05.03 聊聊二倍工資的那些事兒

二倍工資，即我們通常所說的雙倍工資或兩倍工資，在勞動合同法中專指用人單位應當按照相關法律規定與勞動者簽訂相應勞動合簽訂的情況下單位需要接受的懲罰。很多人對二倍工資都只有一知半解，今天小編就帶大家來探究下關於二倍工資的那些事兒。

二倍工資具體規定在《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

二倍工資有沒有上限呢？

根據《勞動合同法實施條例》第六條的規定“用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”以及《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”規定，可知，未簽訂書面勞動合同二倍工資的支付上限應當為11個月，這是沒有任何爭議的。

有爭議的是單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的情況下，二倍工資的支付上限為何？

有人認為這種情況下二倍工資的支付是沒有上限的，因為法律並沒有進行明確的規定和說明；還有人則認為即使法律沒有明確的規定和說明，應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，二倍工資支付上限也不應當超過11個月，因為未簽訂無固定期限勞動合同也屬於未簽訂書面勞動合同範圍內，理當按照未簽訂書面勞動合同進行處理。

無憂精英同意第二種觀點，除了因為未簽訂無固定期限勞動合同屬於未簽訂書面勞動合同之外，還因為勞動合同法的立法天平本已傾斜於勞動者一方，在法律適用尤其是進行司法解釋的過程中若對勞動者進行再次的傾斜,從長遠的角度出發將不利於企業的保護，勞動法的立法目的本身是為了促進和諧勞動關係的建立，過度傾向勞動者制約單位將不利於和諧勞動關係的建立，違背勞動法立法的初衷。

⊙未簽訂書面勞動合同二倍工資的支付上限應當為11個月

⊙未簽訂無固定期限合同也屬於未簽訂書面合同

⊙未簽訂無固定期限合同二倍工資上限也應為11個月

⊙過度傾向勞動者制約單位將不利於和諧勞動關係的建立

二倍工資的時效是如何規定的？

二倍工資中有其中一倍工資是勞動者提供勞動後單位應當支付給勞動者的報酬，屬於工資範疇，而另一倍加付工資雖然也叫做工資，但卻不真正屬於工資範疇，而是法律對於單位違法操作侵害勞動者合法權益進行的懲罰，適用於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中規定的一年仲裁時效。

二倍工資中的加付工資適用一年訴訟時效是各地法律法規都認可的，但在執行的時候，卻依然存在理解上的差異，主要有兩種觀點：一種觀點認為應當從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算，也就是說只要勞動者在未簽訂勞動合同最後一天的次日起算不超過一年提出權利主張，就可以獲得全部未簽訂勞動合同的二倍工資。這種觀點適用於大多數地區，如浙江，江蘇等都有明確的規定。

而一種觀點則認為應當從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效，如上海高院《勞動爭議案件若干問題的解答》（2010）就做了相應的說明。不同地區做出不同的規定必有其自身的考慮，本身並不違反二倍工資設立的目的，因此在不同地區處理該類爭議，應當注意該地區的具體規定，進而進行進一步具體適用。

⊙二倍工資中的一倍工資屬於加付工資，不屬於工資範疇，適用一年仲裁時效

⊙浙江、江蘇等地區要求從用人單位同員工補定勞動合同之日起計算一年仲裁時效

⊙上海地區要求從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效

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