案例：某單位一家國企改制企業，原先的崗位設置有些混亂，今年進行了組織架構調整後，理清了組織各個崗位之間的關係，但是，也有一些問題發生：調整以後，有兩名員工的工作內容出現部分重疊，一個的活，兩人在幹。上報領導後，領導出了一招，就是對他們進行原崗降薪，每個人在原工資的基礎上下降25％，並且在沒有員工同意的情況下，就直接授意財務做表。後來到了發薪日，兩名員工才發覺自己被降薪了，跑到財務處討說法，被領導壓了回來，目前他們沒什麼異常舉動，但我覺得這是埋了一顆定時炸彈，說不定什麼時候就會出什麼事情。
請問：在這件事情中，公司存在什麼樣的風險？我們人事部門能採取些什麼措施，儘量降低這種風險？
案例解析：其實很多小夥伴也經受了國企改制的種種洗禮。你說的問題很多企業也是存在的，非常理解你的感受。案例中出現的主要問題是，對於崗位職責分的清了。但是企業中並不是多勞多得，所以產生了薪酬分配不均的問題。
遇到這種情況，一般員工會採取兩種方式，要麼留在企業，要麼離開，對於他們的去留問題，都要提前做好風險預警工作。
一、員工離職的風險預警：
1、首先我們要認清一個問題，強行降薪是違法行為。
員工完全可以要求按照合同約定的方式全額髮放，超過合同上約定工資的時間算拖欠。單位有違法行為的情況下，該員工可以隨時離職，不需要提前通知，單位必須為你辦理離職手續。協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位註冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委託律師代為仲裁。不管員工如何選擇單位的用工風險還是很大。
2、如何應對這類問題呢？
人力資源部要及時和員工進行溝通、座談也好、面談也好，總之及時解決他們的情緒問題，防止影響其他職工的工作積極性。勸說無用的，如果出現離職的意向，建議採取“保二爭一”的方法，畢竟一起共事這麼多年，“企業文化留人”也是種比較好的方法，儘量把那個相對有能力的人留下來。
二、員工留在企業風險預警：
1、建議這件事協商解決。如果該員工確定留下來，要和本人簽訂變更勞動合同中關於薪酬的約定的補充協定。《勞動法》中提到，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。協商降薪的同時也要做好勞動合同的變更，這些都需要雙方協商一致進行。
2、員工留下來以後也會出現一些管理問題，如何克服呢？
1）產生消極怠工情緒。很多員工是喜歡老國企的穩定性強等因素，改制後這種局面依然照舊，所以即使降薪了但是為了貪圖安逸也可能不會輕易的跳槽。他們只會按照你給的錢少幹活就是了，這種消極怠工也是一種用情緒抵抗的方式。嚴重者會影響其他人一起消極怠工，這樣的情況一旦出現，就得做好”殺雞儆猴”的準備。
2）有效溝通。在溝通中讓員工認識到，人員的薪酬不是單純由工作年限、工作能力等因素完全決定的，還要結合本地市場對於這個崗位的薪酬權衡而定。何況現在各行各業都在裁員，一些比如海爾等大型國企都已經萬人形式的大規模裁員了，讓他意識到安逸慣了出去後要面臨的就業壓力。在與本地同行打交道時瞭解到，本地大多數大、中型企業工資不低，但是員工整天喊著漲工資，然後因為情緒問題離職的大有人在，走出去又回來的也不少。看著人家高薪，合著人家是一人幹三個人的活啊！
3）調崗。這可以和一把手建議把其中的一個人調整到其他的崗位，只要不是技術難度特別大的，鍛鍊下上崗問題不大。還是“一個蘿蔔、一個坑”比較好。本來蘿蔔一個坑誰都發展不好。
4）完善制度。規範公司的崗位說明書、各項規章制度，尤其是考勤制度、績效、薪酬制度。大家按照自己的崗位職責各行其是，避免崗位重疊的問題。做好人崗匹配、能崗匹配最好。不要浪費人才也不要多餘人才無法配置下去。
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