導語：家家有本難唸的經，企業也是如此。每個企業都會有各種各樣的矛盾，包括內部的矛盾，也包括外部的矛盾。而這些矛盾中少不了員工間的矛盾，這一點和企業的‘經濟性競爭’有著密切聯繫。職場中面對員工鬧矛盾時，企業領導好像一直處在一個相對剋制的狀態，不急不緩慢慢悠悠的前來解決矛盾。領導的不積極、不主動調解矛盾真的是不作為麼？在這個不作為的表層下又有著怎樣的因素在左右？領導的‘維穩’效果又是啥？讓我們一起揭開職場的迷霧，細細的窺探下吧！
一、員工鬧矛盾的本質
知其然才能知其所以然，我們必須明白員工鬧矛盾的表面原因和表面藉口以及員工鬧矛盾時他們的核心問題以及糾結所在。只有明白這四大板塊兒，我們才能夠讓領導起一個緩解性作用，才能夠讓領導掌握主動權。一個企業領導掌握主動權對於企業的發展而言，才能夠起到更有力的助推作用。（前提是領導戰略無大錯）
- 員工可能出現的矛盾原因一
當員工因為一些生活瑣碎、因為一些雞毛蒜皮的事情產生矛盾時，我們稱之為員工的可能矛盾一。在這一部分矛盾當中並沒有具體的展現，往往指的是：公司的門沒有開，誰去開？公司裡面沒有水了，誰去打水？公司裡面某一個電源按鈕失靈了，誰去報給後勤？
這些日常瑣碎的事情似乎成為了公司員工關係惡化的主要原因之一，而且這一些日常瑣碎的事情在咱們看來是日常瑣碎，對於某些員工來說卻是天大的困難。他們在回饋這樣的瑣碎事情，回饋這樣的部門危機時，往往會無限度的誇大，無限度的混淆是非。
我們經常在網絡上能夠聽到這樣的言論，咱們不能光聽當事者的話，也需要看一看那位受害者或者被害者的話。我們需要總結雙方面的因素來得出一個合理恰當的結論，而在一些情況下，員工會把自己的主觀情緒添加到這一部分細小的事情當中，讓事情看起來異常複雜。真實情況如蒼蠅豆一樣大小，微不足道。
- 員工可能出現的矛盾原因二
當員工因為某個方案產生分歧，產生不同的見解，產生矛盾時，我們稱之為員工可能出現的矛盾二。任何一個企業都有著與之對等的方案，制定這一部分方案，包括員工內部的績效考核，也包括企業大的發展方向，但是任何一個方案都會有輕有重，會對一些部門有所偏袒，與此同時對一些部門產生擠壓。
而每一次方案的制定都會有各種各樣的矛盾，領導的主要作用便是把各種矛盾進行彙總，讓方案更具有均衡性或者讓方案更能發揮它的優勢。針對於這一部分矛盾無法明說，但是我們可以總結出一點來：方案製作所產生的矛盾往往是兩個部門或者更多部門的權衡較量，部門與部門之間的利益之爭。
- 員工可能出現的矛盾原因三
當某些員工情商比較低，愛打小報告，私下裡傳播別人謠言所造成的員工與員工之間的矛盾時，我們稱之為員工可能出現的矛盾三。一個人一個思想，一個人一個價值觀，我們沒有辦法用自己的思想約束住所有的人，也沒有辦法用自己的思想來評判別人的好與壞，畢竟自己所思所想的好壞都不曉得。
職場就是一個小型社會，人生百態在這裡都能遇到。我們會遇到好的夥伴，志同道合的兄弟姐妹，也會遇到一些煩心事，也會遇到一些人私下打小報告、私下詆譭自己、私下中傷自己的人。在面對這種情況的時候，很少有人能夠保持克制，也很少有人能夠保持理智，更多的時候會破口大罵甚至大打出手。
- 員工可能出現的矛盾原因四
除了上述三種情況之外，如果有其它可能導致員工之間產生矛盾的情況，我們統一歸納到員工可能出現的矛盾原因四當中。
這一部分矛盾種類繁雜，而且數量龐大，可能因為今天你踩了他一腳或者你在辦公室吃了對方不喜歡的榴蓮，對方不喜歡你在辦公室裡吃老壇酸菜泡麵，等等各種各樣的原因導致的員工矛盾。
- 鬧矛盾的‘競爭性’
而在員工矛盾當中，我們進行總結歸納能夠看到一點，
這一點幾乎貫穿所有的員工矛盾，那就是員工之間的競爭性。正是因為員工和員工之間有著競爭性，就有了衝突，有了衝突就有了利益較量，有了利益較量就會產生矛盾和間隙。
而當我們把這一部分競爭性仔細的掰開來看的話，在競爭性當中佔據主導因素的往往又是員工之間的利益較量和利益考量。我們可以這樣認為，正是因為員工有利益考量，而利益性又導致了部分競爭性，當競爭性出現的時候就會有矛盾，只不過這個矛盾往往會演變成無數個具體的小事情，而不是空穴來風，突然之間的矛盾。
緊隨其後我們就需要考慮另一點，那就是員工之間是如何有利益競爭的。當我們把企業這樣一個大的環境安排在員工身邊的時候，就不難發現：企業本身具有的利益競爭導致了員工極有可能沾染企業的利益競爭，而企業之所以有利益競爭，是因為企業和其它企業，企業內部以及企業與外在環境之間的競爭決定了企業的生死存亡。
本章小結：在回顧本章節的時候，我們能夠發現企業內部有矛盾，而這個矛盾是以多種方式、多種形象存在的。只不過當我們把這多種方式和多種可能統統抹除之後就會發現：矛盾的絕大多數情況是因為有競爭關係。而這個競爭關係再進行一次深度解析，就不難發現：絕大多數矛盾的競爭是因為利益的競爭，也就是說員工之間的利益競爭導致了員工的矛盾。只不過利益競爭是大範圍的，而矛盾的競爭是具象化、抽象化的。
二、企業領導的表現
企業內部員工發生衝突，員工有了矛盾，對任何一個企業來說都是天大的事情。而這個時候公司領導怎樣做決定了公司的未來發展方向，也決定了公司的內部環境。所以我們必須再一次總結歸納來看一看，當企業員工發生矛盾的時候，公司領導是如何表現的。
- 表現一：事不關己，高高掛起
有一部分領導天生就是怕事兒的主，他們怕事兒而且也不敢擔責任，每當遇到事情的時候只是一味的往後退。他們自認為自己邁過了這道坎，就再也沒有事情難為自己了，殊不知前面還有無數道坎，只有一一跳過才能夠讓企業走向巔峰。
當然把這一套道理給這部分領導講似乎沒啥作用，他們的脾氣秉性就已經決定了他們在企業當中的發展，也決定了他們在企業當中的地位，更多的時候決定了企業的眼界和企業本身的能力。甭管是員工內部鬧矛盾，還是針對於某個方案糾結不斷，領導往往是躲在一邊喝著咖啡搬著板凳，然後看自己喜歡的電視劇，他們不關心公司員工的情緒，也不關心公司內部發生了什麼事情，只是一味的下達指令，然後要求員工去做。
- 表現二：直奔主題，積極推動
相比於第一部分領導而言，這一部分領導是個急性子。甭管遇到什麼困難，什麼問題，他們總是衝在最前線。員工有矛盾了，可能前三分鐘剛有的矛盾，下一秒他就直接把這兩個員工或者一群員工通通都叫到了自己的辦公室，然後給他們找方案，找解決辦法。
這一部分領導沒有花花腸子，事實上即便有他們也不願意展現，
他們在意的是用最快的時間、最簡短的方法和步驟來解決最大的困難。所以員工只要一有矛盾，他就積極推動，主要一有矛盾他就積極推動。可是問題的關鍵在於：員工的矛盾並不是表面的矛盾，是內在的矛盾，這一部分矛盾短時間之內根本無法推動，短時間之內也無法解決。相當於是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這樣的一種推動有效果，但是效果不大。
- 表現三：猶豫不決，顧此失彼
這一部分領導是有著典型的選擇困難症的領導，他們在面對問題的時候想解決也在努力的解決，可是不知道往哪個方向努力，也不知道該偏袒誰該照顧誰，甚至連如何做決策都不曉得。如果我們用一個成語來形容這一部分領導的話，完全可以用：優柔寡斷這四個字來形容。
- 表現四：冷眼旁觀，見縫插針
這一部分領導則是我們最開始題目當中所講的領導，在面對困難的時候冷眼旁觀，仔細的研究這件事情，仔細的去琢磨這件事情。他們不會直奔主題，也不會直接解決兩個員工之間的表面矛盾，他們會仔細分析，仔細考量，來看一下這兩個員工的切實矛盾所在。
換句話來說，這個時候的領導表面上來看和最開始的事不關己、高高掛起的領導有些相似，但是這一部分領導正在深思熟慮，他們並不會考慮表面上的事情，而是把這件事情掰開了揉碎了。他們想的是如何一針見血的把所有的問題統統解決，他們在找那個主要的矛盾衝突點。
本章小結：每一個領導都有著自己的特性，也有著自己的優勢方和劣勢方。我們無法站在道德高地去指責他們，只不過不同領導的表現有的時候會讓員工倍感溫馨，而有的時候卻寒了員工的心。我們沒有必要讓所有的領導都改性子，全都按照我們所預想的領導那個樣子來為員工解決困難。
但是解決困難與不解決困難，有的時候不單單是行動的問題，還有著情感脈絡的問題。三、企業領導冷靜的原因解析
在上一章節當中，我們對於企業領導的表現進行分類和歸納，而在領導的表現當中，有一類領導非常特殊，他們是冷眼旁觀見縫插針類型的。我們需要在接下來的文章當中詳細闡述，領導冷靜的原因是什麼？他這樣做對於企業的發展有著怎樣的好處？
- 冷靜，更有利於控制局面
我們不妨想象一下，如果兩個員工已經鬧矛盾了，兩個人的情緒也比較激動，而這個時候前領導突然之間走了過來，直眉瞪眼的看著他們，並且領導的情緒要比這兩個員工還要激動的話，是解決不了任何事情的。
個人衝動在一定程度上對於自己的事業發展能夠起到一個刺激作用，但是在緩解兩個人之間的矛盾，緩解兩個人之間關係的時候很難起到作用。而這個時候公司領導更需要冷靜下來，通過冷靜來客觀分析，通過冷靜來緩解兩個人之間的矛盾。
- 冷靜，更有利於領導分析
美國的一個著名心理學家曾經在一個研討會上表示：絕對不可以在情緒衝動的時候做決定，他建議晚上不要做決定，情緒衝動時不要做決定，情緒起伏較大時不要做決定。
而之所以出現這三種不要做決定的情況，主要原因在於企業領導的冷靜更利於分析。在衝動的時候，我們會攪亂自己的思維，讓自己的思緒繞成一團。而這個時候如果企業領導無法冷靜下來，不要說緩解員工之間的矛盾了，單純的自己這一道坎就邁不過去。
- 冷靜，更有利於塑造領導權威
有一部分企業領導他們更傾向於來塑造自身的權威，而塑造自身的權威，最重要的一點就是情緒不能起伏波動太大，在該有情緒的時候有情緒，不該有情緒的時候萬萬不可以有情緒。而這也就意味著一旦領導想要塑造自己的權威性，領導想要在公司當中擁有更多的話語權，他必須時刻的拿捏自己的情緒，他必須時刻的讓自己保持冷靜。
而企業領導的冷靜更有利於塑造領導的權威，領導在絕大多數情況下也更願意去刻意的維護自己的冷靜。
本章小結：領導往往是公司當中領頭羊的存在，他們在面對困難，面對危險的時候，不可以有較大的起伏波動。我們不妨做一個最差的預算，如果公司領導都慌了，公司領導都亂了，那麼公司領導說的一些命令，公司領導說一些指示，公司員工能夠信服嗎？
四、領導的‘維穩’功效
而公司領導在冷靜的過程中起到一個效果，這個效果是絕大多數人很容易忽視，但是在實際分析領導的時候，絕對不可以忽視的：維穩功效。
- 什麼是領導的維穩功效？
什麼叫做維穩功效呢？我們可以這樣認為：一個公司，就如同一個大平臺，所有的員工都在這個平臺上運作，都為了讓這個平臺賺得更多，賺得更有效率。而公司領導在哪呢？公司領導就在這個平臺的下面，他必須維繫這個平臺的穩定性，不可以讓平臺傾斜。
一旦這個平臺傾斜，或者公司領導因為自身能力一時疏忽導致了平臺四分五裂，而企業當中的員工就是切實的利益受損者。所以我們經常說：企業領導的責任重大。責任重大，就體現在他的一舉一動都有可能給員工帶來損失，而這個損失是無法忽視的。
- 維穩功效的利弊比較
如果按照上述的例子進行比較的話，公司領導必須時時刻刻在這個盤子下面，必須要時刻保證這個盤子的勢力分佈均勻，保證這個盤子足夠的公平，足夠的有效。
可是如果領導保證這個盤子絕對意義公平，並且不出現一點點波動的話，我們可以引申成公司內部的員工沒有一點點的矛盾，表面上來看這個企業是好的。但是沒有經歷過風雨，沒有經歷過痛苦，也沒有經歷過矛盾，沒有經歷過員工之間的利益較量，這個企業太過於安逸，在將來的某一天面對大風險的時候，很容易樹倒猢猻散。
也就是說這個維穩功效有著它的好處和壞處，但是就這個命題而言，維穩功效的好處要遠大於壞處。因為在這個背景假設之下，員工內部的矛盾已經產生，而公司領導的主要作用是讓員工之間的矛盾緩解，利益進行再分配。
- 矛盾衝突時，領導起到的作用
矛盾衝突時領導起到的功效是不是維穩功效呢？是但也不全是，因為當員工內部有矛盾時，領導除了這個功效之外，他還會起到其它多方面的作用。
大家千萬不要小瞧兩個員工之間的矛盾，因為兩個員工在往上引申，可能是兩個部門、兩個派系。簡單講，領導的作用是把這兩個人的矛盾徹底解析一番，來看看單純的是這兩個人的矛盾還是有更深層次的矛盾，如果有更深層次的矛盾，則更加考驗公司領導的作為。
職場啟示錄
身處職場當中，員工鬧矛盾的時候，領導並不會第一時間調解，而是通過分析兩個員工的言論，通過分析兩個員工所屬部門以及兩個員工的工作性質，來判斷這兩個員工是否有更深層次的矛盾。
如果公司領導真的是這樣做的，而且以這樣的一個模板來塑造公司的維穩功效的話，這個領導無疑是一個好的領導，因為他看事情遠比一些領導更加全面。
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