職場上，
人來人往已是常規操作。
但在不久前，
寧波的王小姐懷了身孕，
卻接到了公司一封辭退信，
理由卻把她雷倒了。
這是怎麼回事？
喜悅和樂的氛圍，在7月初的一天發生了轉折。那天晚上22點23分，公司負責人在工作微信群裡發言說，要求10分鐘內上報當月營業額，不發就辭退。由於當時已經較晚，不屬於上班時間，王小姐因已入睡未及時回覆。於是，10分鐘過後，這位負責人在微信工作群通知王小姐，“你已被辭退了”。
第二天一早，在王小姐去店裡上班時，公司告知其因未及時彙報工作已被辭退，並拒絕向王小姐支付上月的工資。
15天后，案情逆轉了
《勞動合同法》第四十二條就說， “勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的”。同時，第八十二條“ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。
案例評析：這家公司兩處違法！
市總工會職工服務中心的相關負責人對此案例進行分析後，認定該用人單位存在兩個違法之處：一是沒有及時與王小姐簽訂書面的勞動合同；二是在王小姐懷孕期間以其未及時彙報工作為由違法解除勞動合同。
王小姐已經在該單位工作滿一年時間，用人單位卻一直沒有與王小姐簽訂書面勞動合同的意思，但是根據王小姐的工作證及工作微信聊天記錄等材料，可以證明王小姐與該單位存在事實勞動關係，且滿一年未簽訂書面勞動合同，王小姐有權要求單位支付未籤勞動合同的雙倍工資。
女員工懷孕期間，我們的法律也給予了特別的保護。用人單位實質是在得知王小姐懷孕後，隨意捏造理由，辭退處於孕期的王小姐，用人單位該行為屬於違法解除勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向田某支付賠償金。
但懷孕是否就是女職工的“尚方寶劍”，
一點也動不得呢？
這是否意味著
用人單位就無法單方與孕期、產期、
哺乳期女職工的解除勞動合同呢？
當然不是。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。”
也就是說，即使女職工處於孕期、產期、哺乳期，如果有《勞動合同法》第三十九條規定的情形的，用人單位可以解除與該女職工的勞動合同。但本案中，王小姐僅僅因為在非工作時間未及時彙報業績就被辭退，顯然不符合《勞動合同法》第三十九條的規定。
多知道一點：
對女職工“三期”的保護國務院出臺了特別規定
第五條
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
第七條
女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。（記者注：2017年浙江省已經對產假做出了延長的規定，在原來98天產假的基礎上，再增加30天，合計128天。）
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
第八條
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第九條
對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
這公司開除員工的理由讓人生氣啊！為這個處理結果點個贊！
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