最近看到波司登 “羽絨服大佬” 跌落神壇，第一感覺就是企業家做企業著實不易，做企業充滿了各種艱辛，稍有不慎，滿盤皆輸。我們每一位企業家都希望自己的企業做大做強，甚至做長，更希望自己的企業富過三代，企業家在企業發展過程中，除了做好股權設計這個重要的因素之外，還有五個點是要引起我們企業家關注的。
一、家企分離
中國自古有家天下的情節，從周朝開始，實行的就是 “普天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣。” 中國歷史上自古就是 “君為臣綱，君叫臣死，臣不得不死，君君臣臣，父父子子” 。
古代的中國皇帝家國不分，現在的企業家是把家企不分，企業家以企為家，認為企業是自己的，企業的財產屬於私人財產。但這種觀點是嚴重錯誤的，家企不分會造成三大後果。
1、核心大股東將企業的財產私自挪用屬於家常便飯
合夥人相安無事時大家睜一隻眼閉一隻眼，一但企業內部合夥人發生矛盾，由於合夥人的舉報，核心大股東可能會招致牢獄之災，正所謂反目的朋友比敵人更可怕，比如真功夫之爭，潘宇海是小舅子，蔡達標是姐夫哥，小舅子告姐夫哥職務侵佔、挪用公款，把姐夫哥告上法庭，最終董事長蔡達標被判了 14 年，這就是典型的家企不分的例子。
2、企業家容易把企業的錢拿到家，為家所用
同理，企業家也把家裡面的錢無償拿到企業，為企業所用，企業和家庭之間缺乏防火牆，最後的結果有可能當企業出現重大變故時，拖累家庭，導致其 “企破家亡” 。
3、會讓員工覺得企業是老闆的
員工覺得自己永遠給老闆打工，對企業沒有歸屬感，但現在社會的演變趨勢是越來越多的企業推行合夥制，將企業由老闆自己的，變成老闆和員工一起的，並且這個趨勢越來越明顯。
二、
重視人才的選拔和培養不僅僅是任人唯親，還任人唯賢。中國人歷來只相信自己的家人，很難相信外人，在古代常有一人得道雞犬升天之說，這和中國曆來是農耕文明和統治者倡導儒家文化有關，企業家在用人過程中，難免會打上這樣的烙印。用老闆的家人，用老闆家族的人，或者用追隨老闆多年的人，這樣的人企業家認為其忠誠度絕對沒有問題，但隨著企業的發展，這種人有可能跟不上企業發展的步伐，如果還一味地任人唯親，勢必會造成朝中無大將，廖化當先鋒的局面。
企業家一定要重視人才的培養，不過很多企業家喜歡去挖競爭對手的人，尤其是挖到的人把競爭對手的機密全部託底的，企業家會非常開心，因為這樣可以減少自己摸索的代價。
在此我們提醒用這樣的人時，要慎之又慎。三國時期，曹操在白門樓要殺呂布，呂布大喊刀下留人，劉備在旁邊提醒曹操，說呂布是三姓家奴，讓曹操一定小心，因為呂布本姓呂，後認丁原為義父，再後來呂布被董卓挑唆，呂布殺了丁原，認董卓為義父，再後來呂布為了貂蟬，殺了董卓，曹操經提醒後，殺了呂布，歷史上有這樣的故事，要引起企業家用人時，對人才的重視。
三、重視接班人的培養
接班人不僅僅限於自己的後代，而是泛指能把企業帶向更好的後繼人才。在中國的傳統，歷來就是父終子繼的傳統，企業家也習慣於把企業傳給自己的下一代，這本無可厚非，但現實是隨著前40年計劃生育的實施，一個孩子是普遍現象，且現在企業的外部競爭越來越激烈，選接班人時會出現以下三種情況，要引起企業家的重視：
1、企業家沒有子女，有的可能是丁克，怎麼辦？
2、企業家即使有子女，但子女不喜歡這份產業，不願意接班怎麼辦？
3、即使子女喜歡這個產業，但沒有能力經營這家企業，怎麼辦？
接班人的培養是非常大的話題，我們分兩種情況，第一種是企業家有子女，子女願意接班，且有接班能力，企業家從開始就要未雨綢繆。比如說我們服務一個企業，這個企業家想把企業傳承給兩個孩子，於是提前把孩子送到國外讀書，開闊孩子的眼界，培養孩子的吃苦能力，再讓孩子到企業工作，孩子到企業裡以後，參照方太櫥櫃茅理翔先生的 “三個三” 理論，即帶三年，幫三年，看三年，以此來實現企業的順利傳承。
在傳承的過程中，如果企業家的子女不止一人，尤其要進行股權的設計，千萬避免股權的家族內鬥，出現富不過三代的局面。
把企業傳承給優秀的家族以外的人，創業企業大多是企業家絕對控股，隨著企業的不斷髮展，企業家控股權在下降，可能是相對控股，最後企業家的股權比例會越來越小，比如馬雲只佔阿里巴巴 7.8% 的股份，華為的任正非先生佔 1.34% 的股份，儘管企業家的股權比例減少了，但是企業家建立一個系統的制度，來保證企業的長治久安，讓更加優秀的人來掌管企業，在這個過程中，肯定離不開對這個人的股權激勵。
在企業傳承過程中，還有一個方案就是把企業引入資本市場，通過制度設計，讓更優秀的經營層來進行經營，企業家要避免的是自己在前方開疆拓土，建立了企業的帝國，本想傳承三代，結果卻出現秦朝的局面，二世而亡。秦始皇自稱始皇帝，他希望在他身後，朝代經歷萬世，結果到二世胡亥，秦國卻滅亡了。
四、企業家要進行防火牆的設計
現在的企業家往往讓自己的老婆、家人管理財務，以求得財務控制權的安全，這僅僅是企業防火牆的一部分，萬一企業家的老婆或者親戚不懂財務怎麼辦？有以下四個方面設計企業的防火牆：
1、戰略管控
比如華為只專注通信領域，聚焦這個領域，做到世界頂尖。企業家要對自己的企業進行戰略方面的梳理，企業是做專注某一領域還是在多元領域發展。
2、人才管控
一個優秀的企業對於人才的激勵不僅僅是關於利益的，還有關於人才的價值觀的塑造，同時還要對人才有有效的選用預留體系。選符合企業價值觀的人，用能夠創造價值的人，用企業的價值觀培育這些人才，把這些人才用股權的方式留下來，為企業的發展發揮作用。
3、核心資源管控
所謂的核心資源，比如商標。商標有可能影響企業的生死，美國可口可樂公司前任董事長
羅伯特·士·普伍德魯夫曾說：只要 “可口可樂” 這個品牌在，即使有一天，公司在大火中化為灰燼，那麼第二天早上，企業界新聞媒體的頭條消息就是各大銀行爭著向 “可口可樂” 公司貸款，可口可樂的廠房還會拔地而起。比如獨特配方也屬於企業的核心資源，如可口可樂的配方，據說全世界只有幾個人知道4、企業價值觀樹立
就像我們共產黨所提出的為人民服務一樣，要深入人心。綜上：企業家非常關注的財務的管控，僅僅是企業有效管控的一部分。
五、企業留存四種發展基金
1、法定公積金，也稱之為救難基金，按照公司法規定，要留 20% 的發展基金，但很多企業卻將利潤分幹吃淨，萬一企業發生困難，賬上沒有現金時，怎麼辦？這部分錢是大難基金，是不能動的。
2、教育基金， 教育基金用於員工的培養，用於人才系統化建設，是企業的動力源泉。
3、發展基金，支持企業中的優秀人才創業，孵化新的項目，或將此部分基金投資於新興的行業。
4、愛心基金，企業要想獲得發展，關鍵在於人心，而人心的凝聚，除了利益之外，還有對員工人心的關注，在生活有大難的員工，可以使用這部分資金。
通過今天的內容，也希望能夠引起各位企業家的思考，為何我們國家的中小企業平均壽命只有 2.7 年，為何很難出現百年企業？
隨著市場經濟環境的改善，以及最近中央關於稅負的降低，相信這一切政策對於我們各位企業家來說都算是一個利好的消息。同時，我們也堅信未來會有越來越多的企業走向國際化的舞臺。企業家只有未雨綢繆，高瞻遠矚，再加上合理的股權架構設計，來保證企業的長治久安。
我堅信 2.7 年的魔咒一定會被打破！
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