团队冲突大致分为两种，建设性冲突和失能性冲突，前者多因事而起，如工作目标和方法上的争议，后者多因人而起，属于人际层面因素导致的冲突。

团队要完全消除冲突是不可能的，也是不必要的，适度的冲突会给团队带来一定活力。冲突水平低时，团队缺少交互，死水微澜，冲突水平适当提高后，团队会更加具有活力和建设性。而当冲突进一步提升后，人际之间的矛盾变大，造成相互抵抗从而降低团队整体业绩水平。

维持团队内部的建设性冲突

英特尔每次开会讨论问题的时候，公司提倡每个人必须要以挑战者的姿态参加会议，你必须发言，而且你的发言必须要有针对性，要有挑战性，那么，对于被挑战的人也必须要用积极的心态去接受别人的挑战。不过，英特尔的规矩是你挑战别人，说话要有事实、有逻辑，事先做好准备，要有备而来。为了能够让大家真的形成挑战性文化，让建设性冲突落地，英特尔故事的第二个要素就是极大地弱化等级观念，努力形成新的管理文化。最后，不管你在讨论时持有什么样的观点，但只要形成了结论，任何成员都必须遵守结论上的条款，冲突只被限制在会议室，出了会议室没有冲突，只有协同一致。这一点，与武志红老师所讲的竞争与合作内在逻辑如出一辙，都强调制定计划时团队充分表达充分竞争，但执行计划时力出一孔，保持协作。

建设性冲突的基础是团队信任

《团队协作的五大障碍》一书中提到，高效团队的第一个特征就是信任。宁向东老师认为，团队之所以惧怕冲突，就是因为大家缺乏信任，他们不敢进行辩论，不敢把话说深说透。因为团队中的每个人都惟恐招致别人的误会，被认为是故意地批评和找茬，大家处于相互戒备的状态。于是，每个人都会把自己包裹得很严实，不愿意让别人看到自己的缺点和弱项，同时也不愿意去触碰别人的弱项，并提出改善的建议。整个团队看上去一团和气，但实际上是回避了所有应该解决的重要问题。团队是具有合作关系、追求协同效应的组织，所以，团队成员必须要有深入的讨论，才可能讨论真正硬碰硬的问题，而不是每次开会浮皮潦草，说些无关痛痒的问题。而要做到这一点，团队内部必须要建立很强的信任关系。

凭什么让我信你

一个健康团队中的所有信任，最初都来自于对于团队领导者个人的信任，因为大家相信这个领导者，彼此之间才在合作中发展出横向的信任关系。信任，是连接团队的最强粘合剂。

如何让别人相信，我自己的思考，一是做到诚实正直，二是打心眼里欣赏员工，三是扩展团队边界。诚实正直列在首位，是因为我觉得团队公平感是最重要的，不患贫而患不均正是此理，这里均不是指工作量和回报平均，而是不带私心，客观地给予员工成长机会，公正地看待大家工作成果。打心眼里欣赏员工，每个人身上都有很多的优点，发现、欣赏并且让它发挥出来才是对团队最大的贡献。人都是需要被认可的，尤其是发自内心的认可。扩展团队边界是指关心员工，包括重要私事和他的家人，不是敷衍或者形式，而是真正的关心，让所谓的爱兵切，并非流于口号。知易行难，这是我正在努力践行的准则，望可持续。

让人相信，特别是在关键时刻让人相信，是一个人的立身之本，也是当领导，带团队最根本的东西。领导者需要引导团队保持一定程度的“建设性冲突”，营造团队内部适度的冲突水平，同时防止因事而起的冲突成为人际上的矛盾，变成“失能性冲突”。

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宁向东的清华管理学课

团队模块——团队冲突

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