一個企業要想穩固發展，就需要控制員工的流失率，減少員工離職和人員變動。任何企業都不希望看到員工不斷離職和流失，那麼，究竟應該怎樣預防和避免呢，今天放羊哥就來跟大家淺談下如何分析員工離職背後的真相，通過真相找方法。
一，控制離職率刻不容緩
一個員工離職的成本超乎你的想象。
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用、超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
不控制離職率，留住人才，可能就成為壓倒駱駝的最後一根稻草。
二，員工的離職核心原因
員工的離職原因林林總總，其實最真實的只有兩點：
1、錢，沒到位
2、心，委屈了
這些歸根到底就一條：幹得不爽！
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿公司有多爛、你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為人力資源管理者，定要樂於反省：優秀的人才為什麼要跟著你混？
三，員工的離職原因及企業的反思
離職不可怕，可怕的是企業都不知道員工為何要離職，企業有哪些地方需要改進。對於員工離職，我們要透過現象看本質，做好離職原因的分析以及思考：
1.關鍵不是改人之短，而是用人之長
每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的。企業家希望員工改正缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。
所以，企業家最好的方式不是修正員工的缺點，而是發揮員工的優勢。
我們要相信，任何一位員工都有其優勢、獨特的能力，這不難證明，只要到互聯網上轉一圈，你就會發現處處是“奇人異士”，不得不驚歎。改人之短，不如用人之長。而且發揮優勢帶來的提升速度遠大於改進缺點帶來的提升速度。
2.不只是執行者，更是領導者
沒有人願意成為機器的一個螺釘，一個零件。每個人都希望發揮自己的智慧和價值。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。
尤其是在這個80後、90後彰顯個人價值的時代，更需要創造員工發揮智慧的空間。
這點豐田做得好，豐田工廠裡的年輕人也很時尚、新潮，但是他們快樂地共享其智慧。
再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創造海底撈卓越的服務體系。
因而，要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來了，他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執行。道理很簡單，沒有人會反對自己。
決策和執行是一體的，當企業對決策和執行做二元處理，一類人決策，一類人執行，也就是把決策和執行割裂開了，這正是執行難的原因。所以，
不要把員工當成執行者，他們還是決策者，還是領導者。3.進步不是“匿名化”，而是“小團隊”
人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發型，就會覺得被關注，實質上大多數人都不會注意到，就是這個道理。
失去了關注度和認同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的，如何開心？現代人多有焦慮，就是因為現代社會是一個匿名社會，普遍缺少關注度和認同感。
因而，企業必須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。
最重要的體現，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。
匿名化被看作現代社會的的一個進步的標誌，但是在企業，卻是要反對匿名化的，要“去匿名化”，以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。
4.選擇正確的評價方式，而不是隨意貼標籤
中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業裡面，領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這裡面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標籤。
正面的標籤還好，負面的標籤是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負責任”、“你這人沒有創新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標籤都是不舒服的。
對員工的評價，馬丁-塞利格曼的積極心理學方法，塞利格曼在其經典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。有三個維度：
第一個維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒創意”和“你缺少創意”，前者是特定的解釋，後者是普遍的解釋，顯然後者讓人難受。
第二個維度是永久的還是暫時的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”，前者是暫時的，後者是永久的，同樣後者讓人難受。
第三個維度內在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，後者是內在的，同樣後者讓人難受。
四，員工離職原因，我們可以從時間上分析：
2周離職，與HR的入職溝通有關；
3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；
6個月內離職，與直接上級有關；
2年左右離職，與企業文化有關；
3-5年離職，與晉升空間受限有關；
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
五，如果你們公司的員工有以下情況，要小心他們是否具有了離職傾向：
1、無故請假，都是半天（估計去面試去了，請一天假要扣全天工資的）；
2、出去接電話（特別是小聲和對方說：你等一下，然後出去接，一般還帶著一根筆）；
3、表現反常，對公司什麼事都說行（過去反對這個，反對那個，現在說什麼都行；過去愛發言，現在保持沉默）；
4、桌子收拾很乾淨（私人物品都拿家裡去了，文件資料整理的很乾淨）；
5、私下和其他同事吃飯，聊公司這個那個（最後的晚餐，徵求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會覺得孤單）；
6、不敢直視你的眼睛（眼睛一看他，就閃了，或者乾脆不看你）；
7、催促報銷（做最後的財務清理）；
8、感覺要和你主動說話，但欲言又止（想告訴你，但找不準時間）。
最大限度的降低用工成本，提升企業競爭力，已成為企業整體經營戰略的重點課題，任何企業都不可忽視，尤其對於中小型企業尤為重要，放羊哥不放羊，持續為您分享營銷和管理乾貨。
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