前不久也看到新闻报道，海底捞准备今年上市，号称“火锅界一哥”的海底捞，他们的员工平均年薪是6万多，这个收入在餐饮行业当中绝对算是高薪了。

如果普通的员工也能拿到这个收入，是很不错的了。因为进入餐饮行业的员工可能文化水平不太高，找不到其他太好的工作，只能选择这个行业。

长期以来，他们的收入都是很低的，现在能有一份这样的工作出现在他们的面前，他们绝对会珍惜，会非常珍惜。

餐饮行业是长期面临缺人的，为什么会缺人呢？就是因为给不出太好的工资待遇，工作条件也有限，虽然在餐饮行业，但就吃未必就能吃的好。

而且现在的年轻人大多数也都不愿意去餐饮行业打工，收入低是一个方面，不受人待见也是另外一个方面，海底捞算是在这个问题上解决得非常不错，不管怎么说，在这一点上都值得去推崇。

海底捞的解决方案是怎么做的呢？

其实就是这七大招式，成就经典“海底捞”。

招式一：董事长张勇的企业价值观。

不得不说，做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人，例如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云，而海底捞张勇他的价值观是"以人为本″:先创造一个公平公正的企业环境，让农村出来的孩子，通过自己的双手改变命运，然后才是把"海底捞"做大。

类似“打土豪分田地、农村包围城市”的方法，这在现阶段的中国社会仍然是很奏效的打法，因为贫富差距越来越大，你一旦团结了这部分最想改变命运人群的力量，这股动力是极为强大的，足以撼动行业。

招式二：必须发展的三个层级重心①管理线；②技术线；③后勤线。

服务员从一级服务员开始，二级服务员、标兵服务员、模范服务员、功勋服务员。

中层是从二级员工开始，然后一级员工、主管、小区经理，大区经理。

关键在于一层一层，工资、待遇也就随着上升发生极大的变化。

招式三：授权制，员工有主人翁的感觉。

一线服务员，有免单权，可给任何一桌客人买单，送菜；店长，有100万元审批权。

员工有自主权，真正当家做主，把春天般的温暖送给顾客，使顾客"宾至如归″。

招式四：鼓励员工创新，集思广益。

建立专门部门，对创新进行管理，搜集、处理、反馈，员工每个月，有5个以上建议，好的建议被采纳后，

对应创新奖金，分级标准，与晋升挂钩。

因而，你会经常看到其他火锅店模仿参照，比如塑料手机套、眼镜布、头绳。但因为海底捞老板主动去尊重和理解这些点子，使员工更有成就感，更富创造力，创新不断，层出不穷，没有最好，只有更好。

在创新点子这一招里面有个技巧可以运用，就是加入积分管理。

积分的运用在很多企业文化中都有涉及，例如阿里巴巴也以价值观积分作为分取年终奖的资格。更因为积分管理可以量化员工的贡献值，在利益和福利分配上有很大的公平和权威性。

参考下面的“民网软件”的运用：

这些积分管理甚至可以把员工的工作、企业文化、能力等挂钩积分，再以积分挂钩相关福利，所以特别能激发服务行业的人员的工作积极性。

以上就是积分管理融入企业管理当中的一大作用。当然不同的管理思维还能让积分管理有更多的实施之处。

招式五：薪酬待遇给力，"家″就在身边。

"海底捞"薪酬为基本工资和绩效工资，每月有2天带薪公休；满一年，每月3天；三年后，每月4天。

在这服务行业里面，人均收入要提高几百块钱都是非常难的事情。

但是海底捞，直接就给了一个翻倍的待遇，绝对是很让打工人向往的地方，所以他们不会存在招人困难的问题，能进去的一定不想被赶走。

"海底捞"包吃包住，员工宿舍，是有物管的小区，档次高，房间有电脑、wifi；员工吃饭，有专门阿姨做菜；员工衣服，有专门阿姨机洗。"家″就在身边，回"家″的感觉真好。

反观其他许多餐饮行业，也包吃包住，但往往简陋、脏乱，甚至地下室；吃的是店里的伙饭、质差物次。明显的感受到对底层员工的冷漠。

招式六：考核内容真诚，人性化。

"海底捞"只考核两项:员工满意度和顾客满意度。餐饮最常考核的指标，比如利润率，单客消费额，营业额，翻台率，并不考核。

但因为他们的真诚，员工们反而都很重视翻台率，销售额，更加激发员工参与经营管理的积极性。

招式七：尊重员工，就算离职，也让员工走得体面。

一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块。小区经理，管5家分店左右的，离职，给20万。大区经理离职，送一家火锅店，大概800万。

这就海底捞很出名的说法——“嫁妆”。

很多时候，一些老板总有些误解，认为底层的员工不需要那些关怀问候。

其实恰恰相反，给底层员工更多人性化的关怀，他们回馈的会是更多的努力，也正因为这些人性化的管理、人性化的对待才成为藏于海底捞表面下的强大动力。

仅以部分管理观点剖析海底捞的精华之处，诚邀探讨。其中积分管理的运用模式，可以在下方点“查看方案资料”