榜樣的力量
如果你去拷問盧德分子們背後的真正扇動者是誰，他們的領袖最後有沒有被嚴刑處死？那恐怕是讓你失望了, 他們即沒有具體的領導者，也沒有統一的目標。難道他們中了邪不成？這個在武俠小說裡可能確實有中了某巫術之嫌，但我們是在說管理史，中巫術一說不成立。有時候我們常說利益矛盾是最大的矛盾，但站在歷史的長河中看，利益矛盾並不可怕，可怕的是利益矛盾背後深層次的東西，比如盧德運動背後的科技發展和歷史階段性思想的侷限性。當然，這次盧德運動還有其他更多原因——他們的領袖源於一個虛構的領袖內德▪盧德。
盧德分子得名於一位盧德拉姆的一位年輕人，他因父親對自己過於苛刻而搗毀了父親的紡織機。他因此名聲遠揚並且影響了同時代的很多人，被影響的人就被稱之為盧德分子。如果你問盧德分子和盧德拉姆有什麼共同之處呢？其實我也說不上來直接的原因，如果非要找出原因，那就只能歸結於歷史的巧合或榜樣的力量。歷史就是這樣，榜樣的力量是無窮大的，特別是這個榜樣的味道正是人們一直在尋找的味道時。
胡蘿蔔+大棒+新工廠精神
盧德運動的背後邏輯是這個樣子——當時的諾丁漢工人工資不斷下降、失業蔓延、食品等物價上漲而引發了人們的恐慌，而搗毀機器則成了人們表達不滿的便捷方法。這場搗毀機器的風潮雖然以嚴酷處罰而終結，但它給人們以思考：激勵人們努力工作的方式是什麼？當時的人們總結了三個途徑:胡蘿蔔+大棒+建立新的工廠精神。胡蘿蔔指的是工資激勵，認為最飢餓的工人是最好的工人（這個邏輯是稀缺在某種程度上促進了勤奮），而亞當▪斯密認為當人們被計件工資制的工資激勵後，就會非常願意努力工作。其實，仔細思考後你會發現這兩種工資激勵的觀點很有意思，一個是假設人性惡，一個是假設人性善（順便提下這兩種假設會有人專門針對這種假設來建構理論內容，我們以後再詳說）。大棒的激勵方法其實就是消極制裁。消極制裁在當時的時代主要體現為三個普遍的現象——一是僱主對工人尤其是對童工的體罰是非常嚴厲的（如果你正在為這些窮苦的童工而傷心，那我告訴你這些童工在工廠受到的魔鬼般的懲罰和有名望有地位家庭的孩子得到的待遇是一樣的，至於為什麼，那隻能去翻翻歷史書了）。二是分等級的罰金更為普遍。三是建立新的工廠精神，其目的是通過宗教倫理和價值觀塑造“正確”的工作態度，例如：讓工人定期去教堂做禮拜、勸告人們避免懶惰和貪婪、警告工人做個道德高尚的人等，當然這不是為了工人自身發展，而是為了建立工廠新秩序。
我們總是習慣將好的結果歸因於自己，而將不理想和困難歸因於外界和他人。這種思維是人之常情，卻又是管理者通向有效管理的攔路虎。我們可以說盧德運動是資本主義發展的結果，也可以說盧德分子是窮途末路上一群懶惰的可憐蟲，但誰又能說它和當局管理者沒有關係呢？其實，盧德運動背後的原因最終可以歸結為管理上的勞動力管理問題以及管理者素質問題。
為什麼這樣說呢？我們在文獻中發現當時的中層管理者往往來於一般的大眾工人，在今天看來並沒有問題，問題是當時他們雖然有較高的技術或組織協調能力，卻沒有專業化的管理知識，也沒有接受專業化的管理培訓，他們也不會從別人的管理經驗中汲取優點來從事管理工作，只是憑藉個人的品質和特徵來實施管理工作。當時沒有商學院等機構提供系統化的專業培訓機構，也沒有一般化的管理原則，頂多是行業內建立了些管理行為標準。這些管理者的工資也只是比一般員工的工資高了一點點。穆勒認為可以通過“將受僱管理者的物質利益與其僱主的利益結合起來，並提供一定比例的利潤作為他們報酬的一部分”。這種激勵設置你是不是感到熟悉？對的，你的感覺沒有錯，非常形同現在的股權激勵和合夥人制啊，我們姑且將它稱之為早期的激勵的種子。
隨著規模的擴大化，同時也出現了第三個問題：管理職能問題。
關於管理職能的劃分，你可以先不繼續看後文，想想有哪幾種的呢？慢慢慢慢的地想下！好，我們繼續，關於管理職能的劃分，
一般有這兩種類型，一是四分法：計劃、組織、領導和控制；二是五分法：計劃、組織、協調、指揮和控制。那你也許會問，這兩種分法哪個最好，世界上如果沒有最好呢，那麼，哪個分法更好呢？恭喜你問了一個必要但是廢話的問題，這兩種分法沒有最好也沒有更好，原因是什麼呢？請看下期。閱讀更多 浪子博 的文章
