<code>作者丨徐渤BOBO 三茅網專欄作者
來源丨三茅網/<code>

整整一個月多了，疫情依然是在反覆中，這一個多月的時間如夢如幻。

前天和上海的一位HR管理者朋友聊天，非常焦慮。剛滿39歲的他從業十幾年，一直髮展還算順利，年前因為家裡有事，所以不得不提出辭職，想著也剛好39歲，應該還有幾年的職業生涯， 正好過完年可以在事情結束後安安心心找份自己能夠再上一個臺階的HRVP崗位。年前因為家裡的事情沒結束也沒敢投遞簡歷，如今疫情導致家裡的事情也沒能解決，而他自己則陷入深深的焦慮。因為很多企業的招聘工作也在滯緩，上有老下有小，房貸的壓力也迫使他不得不到處投遞簡歷，心態逐漸奔潰，導致在與獵頭溝通的時候也開始有些摸不清方向。

看到我看到一篇文章，一下就想到這位仁兄。【一個失業的人最怕的是什麼？其實不是錢用完了，而是心開始慌了。錢用完了可以再賺，但心要是慌了，陣腳就亂了。你本來一個經理的水平，如果慌了，可能會選擇去做一個專員的工作；你原本的方向是品牌，如果慌了，可能會選擇去做銷售的工作。然後在這些心慌時選擇的道路上，越走越偏。】

我相信有很多已經辭職的人在這個時間開始“慌不擇路”。其實大可不必，亂世出英雄，對於有才華的人來說，此時可能反而是一個“借勢上位”的契機，那麼這個時期的HR，究竟什麼樣的才是更容易找到工作或者是更容易“借勢上位”的呢？

一、熟知勞動用工風險，且懂得如何進行員工關係管理的HR職業經理人

疫情或者很快會過去，但通過本次疫情，一大批企業會更為重視勞動用工的相關知識，以及員工關係方向。疫情期間的勞動關係則更敏感更復雜，國家、省級的法律法規要熟悉，正常的員工請假、調休、工資發放等問題都是必須熟練掌握，無論你是專員、主管亦或負責人。即使疫情結束，關於如何降低用工風險、懂得重大事件時的員工關係管理的HR職業經理人都是企業決策者更為看重的。從合同管理到入離職管理，從用工防控到重大突發事件的處理，優秀的HR職業經理人必須要進行主動學習，如此無論未來面臨什麼樣的問題都能從容面對。

員工關係和勞動法還是有一定差距的，單出的勞動法知識是如何對付企業仲裁與訴訟，而員工關係管理與風險防控更多是在HR的角度去進行預防與規範化管理。

二、懂得績效與薪酬管理的HR

從本次疫情的角度，我們會發現，更多的企業可能會在“活不下去“的時候選擇裁員。HR當然也不例外。那麼什麼樣的HR能夠不被裁員或優化呢？自然是自己有核心競爭力，能夠幫助企業決策者運籌帷幄的績效管理職業經理人，無論在什麼情況下都可以幫助企業降低人力成本、優化薪酬設計的薪酬職業經理人都是在任何情況下都不會被淘汰的HR職業經理人。

拿本次疫情來說，只有充分掌握薪酬分析與薪酬變革的HR職業經理人，才能夠在最短的時間內針對疫情期的薪酬做出又能讓員工接受又能準確計算員工工資，同時進行薪酬分析並編制報告。研習國家政策也是一種能力，在這樣的情況下，薪酬設計HR職業經理人必須有這樣的能力能夠清楚明瞭的瞭解國家政策，儘量降低因為疫情導致的企業降薪、裁員的薪酬風險。

三、能夠進行統籌並能夠協調的人

要想在未來進階HRD，規劃能力與統籌能力是必須的。針對每一件與核心業務有關的，HR都要站人力資源角度分析，並能夠就一個管理事件從需要的時間、人數、預算、以及其他相關的數據都做出判斷並能夠統籌起來。一個人的統籌能力是指洞察事物、工作謀劃、整合協調和創造性思維等方面的能力。協調並不僅僅是溝通， 協調是身為組織者在調整某一個管理事件中優化各參與者之間的關係以及平衡資源，使各個因素能夠相互配合，促成組織目標的完成。

四、懂得診斷並解決問題的人

無論是疫情還是正常的情況，對市場環境做出快速反應，且能夠拿出解決方案才是高階HR必須掌握的。過去的傳統型HR更偏向於“事務型操作”，說了這麼多年的人力資源結果還是僅僅是個“人事”。被替代性極強，一個招聘JD扔出去，可能會有上百份簡歷，無論學什麼的都可以來投遞，覺得HR似乎很簡單。然而無論是傳統模塊HR，還是HRBP，能夠在企業站穩腳跟的首要前提都是------ 能真正為企業、為團隊解決問題，絕對不是為了顯示自己牛逼而對業務冷嘲熱諷

如何能夠做幾條？我在3月份即將上線的《進階首席招聘官》課程中談到了。高階HR的思維是重中之重。

如何構建HR的思維？

產品思維：身為人力資源從業者，我們向我們的“客戶” 提供的產品是什麼？產品優勢、劣勢和改進方向。“用戶的需求”如何採集？主動採集還是被動接受？從產品優化的角度思考如何進行產品的迭代更新。如何能夠合理的設計與優化產品，以分階段分批滿足用戶需求。

運營思維：能夠“激活”用戶（內部員工），讓“用戶”在人力資源產品體系中“促活”，並提出反饋意見。不斷激勵“用戶“（內部員工）按一定規則產出效能。因此在思考體系時，要考慮與用戶的“互動”，反饋等。

全局思維：解決任務，不要用局部思維而用全局思維，從上級的角度、自己角度、下屬的角度全方位思考是否可行，是否會受到影響或阻礙， 是否需要打通關節。同時，往前思考一步，如果現在做了，下一步是否能夠繼續往下做？是否會因為這一步導致下一步的計劃實施有問題？

五、能夠在企業、員工之間找準定位的HR

說實話，這一條非常難，非常非常難。HR是一個曲高和寡的職業，隨著你的職位身高，企業內部不喜歡你的人只會越來越多。現在這樣的時代背景下，HR確實更容易被人稱為背鍋俠，背鍋俠是一個什麼？背鍋俠就是有事情你來承擔，其實背鍋是正常的，別說是HR，什麼樣的職位到了中層管理都可能成為企業的背鍋俠。因為企業在某種情況下不能背這個鍋，否則員工就容易不再信任企業，那麼只好是職業經理人來做背鍋。要想即背鍋又不會被裁員，最好的辦法就是企業是完全沒辦法離開你的，而員工也認可這個結果。

例如阿里巴巴的某個核心高管，早已成為企業的IP，某些研發人員的精神領袖，在這樣的情況下，偶爾背一個鍋，員工會幫他開脫，領導會背地裡安撫他。再舉個例子，某家大型500強企業的子公司，因為某個月的研發進度嚴重受阻，導致產品銷售受到重大影響，此時身為CTO的某某主動背了這個鍋，承認這個問題是他造成的，而實際的情況是總經理的決斷有問題，所以此時銷售人員也知道這家企業是完全離不開這個CTO的，加上此人日常工作成績一直極好，所以也都表示能夠理解，而私下，總經理對CTO進行了安撫，其實這樣的背鍋在HR身上是完全正常的。找準定位，找準時機，適當的背背鍋可能反而對進階有幫助。

另外，HR的幾種角色真的不能從員工先入手，也不能成為老闆的“狗腿子”，最合適的角色安排一定是：

內部諮詢師，解決專家>懂法律懂情理能解決問題的專業職業經理人>老闆的參謀>員工的代言人

按照這樣的角色身份，HR才能成為不忘初心、不懼將來的優秀HR。

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