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“我爱上一匹野马,可我的家里没有草原。”相信许多领导者都曾深陷这种两难的境地。一方面,上司喜欢有点小野心的下圆,期望他们创造良好的业绩;另一方面,又不敢给他们足够的发展空间和权力,担心他们有一天会忽然离去。

那么,领导者应该如何带好权力欲望较强的员工呢?怎样带好有“野心”的下属呢?显然,这不仅需要管理者的胸怀,更需要智慧。想用好并激励任何一个人,首先要了解其心理动机,这是每个人的工作动力之源。如果不能把握好这一点,领导的任何管理方法和决策都可能出现偏差,甚至失灵。

那么,如何将人放在适合的位置上,让每个人都拥有自己可以驰骋的草原,从而带领你的团队走在成功的路上呢?

●领导不是无所不能的,要客观认识自己的不足

目前的企业内部决策机制和对外宣传都是为了展现出正职领导的英明和权威性,让大家觉得正职领导是能力超强无所不能的,但是从实际情况来讲,这样的超级领导是少之又少,即使有也是因为身边有能力强的下属来提供信息和决策支持。所以更多的领导在实际的工作能力和决策方面没有大家期望的那么高,如果想做出成绩,那么就要寻找能力优秀的副手来帮助自己。要记住,领导找的就是要比自己能力强的人,只有能力比自己强,自己才能够从繁重的事务中解脱出来,关注自己核心的工作内容。

●领导者要有一个包容的心态

包容是一种胸怀、一种格局。一个人成就的大小取决于这个人格局的大小,一个人格局的大小取决于这个人胸怀的大小。今天无论是企业家、管理者还是员工,做任何事情要扩大格局都要有一个宽广的胸怀。记得一位企业家曾经说过这么一句话个人如果是一毛钱的心眼,绝对是干不了两毛钱的事。”从古至今历代伟人,他们莫不是气吞山河,胸怀苍生,把国家、人民的利益放在第一位,不计较个人利益的得与失,甚至把生死都置之度外。所以他们取得大的成就,建立了丰功伟绩;他们名垂青史,受到人们的尊敬。

战国时期,秦王因为听信谗言,要驱逐汇聚秦国的六国人才丞相李斯写了著名的《谏逐客令》,其中最著名的就是“是以泰山不让土壤,故能成其大;河海不择细流,故能就其深;王者不却众庶,故能明其德”。言外之意,是奉劝秦王不能把六国的人才驱逐出去。秦王也正是因为没有驱逐出这些个体力量看起来比较微弱的人汇集了这些人的力量,最后才统一天下而成为“千古一帝”。

在新中国成立之后,有人细数了毛泽东周边的高级人才,有人是名校毕业,才气逼人;有人出身名门,家族显赫;有人学富五车饱读诗书;但也有人是农民出身,大字不认识几个;有人是土起家,生性鲁莽,喜欢自由;有人是文人骚客,满腹牢骚,等等。能够让这些人坐在一起就很不容易,何况还要为了共同的目标一起合作奋斗。试想毛泽东如果没有虚怀若谷的胸襟,很难让这些人产生合力。

●领导者要了解下属真正的需求

领导者在工作中有三种重要的动机:成就需求、权力需求和亲和需求。作为领导者,要了解下属的期望,给他不想要的,再多也无济于事,甚至会产生反作用。

1.成就需求

有些下属,个人能力强,希望获得工作中的成就感,获得自主管理的权力。对他来讲,成就感要高于权力带来的愉悦感,那么就要及时分配有挑战性的工作给他。

苹果公司原CEO尽管对下属要求极为苛刻,但是下属在抱怨完之后依然能够精神百倍地完成乔布斯安排的任务,关键就在于乔布斯深刻地认识到,他的这些下属非常渴望对技术的挑战并享受由此带来的成就和快感。另外,我国著名的歌唱家蒋大为也曾经被上级领导安排当了中央歌舞团团长,但是两年之后,蒋大为辞去了团长一职。他在辞职信上说,自己还是更加喜欢做一个歌唱演员。

2.权力需求

有的下属喜欢权力,喜欢因为权力而能够对资源和他人合理控制带来的成就。

楚汉争霸时期,受到项羽轻视的韩信来到刘邦处,但是因为刘邦的不重视,而又连夜离开。在萧何苦苦挽留之下,韩信要求刘邦给自己充分的权力才肯回去。回到汉营,萧何在刘邦面前极力保举韩信,最终刘邦拜帅韩信,才赢得了天下。

需要注意的是,领导人在向下属授予权力时要遵循以下原则:

视能原则:这是授权最根本的一条准则。一切以被授权者的才能、知识水平、道德情操的高低为依据。

信任原则:在对被授权者有全面了解和考察之后,符合授权要求,则要充分授权,给予被授权人充分的信任,不能中途总是事无细地要求汇报和随意指导工作。

合规原则:通过合理的程序和合法的途径进行授权,明确授权范围,坚持“大权集中,小权分散,办也有决,不离原则”的原则对等原则:即授予的权力必须对等于所分配的职责,使下属有足够的权力来完成分派的职责。

可控原则:授权的目的在于让下属分担更多的责任,而不是放弃控制权力。上级要能够协调各方面力量,使各局部的发展更好地服从于整体目标。不能把有关全局的最后决策权、管理全局的集中指挥权、主要部门的人事任免权和财权随意授权下属。否则,就有可能导致对整个组织系统失去控制。

带责原则:授权的同时明确下属的责任,不仅可以促使下属完成工作任务,而且还可以堵塞有权不负贵或滥用权力的漏洞。

监督原则:领导者在下授权力的同时不能逃避责任,否则授权便丧失了应有的激励功能。领导者给予被授权人必要的监督控制,以免偏离组织目标的方向,或出现权力的滥用。

3.亲和需求

很多领导在关注组织经营业绩的同时,往往忽略了下属的情感诉求,认为只要给予优厚的福利待遇,就可以让员工获得满足,思想沟通和情感交流都是费神费力的事情,得不偿失。但能力强的下属,往往在一些事情的处理上有自己的思路和想法,希望实现自己的理想及抱负。在这个阶段他们往往已经实现了生理需求、相对的安全需求等,关注的是受人尊重和实现自己价值的需求。很多能力强的副手面对上级对自己的认同和鼓励、支持,感受到的成就感要远高于薪酬带来的满足感。

上级不屑于情感交流和思想沟通的原因在于:没有认识到思想放与否是释放个人能力的关键所在。古往今来,优秀的领导者无不是这方面的行家里手,所以在这个时候应当更多地和这些员工进行交流,了解他们的想法、需求和困难,给予工作、生活上的鼓励和支持,从情感上建立彼此的互信和依赖关系。

历史上最有名的亲和需求的典范,莫过于东汉末年的“刘关张桃园三结义”,能力最弱的将两位能力超强的人通过亲和需求原则紧密地团结在自己身边,创立了三国鼎立的局面。

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