我問題很大
想讓員工主動辭職，又不給補償，這不是“耍流氓”嘛？員工幹得好好的，憑啥要主動辭職？
按照《勞動合同法》規定，企業要單方面解除同員工的勞動合同，主要有以下四種方式：
合意解除，即企業和員工協商一致後解除勞動合同
過失性解除，指員工一方的過失，嚴重違反了企業的規章制度
非過失性解除，指員工沒有過失情況下，但也需要按照一定程序才能解除
裁員，需要按照法律規定的裁員程序
除了過失性解除，企業不用支付員工經濟補償金外，其他三種方式都要按照《勞動合同法》規定給予經濟補償金。
很簡單，作為HR的你，要麼你能拿出書面證據，舉證員工確實嚴重違反了企業的規章制度，那麼可以按照過失性解除來處理，不用額外支付經濟補償金，問題自然就解決了。
若要按照另外其他三種方式單方面解除同員工的勞動合同，就要支付經濟補償金，而領導卻說想要員工主動辭職，不給經濟補償金，在我看來，難度很大且不道德：
一方面互聯網時代，員工的維權意識都很高，即使不懂勞動合同法，網上隨便一查就知道了，企業操作不當，就會引起勞動糾紛，對企業的負面影響很大；另外一方面從情感角度講，員工在公司付出勞動，為企業創造價值，沒有嚴重違紀情況下，你想要勸退員工，還不給補償金，這不就是“耍流氓”？
問題是領導要這麼辦，作為HR的你怎麼做？不去執行領導的命令，第一個走的估計是你；去勸退員工嘛，“理”上站不住腳，“情”上你的良心又過不去，還得面對員工的怒氣，這完全是進退兩難的事情，這裡教你幾招，化被動為主動。
01
化被動為主動，你還有其他選擇
你接到領導命令以後，找員工談話，或許你會說企業效益不好之類的話，或許你會說員工能力不足的話……如果我是員工，我會問你三個問題：第一為什麼是我？第二企業效益不好，為什麼要我主動辭職？第三能力不足，事實依據是什麼？
這些問題，你想好怎麼回答了嗎？如果沒有做好切實準備，在原本“理”就站不住腳的情況下，你將要迎接員工的怒火。
再則你的提問就有問題，你的思路就是一個執行者，領導怎麼說，你就想著怎麼做，而不是換種思維，我能不能想出一個更好的方案，解決這事，要不然你永遠處於被動的局面，夾在領導、員工中間，兩邊都吃力不討好。
具體的執行思路如下：
❶ 化被動為主動第一招：解決到底哪些人該走？
領導想要讓部分員工走，為什麼是這些人？領導也許會籠統地跟你說這些人某方面不好，但是你跟員工談的時候，能這麼籠統嘛？
那麼你就要做人才盤點，區分企業內的員工，哪些是核心人才？哪些是問題員工？從而為人力資源管理做決策依據。
做人才盤點的核心工具是人才九宮格，按照不同維度分為九個區間。一般企業會做兩次人才盤點，第一次人才盤點按照業績和能力維度，第二次人才盤點按照績效和潛力維度。
其中能力是指員工的勝任能力，可以與崗位的任職資格或者勝任素質模型做對比；業績指季度業績或者年度業績。
績效指長期業績，比如連續三年的業績；潛力指員工未來的潛力，高潛人才一般具有持續學習、持續高產出、尋求挑戰、有影響力、跨界思考等素質。
領導想讓部分人走，你就可以拿出這個人才盤點表，告訴領導，哪些人是核心員工，哪些人是問題員工，該不該讓這個人走，一目瞭然，既在領導面前顯示了你的專業能力，也讓你有了一定的主動權。
❷ 化被動為主動第二招：收集事實數據
我記得有一次，前領導把我叫到他的辦公室去談話。前領導一開始繞來繞去，最後跟我說：“小林啊，我覺得你很多時候做事不近人情，還是得變通下。”
我抱著學習地態度說：“領導，您能不能具體舉個例子，我哪些行為上做得不好？”前領導支支吾吾地回覆：“具體也沒有啦，你別放在心上，平時做事注意些就行。”我丈二摸不著頭腦就走出了前領導辦公室。
做了人才盤點後，對於問題員工，能力不足或者績效不合格，你都要拿出事實數據來，才可以說服別人。
對於是品德方面有問題的員工，你也要舉例說明，用關鍵事件或者行為做為依據，而不是籠統地說一句：你品德不好。
如果你的企業平時有做績效管理或者績效記錄，那麼事實數據就比較容易收集；如果平時沒有做這方面工作，“臨時抱佛腳”吧，比如財務數據，部門領導回憶的關鍵事件等。
有了事實數據，才有了說服別人的理由。
❸ 化被動為主動第三招：提出更好的解決方法
在這件事情上，顯然你的領導不是法盲，他知道有經濟補償金這回事，但或許他不知道違背《勞動合同法》的風險？
首先，你可以闡述下合法解除同員工的勞動合同的做法是怎麼樣？合法的成本是多少？在和領導彙報之前，做好表格打印出來。
接著，你闡述下按照領導的要求去做的話，預計會有哪些結果？會有哪些風險？比如面臨勞動糾紛，特別是集體仲裁，對企業的負面影響有哪些？國家法律制裁有哪些；比如如果這樣做，公司其他員工會有什麼想法？ 第一、第二、第三……有條不絮地闡述。
最後，你要提出你個人的方案，建議領導在這個問題上和員工協商解決，在經濟補償金具體金額上，先建議領導按照《勞動合同法》規定執行，再不然可以提出企業和員工各退一步的折中方案。
有些領導或者老闆壓根不關心違法不違法，他們的法律意識也比較淡，他們關心的是這件事會給我帶來多少損失，最關心的是成本。你把所有的利弊闡述清楚，你也做了你應該做的，讓領導去做決策。
作為一名HR，單純地執行領導命令，很多事情上會變得很被動，一定要用你的專業影響你的領導，提出更好的解決方法。
02
具體如何和員工去溝通？
領導權衡後，無非是有兩個結果：一是認同你提出的方案；二是維持原來的決定，不給補償金。無論領導做出什麼決定，你還是得找員工溝通，要不然估計走得是你。
在領導認同你提出的方案後，和員工溝通的大致思路如下：
❶ 第一步：說明目的
直截了當地說明此次溝通的目的，不要轉了“十八彎山路”，也沒有說到正題上，但是語氣、用詞可以委婉點，不要死硬地說：“XXX，今天我找你來，談一下解除勞動合同的事情。”
雖然說一樣的話，表達著一樣的意思，但是語氣溫柔一點，效果會完全不一樣。
❷ 第二步：肯定貢獻
在談之前，就要調出員工的檔案，什麼時候入職的？怎麼進入企業的？為企業做出過哪些貢獻？這些資料都要提前準備好。
在和員工溝通的時候，誠心誠意地感謝員工為公司做出的貢獻。
❸ 第三步：說出事實依據
要注意的是，如果涉及到員工能力問題而解除勞動合同，不能說員工能力不好，所以公司要跟你解除勞動合同之類的話。
要知道，員工的能力不行，那當初企業為什麼要把員工招進來？ 企業要根據外部環境進行戰略調整，戰略變了，組織需要的員工能力就不一樣了，員工的能力和崗位是一個動態匹配的過程，所以你需要從匹配這個角度去談。
具體能力哪些方面不匹配新的崗位要求，前面提到過做人才盤點和收集事實數據，這裡就需要用上了。因其他原因要和員工解除勞動合同，也可以參照這種做法，用事實數據說話。
❹ 第四步：協商解決
談到後續經濟補償金問題，如果領導同意了你按照《勞動合同法》相關規定去執行，你拿出準備好的補償方案，“理”、“情”上，你都站得住。
如果領導只同意折中方案，可以讓領導唱“白臉”，你唱“紅臉”，再加上前面的事實數據，你站在中間人位置，提出你的解決方案。
比如你可以講講勞動仲裁的麻煩、時間上的拖延等，企業和員工各退一步，“海闊天空”，曉之以理動之以情。
❺ 第五步：友好結束
上一步談妥以後，那麼接下來可以向朋友一樣聊聊天，表明後續的事情，你都會幫員工處理好，還有歡迎員工回來企業與同事們聚聚，皆大歡喜。
以上的溝通思路，是在企業給予經濟補償金的情況下，如果領導堅持原來的方案，想要讓員工主動辭職，不給經濟補償金，那麼進行到第四步，估計就談崩了，你在“理”、“情”上壓根站不住腳，除非你運用你的人脈，幫員工找到一份薪酬福利更好的工作，要不然祝你好運！
03
向上管理
作為一名HR，如果不懂地向上管理，不懂地影響領導，單純地只執行領導命令，那麼勢必在工作中處處被動，且在領導眼裡，你沒有任何價值可言。
那麼如何向上管理呢？
❶ 瞭解你的領導
同樣這句話適用於領導上，你要了解你的領導，他的需求是什麼？他的工作方式是怎麼樣的？
這樣才可以“知己知彼百戰不殆”，不同類型的領導，向上溝通的方式就得采取不同的策略。
❷ HR要勇於向領導說“不”
有些HR不敢向領導說“不”，一味單純地執行領導命令，即使領導的做法是違法的，比如說這件事情上，那麼最終如果引起了勞動糾紛，老闆怪罪下來，你的領導保不準把你當“替罪羊”推出去。
再則如果你只是執行，在領導眼裡，你也沒有什麼價值可言，可以替代你的人也很多。
所以作為一名有價值的HR，就需要有勇氣向領導說“不”，並提出你的合理建議。
❸ 成為內部“專家”，建立個人影響力
“打鐵還得自身硬”，你需要不斷提高你的專業能力，幫助你的領導、同事解決問題，來提高你的影響力。
比如說業務部門老大要解決某個問題，“找個得找一下某某HR，聽聽他的意見。”你才不會像這事一樣處於進退兩難的地步。
這個影響力，不是速成的，需要你慢慢積累、打造。
結語
我的人力資源老師李江華老師曾說過：你怎麼對待員工，將來企業怎麼對待你。這句話，我至今印象深刻。所以不要想著為了一味地迎合領導，而採取一些手段逼迫員工，小心將來這一套方法用到你的身上。
人力資源大師戴維·尤里奇提出了人力資源的四角色模型：成為戰略合作伙伴、成為HR效率專家、成為員工支持者、成為變革推動者。除了要為企業負責，HR也要成為員工代言人，為員工謀求福利。
說了這麼多，希望作為HR的你，能夠化被動為主動，順利解決這個事情。多嘴一句，如果領導或老闆天天想著開除員工且不給經濟補償金，想著壓榨員工……這樣的領導或者老闆不值得跟隨，記住“狡兔死走狗烹，飛鳥盡良弓藏”。
林若拉
作為多年的職場人員，這種工作我也有相關的經驗，可以和你討論一下，不明白處可以私信討論一下。
問題重點部分
1、首先需要知道員工現在的狀態及年齡，如果本身此員工年齡越大，成功的可能性越小，狀態指的是此些員工在公司是否是有能力員工還是“小白兔”員工，因為越是能力差的員工，越是不會主動離職。
2、與員工對話的立場問題，你應該站在員工的立場，事前對員工狀態掌握清楚，以幫助其為出發點，引導他清楚認識到自己的能力，在本公司無法獲得的報酬和遷升在別家公司也許會有機會。可以蒐集一些行業相關的數據，當然這些數據必須是對員工有利的，是他需要的信息。當然，這種目的不能太過明顯，讓別人能察覺到你的意圖。
3、通過動用其它他們熟悉的員工間接影響，讓他們熟悉的員工明白到，這些不好的員工在損害著他們的利益，當他們成為好員工的對立面，那麼他們在公司過得肯定不太好。
4、利用公司職權，如在任務上按排更多的工作給他們，開會故意不帶他們，考核有針對性地，甚至將他們轉崗到不合適的位置。最終結果是讓他們工作不開心。如果他們在不開心的時候鬧事，那麼可成為被辭退的理由。
當然這些情況要考慮對其它正常員工的影響，不要造成不可逆的後果。
樑上喬下
公司HR要求你離職的話，基本上很少有迴轉的餘地。因為一般情況下，公司的人力資源管理人越穩定越好，到了HR談話，離不開這兩種原因；一，公司經營存在問題了，確實有需要裁員，這是個戰略性的佈局，基本上不存在你能力強不強的問題，只存在於你適不適合被裁的問題，這時候公司只要求滿足目前狀態運營最低成本戰略，也就是說，你工資高，被裁的可能性越高。二，公司經營沒有存在問題，只是用人 部門不需要你，或許是你的能力不滿足目前工作的要求，或者呢得罪人不該得罪的人，不方便出面就把這問題推給HR了。當然，正常情況下，他們會站在公司的角度去處理這個問題，能不賠錢肯定不賠錢，而且HR找你談自動離職，肯定會掌握一部分對你不利的依據，然後在打個圓場，好聚好散唄！
流浪草原
作為HR也許她採用了一些手段或者利用員工的一些同理心讓員工主動離職了，但是你有想過當這部分人被你無任何賠償的情況之下辭退掉了，那麼你有沒有想過接下來公司會不會也把你辭退掉？會不會用同樣的方法來對付你？ 按照勞動法該作出補償的就作出補償，不要為了討好領導或者公司放棄掉自己的一些底線。大家都是背井離鄉出來打工的，賺的就是這一份僅有的薪資，要是在找工作的期間持續有那麼一兩個月，這一兩個月沒有任何的收入，你想想在城市中生存下去得有多難。
個人建議可以給到兩種方法，第一按照勞動法給予一定的賠償給到要辭退掉的員工；第二，跟員工商量由於公司的發展的原因不得不需要辭退掉一些人，建議這個時候員工可以更新簡歷找工作，這段時間正常上班，如果有面試儘管去面試，相應的五險一金不會斷，找到合適的工作可以立馬辦理工作交接手續辭職去新的單位。
如果公司領導不同意有償辭退掉員工，那麼我覺得你在這家公司也沒多大的意義了。無任何原因開除員工，員工一個電話給勞動局，勞動仲裁的人員可能立馬就會馬上到你公司做調查。到時候該怎樣處理的還是怎樣處理，何必呢。
蘇木晨夕
想辭退員工又不給補償是少部分民營企業所用的招數，人力資源部只能擔當黑臉的角色，人力資源部人員用什麼方式勸退員工呢
告知員工，這樣硬撐著沒什麼意義，還不如早點逃離，儘快去找工作，耗著是浪費自己的時間。
沉默加速度老吳
很多公司為了不給員工賠償，都想要員工自己請辭。其實對這個問題挺無語的，但是從人力角度要給公司節約成本，也是理解的，好的方式沒有太好的建議，更多的可以從個人發展建議給分析就好，其實在這裡耽誤的時間也是自己的，同時這段時間自己的工作表現不佳，績效也不會高，更多的是耽誤自己的時間。可以讓員工這段時間先留意工作，找到合適的就過去社保不會斷，他的損失也不回大。
小蕾時光
這種事情看到過無數次。通常情況下，都是一個巴掌拍不響的事情。員工本身通常都是有問題的，然後公司又不想給補償。要求大批量員工主動辭職，倒是沒見過。
最慣用的伎倆，就是調整崗位。從收入高的崗位調到收入低的崗位，從核心崗位調到非核心崗位，從清閒的崗位調到勞累的崗位，從管理崗位調到非管理崗位，等等等等。
通過調崗位的手段，逼迫你主動辭職。通常效果還不錯。
簡單and複雜
明顯違反勞動法，提出這個問題的情商很不過關啊，特別是針對年紀比較大的員工。一分錢不給別人會辭職，但也會跑到人社局局去鬧，然後呢，按相關法律公司還得給錢
victorbear
可以不用聽他們勸說 這是一種侵權的行為 可以通過法律來保護自己
不成熟的小鬍子
不怕得罪你說，你這樣搞問這樣的問題永遠都留不住員工，招聘不到員工。你以為你們企業是什麼？全世界只有你們一家單位？
