權威的IT研究與顧問諮詢公司）估計，截至2015年，財富1000強企業中的40%都會運用遊戲化方案進行運營管理。
西班牙阿爾卡拉大學計算機學系的研究顯示，將積分、等級、勳章和即時反饋系統等遊戲元素融入大學課程，學生的平均得分將有18.5%的增長。
惠普公司借鑑遊戲化思維，為其網絡安全、企業安全產品的經銷商搭建了遊戲化的學習和獎勵平臺，促使其80% 經銷商積極參與，並使銷量增長達到50%以上。
也就像簡·麥戈尼格爾( Jane Mc-Gonigal)在她的傾心之作《遊戲改變世界》中所說的：“優秀的遊戲是構建體驗、喚起積極情緒的獨特方式，是激發人們參與艱苦工作的強效工具”。
二、什麼是遊戲化思維？
在說明這個問題前，我們首先要明確一個重點：遊戲化思維管理，並不是讓他們在工作中玩遊戲。而是通在工作管理的機制中，讓員工體驗到遊戲的特點。比如，我們可以設置一個遊戲化的參與和激勵機制——有競爭和獎勵。
或許你會反駁我，競爭和激勵在你的企業管理中運用的特別多，各種業務競賽、業績排名之類的，都有相應的獎勵，但是效果卻越來越差，這是為什麼？
這是因為你還沒能理解遊戲的4大核心特徵。
要說明這一點，我就需要引用《遊戲改變世界》這本書中的4大核心特徵理論了。即明確的目標、清晰的規劃、即時的反饋和自願參與的意向。
反觀我們之前的競爭激勵機制，競爭、動作和獎勵不是同步的，這導致了效果卻越來越差。而在遊戲中這三者是同步，正是即時反饋和激勵，誘導著無數人沉迷於遊戲中無法自拔。這也有效地克服了工作中的一個主要壓力來源：失控感。
遊戲化如果只是採用積分、徽章或排行榜等流於表面的應用方式，就會有侷限性。
或許你會說，工作不能像遊戲那樣即時反饋啊，不能說員工做完一件事情就給他發錢，這樣財務系統和企業都會崩潰的。
的確如此，無論是實物還是虛擬的即時反饋，都會加重企業的管理負擔，而且還是成倍的增加。那麼，有沒有好的解決方法？
當然有了，可以把這套機制植入到自動化的軟件之中，也就是遊戲化管理軟件。
三、怎麼做到遊戲化管理？
遊戲化管理，簡單地來說，就是把遊戲的套路用在工作中：明確目的，及時反饋，及時獎懲，立即見效。將遊戲的核心特點與企業管理中的激勵、晉升、薪酬、考核等相結合，從而激發員工的自主性，主動改變其工作方式，達到推進工作的目的。
接下來，我們就分別從明確的目標、清晰的規劃、即時的反饋，這3個方面來看看各類企業的實際應用案例。
（一）目標明確——激發“目的感”
在遊戲中，會由主線任務發佈一個目的性極強的目標，以便不斷讓玩家調整參與度。那在遊戲化的工作管理中，我們的目標要如何設置呢？
1、目標設置要清晰。
由人力資源部把員工要做什麼，怎麼做，做到什麼程度等轉化成簡單易懂的任務目標，儘量減少員工的失控感和信息傳輸的誤差。
2、目標結果要明確。
結果的設置要有明確的標識，這樣員工才能在執行的過程中找準方向。比如在遊戲中，我們會看見具體的目標結果，收集紫色水晶100個。
3、目標的難度要循序漸進。
遊戲不停地用比先前所完成的事情稍微難一些的工作向你發出挑戰。比如俄羅斯方塊為什麼會讓人上癮？因為它的速度是逐漸變快的，而不是一開始就是飛速。
在工作的設置中，讓員工覺得自己有能力破解它，這才會增加他們的控制感和成就感。
4、目標的進度要清晰。
在遊戲中，參與者可以直接、立刻、生動地看到自己努力的有形結果。
同樣，在工作中，我們也需要有清晰的進度展示。因為員工最擔心的就是他們埋頭苦幹後，卻不知道任務進展到了什麼程度。
明白了目標設置的4個要點後，我們來看看萬豪國際酒店是如何應用明確的目標，成功在幾個月時間裡就完成了5萬人的新員工招聘任務。
他們在人氣較高的社交網站上開發了“我的萬豪酒店”的應用程序，此遊戲將玩家分散到酒店的各個職位，玩家需要模擬完成一些與酒店相關的工作，比如管理一間餐廳廚房，包括購買原料、審查已製作完成的食品訂單等等。玩家完成任務後，可以獲得積分並進入更難的任務或酒店的其他職位。
這樣不僅解決了酒店用功的問題，同時也減少了崗位培訓，降低了員工流失率，在很大程度上節約了用工成本。
（二）升級規則——激發“能力感”
規則創造了挑戰，而挑戰的完成能夠帶來遊戲中最重要的情緒之一——成就感。一個設計精妙的遊戲通過不斷提升難度，訓練玩家的技巧。不斷晉級本身就是一種獎勵。
可為什麼在遊戲中的挑戰，玩家就會願意自願地進行修煉，提升戰鬥力以待攻取難關。而在工作中，他們就會不願意參與培訓，甚至不配合呢？那是因為他們覺得可以學有所用的少之又少。
Uber為了解決司機培訓問題，推出了一款免費的移動端遊戲，主要是為了讓司機主動學習行車的最佳路線。
在遊戲中，玩家首先依靠自己尋找最近的路線。在結束送客後，遊戲會想司機展示最佳路線，如果司機選擇的路線和系統的接近一致，遊戲就會獎勵司機虛擬貨幣，並對司機作出5星評價和額外現金。利用額外現金，司機可以在城市的動態定價區接待客人。
Uber通過把培訓遊戲化，不僅增加了司機學習的自覺自願程度，更是提高了學習的效能。
（三）即時反饋——激發“進展感”
《遊戲化革命》一書的作者齊徹曼告訴我們：“要對行為進行跟蹤，從與消費者的互動來評估反饋迴路。分析人們對系統的反應可以客觀地告訴我們，系統是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長期的關注和堅持。”
許多時候，人們不願自覺做出改變，不是因為他們看不到這樣做的好處，而是因為行為改變本身不能在短期帶來好處，它的好處需要很長時間才能體現。
我們在上幼兒園的時候，每天的進步都會得到老師的小紅花作為獎勵。這種獎勵無法用金錢來衡量，它更是一種認可，足以鼓勵我們明天變得更加努力、更加優秀。
企業的員工也是一樣的，他們渴望得到及時的鼓勵以及明確的獎勵。
盛大公司在企業內部推行經驗值管理模式後，其員工像遊戲中的人物一樣，每個人起初均有其相應的級別和經驗值，通過“練級”可以增加經驗值，級別到了指定的程度就會自動獲得晉升和加薪的機會。
這種遊戲式的激勵管理，讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，即降低了考核成本，又促進了員工的自我管理，大大提升了員工的積極性。
（四）自願參與——激發“自主感”
從字面意義上來看，自願是最頭痛的一點。但它實際強調的是精神上的自願參與，而不是身體上的。只要員工在心理上認同了這些遊戲規則，即目標、規則和反饋機制，就可以說是自願參與的。
三、在應用遊戲化思維管理的時候，你應該避免犯這2種錯誤
通過上面的例子，我想你已經意識到“遊戲化”正在作為一種全新的管理趨勢，正在營銷、培訓、考核、招聘等多個領域開疆拓土。
再加上愛玩是人的天性，我們完全可以適應時代和員工的需求，充分地運用遊戲化思維去駕馭並利用這種天性，來激發員工的工作積極性。
可是，在你摩拳擦掌躍躍欲試前，我必須要提醒你注意的是：在應用遊戲化思維管理的時候，你應該避免犯這2種錯誤。
一是在設計“遊戲化管理體系”過程中，遊戲元素往往容易淹沒在大量的商業論證、數據分析和管理流程中，“遊戲的吸引力”得不到充分體現，最終結果往往僅僅是一個披著遊戲外衣的績效管理系統。這種“偽遊戲管理體系”自然發揮不了其應有的作用。
二是“僅僅停留在遊戲”。遊戲化的最終目標是解決商業和管理問題。如果“遊戲”僅僅停留在遊戲，沒有達成商業目的，遊戲化體系可能就南轅北轍。因此，企業要想設計一套成功的“遊戲化管理體系”，必須平衡好二者的關係，確保企業長遠商業目標和遊戲元素的完美融合。這是遊戲化管理成敗的關鍵因素。
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