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企業的招聘培訓，就是企業選人、育人、留人、用人的過程。一個有生命力的企業，一定是有源源不斷的新鮮血液補充進來，他們就像鯰魚一樣，帶著最初的熱情，攪動了整個職場的氛圍，人才有進有出才是有活力的企業。

《從優秀到卓越》的作者柯林斯說：“所有卓越的企業，具有決定性意義的成功，不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是招聘並留住優秀的員工。”招人並留住人才，應該成為老闆的必修課。

馬雲在阿里巴巴員工沒有超過500人之前都是親自參與招聘，每一個新進員工都要親自面試。其中阿里巴巴的前臺童文紅，就是馬雲親自面試並發現的人才，之後一路飆升，成為阿里巴巴集團首席人力官（CPO）兼菜鳥網絡董事長。正是因為馬雲親自面試，才發現的董文紅身上不一樣的地方，才會關注留意她，給到多崗位做事的機會，把這個人給練出來了。

一、選人

選人就是招聘選拔人才。老闆是企業招聘的第一負責人，企業里人人都是招聘官。招人就是招價值觀相同的人，道不同，不與為謀。

招人有哪些途徑？主要有以下途徑：內部招聘、大眾傳媒、人才市場、校園招聘、客戶推薦、網絡招聘、獵頭公司等。舉例內部招聘，每個公司都應該讓員工為企業推薦人才，並給予物質獎勵。員工推薦的人才，如果留在企業正式錄用，就分月給予物質獎勵。海底撈早期招人很多都是通過員工推薦進入公司。

招人要向誰學習呢？要向直銷企業、保險公司和宗教學習，毫無疑問他們在招人過程中對行業、公司、個人發展前途的描繪，對人生希望的塑造，是他們人才源源不斷進入的原因。有人說招聘就是要和應聘者談一場風花雪月的戀愛，這不無道理。

選人重點說一下人才市場的招聘步驟。

1、招聘前的準備

招聘前有兩項基礎工作，就是人力資源規劃和工作分析。明確招聘的人員數量和崗位，明確崗位的職責和任職資格。

招聘前的準備，就是招聘狀態的準備，招聘人員要做的就是把自己和公司最好的一面展示給應聘者。招聘廣告設計要引起受眾的注意和興趣，激發求職者的工作意願，能夠立即採取行動。招聘廣告的內容要客觀真實，符合法律法規政策，突出招聘單位的名稱和任職資格，並留下聯繫方式。其它物料的準備如投影儀、電腦、公司彩頁海報、招聘易拉寶、公司招聘背景牆、公司宣傳片、複試通知單等。

2、現場招聘初試

首先是場地的準備，最好是擺兩個展位，顯得公司有實力、大氣，展位選擇的原則是位置明顯，流量大，空地較大。招聘要有好效果，就不要計較這一點點得失。在招聘中的競爭，不亞於在業務上與其他公司競爭，展位帶給公眾直接的印象，影響深刻。

然後是人員準備，守在展位的面談者2到4位，在人才市場遊動的觀察者2至4位，觀察者就是小蜜蜂，主動向別人介紹公司並遞送招聘廣告。參與招聘的所有人員形象要好，穿職業裝，表現出自己的親和力，態度不卑不亢，略顯熱情。

面試人員不要在展臺後交頭接耳，或是隻顧著看手機。不要在求職者走後對他們進行評論，這會讓新的應聘者望而生畏。

面試流程包括準備、引入正題、收尾及回顧。面試前要審查求職者的申請表和簡歷。正式面試前可以說一些比較輕鬆的話題，消除應聘者的緊張情緒，建立融洽的面試氛圍。

各個公司可以設計一些基本的題庫，包括詢問應聘者的基本情況、專業背景、工作喜好、價值取向、資質、薪資待遇要求、背景調查等方面的專業題庫。現場招聘的方法就是：望、聞、問、切，像醫生看病一樣，在於識別人才。

在這裡提供慧眼識英才的五大經典一分鐘提問：1、一分鐘做自我介紹；2、一分鐘講述自己未來的目標和夢想；3、一分鐘評論以前的公司和老闆；4、一分鐘描述對行業的認識；5、一分鐘闡述為什麼選擇本公司。基本上面試人員回答完這五個問題，相信你就會對這個人的表達、人品、專業能力和需求有了一個較為清晰清晰的認識。

3、公司複試

公司複試要做好場地準備，比如引導指示牌，面試的場地要精心的佈置。參與複試的人員一定是企業高層，如果老闆有空要親自參與複試。複試前需要對應聘人員做一些筆試，有些公司招聘人員會做性格測試，對招聘銷售人員非常有效，以免在不需要的人員身上浪費時間。對挖來的核心高端人才，一定要做背景調查。

（待續）

附：性格色彩測試（測試時不要告知被測試者這是性格測試）。

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