米列愛吃愛星座
作為管理者，從所敘的情況來看，你的工作安排似乎無可厚非，但引發下屬的咆哮，可能需要自身反省一下。
1、我作為管理者，在部門是否有權威，下屬平時是否服從自己的管理？這位下屬明顯並沒有視你為領導，所以肆無忌憚的咆哮。當然，也可能她自身有什麼問題，沒有控制情緒。
2、我作為管理者，在與下屬溝通時，真的做到很清晰的說明嗎？每個人的工作能力都不一樣，團隊協作需要考慮短板者的能力提升。你認為你已經說得很明白了，但可能有的下屬卻並不明白，因為你是領導，你的思維或者工作能力肯定要比下屬強大很多。在溝通時，要從下屬的水平上來考慮她們的理解能力。
3、我作為管理者，對於現場的把控能力是否有不足？比如下屬的咆哮，本不該發生，你有很多種方法來制止。如果任其如此，你的權威會深受打擊。我以前的做法是，停下來任何工作，把她叫到單獨的辦公室，讓其先冷靜，再與她溝通這件事情。在你的團隊內，要麼你咆哮無人敢頂撞，要麼誰也不能咆哮。
如果要問接下來怎麼處理，我給的建議是找她單獨談一談，指出她的不對之處，也傾聽她的實際原因，但可以強調的是，咆哮這種態度，不能有下一次。
磚家
你好，這個我深有體會。
也就上個月的事，我佈置下屬工作，不知道他怎麼了，發信息說我無理取鬧，多此一舉等等。
可想而知，我當時十分生氣，甚至可以說是憤怒。我直接把他拉黑了，微信及電話，然後還不解氣，還跟老闆告狀，說我再也不管他的氣話。總之，我當時顯得非常小氣和任性。
後面過了大概一週，我冷靜下來，仔細的想了一下自己的行為，深感丟臉和愧疚，然後我認真的反省了自己，通過這件事，我又加深了作為領導者必須擁有和做到的
01. 作為領導者，應該學會包容，接納，接受。不能因為下屬觸犯了我作為領導的尊嚴就生氣。
02. 不管是領導還是基層員工，我們都是同事，都是平等的，沒有誰天生就該受誰的氣。
03. 在生氣的時候先讓自己冷靜，不做任何決定說任何氣話，不要找老闆訴苦或者投訴，這樣顯得你很無能。老闆也會對你失望。
想通了這些，我就在上班的時候主動去找那位大罵我的下屬閒聊，雖然沒有說道歉的話，但是彼此心照不宣，現在已經冰釋前嫌了。
所以說吵架沒事，重要是吵架以後如何處理，像我開始處理就有失領導風範。
元寶小姐那些話
客大欺店，店大欺客。千古不變的道理。
我也大聲吼過我的領導，他是老闆同村的，沒有什麼水平，只是老闆欣賞他的忠誠。他總喜歡大聲吼員工。我新到廠裡，他一樣對我大吼大叫，我一拍桌子，茶杯濺起了浪花，用比他還大的聲音喝到：我不接受你的錯誤指令，如果不是工作關係，你連和我對話的資格都沒有。
那以後，再也不敢對我大聲吼叫。
db得寶
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合生成長課堂
首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。
可想而知，我當時十分生氣，甚至可以說是憤怒。我直接把他拉黑了，微信及電話，然後還不解氣，還跟老闆告狀，說我再也不管他的氣話。總之，我當時顯得非常小氣和任性。
後面過了大概一週，我冷靜下來，仔細的想了一下自己的行為，深感丟臉和愧疚，然後我認真的反省了自己，通過這件事，我又加深了作為領導者必須擁有和做到的
01. 作為領導者，應該學會包容，接納，接受。不能因為下屬觸犯了我作為領導的尊嚴就生氣。
02. 不管是領導還是基層員工，我們都是同事，都是平等的，沒有誰天生就該受誰的氣。
03. 在生氣的時候先讓自己冷靜，不做任何決定說任何氣話，不要找老闆訴苦或者投訴，這樣顯得你很無能。老闆也會對你失望。
在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。
在這裡同時也希望大家能夠喜歡我的分享，大家如果有更好的關於這個問題的解答，還望分享評論出來共同討論這話題。
我最後在這裡，祝大家每天開開心心工作快快樂樂生活，健康生活每一天，家和萬事興，年年發大財，生意興隆，謝謝！
職場生態進化論
職場中上下級關係相對來說是非常微妙的，也非常敏感的，上級如何與下級相處是需要把握好合適的距離的，既不能太親近了，也不能太疏遠。
1、如果太親近，就象朋友一樣，下屬犯了錯誤，可能你是不好意思嚴肅的去處理，怕傷害了彼此的感情，一旦傷害了，下屬可能就會疏遠你與她的距離，那將會給工作帶來不便。
2、如果太疏遠，純粹是上下級關係，缺少同事之間的那種感情交流，可能會變的彼此有些陌生，是很難把工作做好的，很多工作都是互相交流才可以做好的。
3、上級對下屬有傳道、授業、解惑的義務，這個與上級與下級的年齡無關，讓下屬真正的感受到上級對下屬工作的關心與愛護，這樣下屬就會對你產生敬意，也會特別尊重你。
4、作為上級，你要有一顆包容下屬的心，不能與下屬去鬥氣。
5、提問題的朋友，你的下屬對你怒吼，首先你要自問一下，11月份入職了，你有沒有對她進行崗位培訓，有沒有對她進行傳道、授業、解惑，有沒有經常與她進行工作溝通交流？如果沒有，可能你自身也有問題，有句話說的雖然有點偏，但也是有一定道理的，沒有不好的下屬，只有不好的領導！下屬沒做好工作，是因為領導沒有培訓好，沒有帶好。
6、如果你對她工作方面也進行了培訓，傳道、授業、解惑也做了，工作交流溝通也做了，那員工吼你，可能就是員工身上出問題了，你找她溝通交流一下，搞清楚問題的原因出在哪裡，共同協商解決。
一個優秀的管理人員，一定心要寬，.學會包容下屬，讓他感受到你對他的包容、關心與愛護。
祝工作順利！
JournneySun
被下屬莫名的吼了？說明你的這個下屬有點厲害。
在我的管理生涯中，還沒有類似的情況發生，即便當初我剛步入職場不久時，年齡雖然很小，甚至在兩個月之內連升三級，都沒有出現過這類型清理。
我總結了一下，不外乎以下幾種原因：
一、樹立威嚴
一定要在同事面前樹立威嚴，威嚴的樹立來自於平時的工作。
舉一個很簡單的例子，在工作中，你如果總是扭扭捏捏，做事情沒有魄力，會不會樹立起威嚴？當然不會，不僅不會樹立威嚴，還會給你帶來一系列負面影響，影響自身的職場發展，不僅不會服眾，還會讓同事覺得你沒有本事。
但如果換一個層面來講，你在工作中工作能力很強，同事做不了的事情你也做得了，一遇到工作中比較難的事情就會想到請你幫忙，自然就會在日常的工作中樹立起威嚴。要讓同事們覺得你有本事，才能更好的服眾。
二、為人處世有方式方法
除了有本事，還涉及平時在工作中的為人處世。
有這樣一類人，他們自恃清高，不喜歡把別人放在眼裡，將自己放在很高的位置。
這樣的人，即便很有本事，也不會很順利的開展工作。一定要學會尊重同事，以謙卑的姿勢對待同事，才會讓同事覺得你很好相處。
回到問題中來，今天跟同事吵架了，嚴格說我被下屬莫名的吼了，接下來該如何處理？
一、莫名被下屬吼了，一定要採取應對措施
莫名的被下屬吼了，說明你在下屬心目中並沒有管理者的地位，面對這種情況，一定要拿出管理者的威嚴，對其嚴懲不怠。
對於管理者來說，管理權威一旦受到了挑戰與威脅，那麼也就意味著自己的管理地位在員工心目中並不是太高，想要提高管理地位，就一定要做一些引以為戒的事情。對於莫名吼你的員工，可以利用制度來懲罰他，可以對其做思想工作，甚至可以將其開除，一定不要不聞不問。
二、在以後的工作中，利用制度提升自己的威信
一定要學會用管理制度輔助自己管理。
在以後的工作中要學會說一不二，做事要有魄力，讓員工感到你不是知道懦弱的領導。想要更好的立威，一是改變做事的風格，二是讓員工害怕你，對你又愛又恨。
員工一旦犯了錯誤，一定要用制度去約束他，做到公平公正，切勿有私心，這樣更便於自己管理。這樣在今後的工作中，同事也會更信服你。
肖軍說職場
我在以前的公司也遇到過這樣的情況，領導的兒子（小老闆）交代下去的工作，其他部門的主管沒有操作好，反而在公共場合去找小老闆理論，小老闆一氣之下還動了手。
後果可想而知，本身是因為那個主管的工作不到位造成了損失，但是小老闆卻造成了不好的影響。
最後大家記住的是小老闆暴躁，不講道理。
你遇到的這個情況，也跟這個相似，下屬工作效率不高，還抱怨領導沒有交代好。對這種人態度上要採取，不要跟她一樣，對於跟自己意見不同的人，要保持一個“對，她說的都對”的態度，不與爭辯。這是為了維護自己的領導形象，並不是為了縱容她。
通過這件事，你要清楚的認識到以後自己該如何做。
1.冷處理
以後類似的工作不要安排給她，因為她的工作做不好，直接影響你在上一級領導的形象和能力。而把時間放在跟她安排工作和爭論是非上，真的是浪費時間。即便是把她供起來當閒人，也比工作上一直跟她吵架爭辯好的多。
一個部門是一個小的團隊，有這樣一個人在，損傷的不僅是一個人的利益，整個團隊都是受影響的，你要讓大家知道這個影響。
對這個人，開部門小會讓大家明白一個團隊的力量，不必刻意去批評她，只是重點告訴大家，想要變得更好，應該怎麼做，如果消極怠工，給大家拖後腿的後果會是什麼。
以後也不必太刻意或過多的跟這個人溝通，這樣的人不會變成你的“黑馬”，作為領導，到哪裡都需要有自己的黑馬。
領導的威嚴必須要樹立，威嚴不僅在於制度嚴厲，喜怒哀樂不要表現在臉上，平時還要注意不多說話。
一句話能交代任務的，不要用兩句。不明白的時候讓她們主動找你問。不懂卻不問的，直接懲罰。
2.單獨處理
你可以就這件事，單獨跟她聊一聊。
先不聊工作，聊家庭，作為一個領導，有責任瞭解下屬的家庭環境情況，是不是遇到了困難或者棘手的事，是否需要你的幫助，或者大家的幫助。
如果她帶情緒是因為私事，這時候一方面會感激你的包容，另一方面還會覺得你是個懂得關心下屬的好領導。
最後帶入到工作上，表示她的能力這麼強，為什麼這次沒有完全表現出來，你說的話可能太多了對方沒有聽到。然後找出原因，解決問題。
這個方式是我最喜歡的方式，我的第一份工作，我的領導就是這樣解決的。
有一次我跟老公因為家裡的事情吵架，工作的情緒受了影響，正好碰上領導佈置的工作沒有完成，那一段時間經常加班，我的情緒直接帶入，跟領導發了脾氣。
其實發完脾氣，恢復理智的我是比較後悔的，因為我也不想變成一個“無能”的人。完不成工作，亂髮脾氣，就是無能的人。
但是領導看出了我的問題，因為我平時的表現不是這樣的。她專門找了一個時間，跟我單獨聊了聊，我說出了自己的問題，她還教我應該怎麼處理內部的矛盾，生氣，發脾氣，吵架，甚至冷戰，都不是解決問題的好辦法。
安撫了我之後，回到工作，她希望我以後不要這樣，因為這樣會影響我的工作能力，掌控情緒，本身就是一個強大的自律的職場技能。做不到這一點，升職也是徒有虛名。
那一刻，我的心裡對她是又崇拜又感激，頓時變成了一個犯了錯的小孩子，一邊承認了自己的錯誤，一邊趕緊回去把工作做好。因為她也給我帶了工作的積極性。
所以你可以根據這個員工以往的表現，她如果一直這樣，你可以採取冷處理，如果只是最近出現的這樣的情況，不妨試試單獨處理，安撫比吵架要有效的多。
作為領導，不是要每一個人都敬畏你，而是要每一個人都能以你為榜樣，感激你，才會心甘情願的願意為你做事。
言時姑娘
根據筆者的描述，我的觀點是：留住該留住的，淘汰該淘汰的。
管理中最重要的兩件事：管人和管事，其中以管人最重要，也最難。
管理人歸結起來就是四個字：選育用留。而筆者所遇到的問題，就在是這個方面沒有做好。，具體如下：
一、識人不明
出現這樣的員工，核心原因是當初自己選人不成功。團隊成員的責任心是一個團隊戰鬥力強大與否的關鍵。因此在選人的過程中一定要謹慎小心，真正選擇那些有能力、有責任心的人加入團隊，這樣你這個領導才能放心。
而選人的根本是識人。認清哪些人適合你的團隊，哪些人不適合。進入你的團隊需要哪些基本能力和素養，然後按照這個標準去挑選人才，自然不會發生後面的事情。
所以，構建團隊初期，就應該找到與自己志趣相投的人，這個可以避免很多矛盾。
二、 用人不善
一般來說，員工是不願意和領導爭吵的，畢竟沒有人和自己的飯碗過不去。但一旦發生爭吵，那領導要自我反省：這個人是否有能力解決這件事情？
所謂是否有能力包含兩層意思：一層是他有能力做這件事，但不願意做好。，另一層是他的特長不在這個領域，無法完成任務。
對第一種情況，要事前溝通，並對消極怠工者堅決批評教育，做出處理；第二種情況則需要領導者自己反省，多一些包容心態，以後安排工作要得當，不能隨心所欲。
所以，用人方面，主要是用正確的人，做正確的事情，要用人所長，而不是用人所短。
三、留人不清
在整個管理中，留住合適的人，淘汰不合適的人，這是鐵則。對於哪些不做實事、工作態度有問題的員工，必須要進行淘汰，讓整個團隊風氣得以好轉。
所以，留人要乾脆，淘汰要果斷，這才能正本朔源。
因此，請筆者考慮一下，你的情況到底是哪種？如果僅僅是任務安排不合理，那麼請重新安排別人做這個事情，並做好下屬安撫工作。如果是下屬自身態度問題，那就當機立斷，清除害群之馬。並在以後招人時慎重即可。
眾生品閱
作為她的領導，現在確實很難辦，吼回去吧，顯得沒風度，不吼吧，憋屈[捂臉]
第一：權衡一下，還是保持風度重要：不是有句話說，寧可得罪君子，不要得罪小人嘛，咱就把自己放在君子的位置上，不跟她一般見識，以後她提起這事只會佩服你。以後相見也好相處。如果吼回去，只能放低了自己的身份，別的同事也會覺得你小氣。
第二：氣也不能白受了呀，等合適的機會，你可以提一提這件事，比如氣氛比較輕鬆的飯桌上。就說，誰誰進步不少，剛來那會某個工作都做不好，還對我大吼呢，你看現在表現多好。這樣，既在大夥面前顯示出了領導風範，又點名了她的無禮，她也沒法反駁。
