喜家德的模式比海底撈更近一步，店長不僅可以分享利潤，還可以成為合夥人，物質激勵和榮譽激勵雙管齊下，形成高度統一的利益捆綁。
那麼，喜家德的“358-20”合夥人模式究竟是怎麼樣的呢？
喜家德358-20合夥模式
第一，3就是3％，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得3％乾股收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。
第二，5就是5％，如果店長培養出新店長，並符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店入股5%。
第三，8就是8％，如果一名店長培養出了5名店長，成為區域經理，並符合考評標準，再開新店，可以在新店投資入股8%。
最後，20就是20％，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店投資入股20％的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。並且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。
此外，對於公司職能管理層，也根據不同的層別並設定考核標準，達成考核標準，既可以3％和5％佔比投資入股到新開門店，獲得門店收益。
職能管理層的成功先例也帶給員工十足的幹勁。
在這樣的機制下，喜家德優秀店經理的流失率不到5%，而普通餐飲企業的人才流失率高達30-50%左右。
而且，員工也幹勁十足，據說喜家德年收入過千萬的超過3人，數十位管15家店的店長年收入達百萬。
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