前言：为什么很多员工在劳动争议中被动，因为只知道《劳动法》《劳动合同法》，实际上有很多细节问题根本没弄清！
在平时听到最多的说法就是：你这个说法有法律依据吗？劳动法中根本就没说！之所以会出现这样的疑问，是因为大部分员工只熟悉《劳动法》《劳动合同法》。不过在劳动争议中，相关的法律法规远远不止这些，很多省份还有不同的定义，并且在实际案例中会出现很多意外的细节问题，都是另外补充说明的，所以仅仅熟悉法律条款还远远不够，这些细节的补充对我们来说非常重要和实用。【本文的第十条，很多人肯定不太相信，但实际上就是这么解释的】。
一、劳动争议维权必须经过劳动仲裁才能起诉至法院，而且起诉的请求范围不能大于劳动仲裁时的请求，也不能变更请求。如果有新的请求和变动，只能重新走劳动仲裁流程。
二、这两种情况不属于劳动纠纷，劳动仲裁不予受理！
1、因社保部门发放社保待遇的纠纷，这属于与社保部门之间的争议，可直接起诉至法院；2、质疑伤残等级鉴定结果或职业病诊断结论的，此时的对象已经不是公司了。
三、有人说根本没有“被迫离职“一说，其实解释在这里！
公司有这些情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，公司应当支付劳动者经济补偿：1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；2、未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；3、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
四、公司有规章制度就一定可以用来处罚员工吗？不符合条件，即便员工违纪事实成立，也不能处罚。
公司制度应通过民主程序制定，不违反法律法规要求，并向员工公示，方可以作为依据。1、民主程序：制度的制定、修改、发布经过全体员工或员工代表的开会讨论；2、向员工公示：通过张贴、培训等方式告知全体员工。
五、劳务派遣时发生劳动争议一定要找清楚对象！
劳动者因履行派遣合同产生劳动争议的，以派遣单位为被告；争议涉及用工单位的，可以将派遣单位和用工单位列为共同被告。
六、公司拒不执行劳动仲裁结果，故意拖时间转移资产，记得要学会这个方法！
可向法院申请财产保全，法院在认为申请人经济有困难，或用人单位存在欠薪逃匿可能，可及时采取保全措施。员工在裁决书或裁判文书生效后三个月内申请强制执行，否则解除保全措施。财产保全的意思就是请求冻结公司部分财产，确保后续有可供执行的财产。
七、员工签了解除或终止劳动合同协议，注明双方不存在任何劳动争议，这种条款有法律效力吗？
对于解除或者终止劳动合同、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，只要不违反法律法规，且不存在欺诈、胁迫情形的，应当认定有效。员工要想证明存在欺诈、胁迫等情形是非常之难的，所以签字时一定要注意。
八、哪些情形劳动仲裁为最终的裁决，不可继续起诉？
这也就是我们所说的劳动仲裁终局裁决的情形，指的是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，仲裁裁决每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理，双方不得在起诉至于法院。若同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，应按非终局裁决处理，可以起诉。
九、非员工原因从原公司被安排到新公司工作，但未支付经济补偿金，后期解除劳动合同时，工龄如何计算？
实际上，员工可请求把原工作年限合并，当然要符合以下条件：1、仍在原工作场所、工作岗位工作，仅仅是用人单位变更；2、用人单位以委派或任命形式对员工进行工作调动；3、因用人单位合并、分立等原因导致工作调动；4、用人单位及关联企业与员工轮流订立劳动合同。
但记住千万不要被忽悠办理了个人原因离职手续，这种情况就不符合工龄累计计算了。
十、公司口头说调岗降薪，注意这种可经实际履行生效！
变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更超过一个月，且变更后的内容不违反法律法规及公序良俗，员工再以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，不予支持。所以，对于调岗降薪有异议的，及时取证和书面提出质疑。
总的来说，这些细节问题在很多法律条文里并没有明确说明，但在实际案例判决的时候会遇到这些情况，所以经过整理后给出这些权威的补充解释，我们一定要知道，这样才能提前做好判断！
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