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富士康是全球数一数二的大型代工厂，几乎所有的苹果手机都是通过富士康加工生产出来的。

但是对于富士康的待遇，一直被很多职场朋友诟病，长期加班、封闭式管理、流水线作业都是它的代名词，但从不拖欠工资是广大朋友选择它的一个充分的理由。

富士康到底薪酬水平怎么样？

下面大家一起看看富士康员工晒出来的工资单：

在工厂上班都是加班时间和工资成正比，干的越多就拿的越多，下面是1月份的工资单，因为加班时间不长，就只有2586元。

这一张是2月份的工资单，也是全年工资最高的月份，一共加班了86个小时，最后到手的工资有4275元。

不算休假的加班每个月的工资稳定在3000到4500之间，不同的地区工资会有一些小差异，但也隔得不远，比如广东那边的底薪就稍高一些，可以达到2550元，加班时间足够很容易就可以拿到5000元以上。

很多在富士康工作的一线工人们都希望富士康能够提高基本工资，尤其是当下房价上涨的太快，房租也很贵，如果不提高基本工资，加班又少的话根本无法维持生活。这么一来，富士康员工的流失率就大大的提高了。

但郭台铭却不太愿意给员工加工资，给员工涨工资这样的事实在是太亏了。

富士康常年和劳务公司合作，让中介帮忙招聘，宁可以招聘一个员工300元的价格，也不愿意给老员工涨工资。

富士康之所以不给员工涨工资，原因无非是两点：

第一，成本太高！富士康只是一个代工厂，它的利润是非常非常的低的，全靠廉价劳动力撑着。底下几十万的员工，一旦涨工资，就算是只涨100-200块钱，那每月的支出也得多出好几千万，一年下来就是好几个亿。

第二：工资一旦上涨，就再也降不下来了。涨工资是好事，所有的员工都愿意。可工资涨上去了，就不能再降下来了。企业的用人成本加重，要经营下去就更加艰难了。

富士康作为一个全球大厂，其所面临的困境，在很多小企业也存在。

随着环境的变化，越来越多的企业盈利能力持续下滑，能维持生存已经是竭尽全力，更别谈给员工加薪了。

但是人往高处走，水往低处流，你给不了员工好的薪酬待遇，员工就会往更好的平台发展，这是很现实的。

为什么大多数企业无法给员工高薪？其背后是跟薪酬模式有关。

大多数中小企业所采用的薪酬模式，正在危害着企业的未来。

固定薪酬：

固定薪酬方式是最简略、最传统的薪酬方式。

对员工来说：

薪资底子没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓

员工干好干坏一个样，干多干少一个样，旱涝保收。员工没有动力和活力，固定薪酬养懒人、多闲人。

只做安排给自己的作业，不会去自动干活

优秀人才在这种方式下拿的跟不干活的相同多，那么他必领会生不满然后离职。

对企业来说：

不管员工有没有做出结果，企业仍然要支付高昂的薪酬，所以很多企业是不愿意给员工加薪的。

最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限，为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。

企业赚钱，才能给员工高薪酬，企业不赚钱，打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久。

所以好的薪酬模式应该满足两个原则：

1、给员工持续加薪的空间。

2、加薪来自员工创造的结果，不增加企业成本。

最符合这两个条件的薪酬模式——KSF全绩效薪酬模式。适合管理层和业务人员。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF薪酬模式

绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：

1）设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。

2）指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，

• 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
• 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
• 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
• 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
• ...

KSF增值加薪法，让员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：

岗位价值分析，哪些工作直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

总结：

基于结果和价值的薪酬机制，才能让所有人心服口服，才能长期维持下去。

好薪酬模式，员工才能持续加薪，企业得高利润。

对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！

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