過去的一個週末，朋友圈被一篇某知名互聯網公司辭退身患絕症員工的文章刷屏。這篇文章詳細描述了身患擴張型心肌病的5年網易員工在生病後如何被網易部門主管和HR逼迫辭職的悲慘經歷，引起了很多人的同情和不滿。以下，本文將結合作者描述詳細分析網易一系列操作的違法之處，並結合《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規提出解決之法。
一、醫療期的絕對保護
根據原勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發(1994)479號)的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期實質上是解僱保護期，當企業員工因患病需要休息治療期間，為了防止用人單位解除勞動合同，致員工陷入無錢治病的痛苦境地，法律賦予患病員工絕對保護，保護期間視實際參加工作年限及在本單位工作年限在3個月至24個月區間內確定（詳見表格）
在本事件中，作者2019年1月被確診為擴張型心肌病，3月底即被主管談話勸退，要求於4月內離職。作者在該公司工作近5年（2014年畢業入職，累計工作時間可能尚不滿5年），按照相關規定起碼應有3個月的醫療期（醫療期起算後6個月內累計治療時間不超過3個月），至4月時醫療期尚未屆滿。我國《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或因公負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同，此時網易要求作者離職的做法顯然違反了上述規定，應屬違法行為。
二、離職補償不止N+1
我國《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
因此，我們常說的N+1補償實際上是指用人單位無過錯解僱情況下支付的經濟補償金及代通知費，即按照第40條規定支付一個月的代通知費，再按照第46條規定根據工作年限支付相應的經濟補償金。在本案中是否可以適用N+1補償的規定呢？首先，如上所述，部門主管要求作者離職時尚處於醫療期內，顯然不符合第40條第一款的規定。其次，雖然作者最終被評D績效，但是根據司法實踐及相關判例，普遍認為績效評定屬於用人單位內部規定，僅憑該結果無法證明勞動者不能勝任工作，因此也不符合第40條第二款的規定。最後，根據作者描述，尚未出現第40條第三款規定的特殊情況。綜上，本案作者被要求離職的情形無法適用第40條之規定，網易公司最終於本文作者解除合同關係應屬違法解除，應根據《勞動合同法》第87條支付雙倍補償金，即2N的離職補償，文中所稱的N+1補償方案有違法之嫌。
三、加班工資的支付
據作者描述，5年來共加班大約4000個小時，能夠證明的加班時長長達2400小時。在現實生活中，勞動者加班現象非常普遍，但是最終順利獲得加班工資的案例少之又少，原因既在於勞動者法律知識欠缺，對相關法律規定不夠了解，又在於證據觀念比較薄弱，平時不注意留存加班證據，待到真正需要主張權利時就只能望“法”興嘆。
我國《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。因此，加班工資可分為以下三種情況：
首先，正常工作時間以外的加班，比如延長下班時間的，加班費為本人工資的150%。
其次，雙休日需要加班的，用人單位應當安排補休，不能安排補休的，加班費為本人工資的200%。
最後，勞動者於春節、國慶節、勞動節等國家法定節假日期間加班的，用人單位須支付工資的300%作為加班費，現實生活中用調休等方式代替支付加班費的行為是不合法的。
需要說明的是，加班費的基數一般為勞動合同中約定的工資，如合同中未約定或約定不明確，則應當以實際工資為計算基數，按照國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》實際工資應包括工資、獎金、績效、津貼、補貼等。因此，本文作者可憑掌握的證據對加班費按照上述分類方法分別進行主張，網易公司對於該合理訴求應及時支付加班費。
四、離職後出具離職證明是用人單位的法定義務
為了規避風險，離職證明已然成為勞動者再就業的必備手續之一，現實中用人單位也經常以此要挾勞動者接受不合理的離職條件。針對此情形，我國《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。因此，勞動合同解除後出具離職證明是用人單位的法定義務，不得以任何理由逃避該義務。在本案中，作者離職後網易公司遲遲不出具離職證明，甚至暗示放棄勞動仲裁才能在離職證明上蓋章，這種行為嚴重違反了《勞動合同法》第五十條規定，如果因此造成損失，如無法辦理失業保險等，應當由用人單位依法賠償。
五、結語
如此粗暴的裁員作風，嚴重損害了公司員工的合法利益，也在很大程度上抹黑了公司的信譽與社會評價。筆者以為，遵紀守法、依法辦事從短期來看可能意味著自身部門利益的受損，但從長期來看是增加公司凝聚力、吸引力的關鍵所在，亦是提高員工忠誠度、幸福度的重要保障。因此，作為用人單位，特別是用人單位的法務部門，應當詳細瞭解勞動法等相關法律法規，並切實制定相關舉措依法辦事，力爭做到“於病視神，未有形而除之”。
另一方面，西方法諺有云：法律不保護躺在權利上睡覺的人。《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規在條文設置時充分考慮了勞動者的弱勢地位，並對勞動者合法權益予以了傾斜保護。在法律適用時，採用舉證責任倒置等訴訟程序特殊規定減輕了勞動者的舉證難度和舉證責任。因此，在職場中碰到不公平待遇時，勞動者一方面要加強法律意識，勇於say no,敢於用法律武器維護自己的合法權益，另一方面，要留心用人單位的不合法、不合理行為，並積極蒐集證據，以防不時之需。法律是勞動者合法權益保護的永遠、堅強後盾！
人在，塔在，法律在！
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