導讀：

前段時間某移動招聘平臺發佈《2018一季度人才吸引力報告》。報告顯示，2018年一季度，北京白領平均月薪10521元領跑全國，上海以10001元緊隨其後；北京成為2018年一季度“貧富差距”最大的城市，平均薪酬最高和最低的10%崗位，薪酬差異達到8.05倍。杭州在2018年一季度的薪酬差距達到7.51倍，超過上海，排在第二位。

現在企業員工特別是管理層，薪酬呈現兩極分化的現象普遍存在，那麼人均薪酬如何？薪酬與業績是否匹配？薪酬與哪些因素有關？薪酬背後的激勵機制是否有效合理？

實踐中我們經常會聽到有員工抱怨：為什麼我和某某某一塊進公司，憑什麼他和主管的關係好就加薪？為什麼我們幹一樣的活，出勤也一樣，別人拿的工資就比我多呢？

不可否認，每個崗位的性質、主要工作職責、業績標準等，進而根據相關指標判斷出不同崗位的不同價值，或是對企業的重要程度，存在著差距比較大的薪酬幅度。不同的崗位，相應需要付出的心血以及對企業作出的貢獻也是不同的。

國際上常見的有7個崗位評估要素：

• ①崗位對公司的重要性、
• ②所需技能職稱、
• ③職責多少、
• ④崗位是技術崗位還是非技術、
• ⑤管理的下屬或管理設備的多少、
• ⑥工作溝通多少、
• ⑦是否有風險（高危、高出差等）

基於這些要素對不同的崗位進行評估，進而制定出不同的薪酬分配方案，保證薪酬分配的公平性與合理性。如果某人坐在特別輕鬆的崗位拿很高的工資，那就有很大的問題。

那企業該怎麼辦？

績效管理號稱世界十大管理難題之一，歷來是人力資源管理者心中永遠的痛：組合運用了諸如KPI、BSC、CPI、MBO、EVA等多種績效管理工具，但收效甚微，老闆不滿意，員工不開心。有沒有一套基於人性、互利共贏的薪酬績效模式，既能讓企業利潤增加，員工收入增長的工具和方法？

答案是肯定的。

特別推薦適用於中高層管理者、業務型人員

解決方案：月度KSF+事業合夥人

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、員工贏得的是高收入。

企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。

設計原理：價值分割、薪酬分塊。

打破了傳統的定崗、定編、定員、定任務、定薪級的侷限性。

KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同

合夥人激勵法——適合核心人才

合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。

在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，這樣就把員工和公司捆綁在同一艘戰艦上，榮辱與共。一榮俱榮，一損俱損。

在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。

公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息。

• 1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
• 2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
• 3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。

公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。

附學習視頻

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