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江小白，從一個草根企業，到現在紅遍了中國的大江南北，其中有人喜愛，有人討厭！但是卻擋不住他一路上升的趨勢
江小白是由它的創始人陶石泉先生帶領著一批有著青春夢想的80，90後創意人才開發的一款青春小酒。為了避免出現“一群60、70後，模仿著80後的語氣，把話講給90後聽”的偽創新經營，陶石泉特意建立了一支年輕化的運營團隊，尊重個性，訴求情懷，要有態度，極具原創精神，就是怎麼時尚怎麼來，要把青春的味道做到最真實、淋漓盡致。
江小白的成功不僅僅只是文案策劃的成功，戰略規劃的合理，更是有著一套能讓企業血液高效流動的管理辦法
本文所講的KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻資料。
李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材
江小白薪酬辦法，管理層加薪大法：KSF全績效模式
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個例子:
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。
每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什麼積極性做更多的事情，他只要保證不出什麼問題就行了。
如果他能力提升了，想要更多工資怎麼辦？等啊，等到每年一次的加薪——幾百元。
如果等不了怎麼辦？辭職。
生產經理薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
合夥人分配法（全員經營法）
如果說，有一種模式，能最大程度激勵員工全身心投入做大蛋糕，還不需要企業增加一分錢成本，那一定是合夥人模式。這裡說的合夥人，和傳統的模式不一樣，它不僅要員工出錢，而且還要員工出力。
員工購買的，不是企業的股權，而是增量利潤分紅權，合夥人分享的是增加的利潤。
比如說，去年利潤1000萬，今年利潤1300萬，那麼員工分配的的就是增量的300萬，分配的依據是員工投錢的份額和員工的貢獻係數。
也就是說，員工能拿到的錢，取決於：
1、利潤增加了多少，而不是利潤有多少。
2、員工的貢獻係數有多少。
3、員工投錢的份額有多少。
企業不花一分錢，可以得到員工的出錢出力，做大蛋糕，還不分走股東的既得利益。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
對員工來說：
企業的合夥人就是一份理財產品，比起放進銀行有著更高的回報率，自己越努力，就獲得越多。雙贏。
最關鍵的是：
第一、員工中途離職，視為默認放棄合夥分紅。（某種程度給員工戴上金手銬）
第二、保證員工資金安全。員工才有安全感，放心加入合夥人。
企業越成功，員工的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，員工一定會努力工作。
否則，不管你付多高的薪水都很難留住傑出的員工，總有人願意出更高的價碼來挖人，所以必須給經理人戴上“金手銬”。當然不是強制他們戴，而是他們自覺自願地戴，爭先恐後地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。
員工離職，往往是不得已的結果，得不到想要的，只能無奈走掉。
員工錢給夠，做得開心，在公司還有一份事業，我相信很少人員工還會冒著巨大的風險去創業，或者跳槽。
老闆只要把合夥人，KSF，兩大模式做好了，機制做好了，企業可以自動運轉，老闆也可以得以解放。
總結：沒有高人效，怎麼會有高收益？
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