- 文/王刚
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导读:
企业员工大致可以分为以下几种:
1.明星:对于个人能力强(核心标志是业绩突出),对目标和价值观认同度高的员工,被定义为『明星』。
2.瘦狗:对于个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),对目标和价值观认同度低的员工,被定义为『瘦狗』。
3.野狗:对于个人能力强,对目标和价值观认同度却极低的员工,被定义为『野狗』。
4.小白兔:对于个人能力弱,业绩长期萎靡,但目标和价值观认同度极高,工作态度极好的员工,阿里矩阵将其定义为小白兔。
5.牛:最大特点是『随风倒』。牛型员工,是大多数团队中最普遍存在的。
当一个团队中由明星员工成为主导势力时,明星就会成为其成长方向;
当一个团队中的野狗成风时,他们就会将野狗作为自己的工作榜样;
当团队中小白兔最安逸舒服时,就导致牛纷纷加入了小白兔行列。
这时问题就来了。
因为成为小白兔相对更加容易,会导致牛型员工被不断同化,甚至本来具有明星员工特质的成员,对公司价值观产生了动摇与失望,从而成为野狗型员工。
虽说小白兔对公司价值观认同,但说到底也只是表面,毕竟在企业里,业绩为王是亘古不变的真理。
因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置,这种情况带来的一个严重后果就是,资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔,而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』
但并不是所有人都看出了端倪。
马云和老友史玉柱就曾争论:究竟白兔对公司危害大,还是野狗对公司危害大?最终,史玉柱被说服,白兔对公司的危害更大。
后来史玉柱也坦言要每季度实行10%末尾淘汰,让『兔子窝』变『狼群』。
小白兔员工在今天可以用一个词形容,那就是:佛系。但这个时代充斥着『伪佛系』。
他们看似佛系的人生里,其实缺失的是——刺激。
说到激励当然也可以学华为,奖金『上不封顶』。这对很多企业来说可能很难,但是通过设计提成计算方法可以有效控制公司发出的奖金总数,同时又不打击销售积极性。
华为标榜『狼性』,是因为他们懂『人性』,先生存后发展对企业和个人都是一样的。
出色的拳手在被逼到死角的时候,勇气才有可能被极大地激发出来,爆发出巨大的战斗力,从而战胜强大的对手。
在没有被逼到死角的时候,每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。
好的公司不需要太多的能人,一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。
员工激励要用对方法和模式。薪酬全绩效模式(KSF)与目标管理的关系:
- 1、通过利益驱动,将公司目标转化为员工的目标;实现利益趋同,将公司目标与员工目标充分融合。
- 2、员工拼命干为的不是实现目标,而是价值和利益;员工做到每一个目标,他的收入同过去比有什么不同,用数据和结果说话。
- 3、虽然KSF并不强调目标达成,但KSF却将目标激励融入其中,在KSF设计中将各项目标进行激励测算。
结症:传统的目标管理基本上都是订一个高于过去或期望的目标或指标,然后强调的是压力和减法。在这种情况下这个目标其实是公司给员工的一个任务,让员工为公司实现老板的目标,员工的动力自然不足。
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