作者/邝老师

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我们碰到过很多老板，过的日子可以说是“五加二”、“白加黑”，没有上下班，没有周末，尽管如此，公司的事情还是怎么干都干不完。

我们也问过他们，为什么不把这些事情交给手下的员工去做呢？结果得到千篇一律的回答是:员工不愿干，或是员工干不好！

回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：

1. 一帮人天天忙着做事情，但很多事情老是没人做；
2. 总是指望他人来配合自己，却不想更多支持别人；
3. 不愿意被人考核，但很喜欢考核别人；
4. 到处都缺人才，但处处都在浪费人效；
5. 企业追逐利润最大化，但不接受员工追求利益最大化。

任正非：老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。

老板是公司的管理者，而不是救火员。即使老板的个人能力再强，如果不能复制更多个像老板一样操心的员工，那公司也很难发展的长远。

要有合理的薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？我们需要的是跟老板一样操心的员工！

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我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF对员工的转变：

• 收入由老板给 →收入由自己创造
• 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
• 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
• 在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变：

• 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
• 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
• 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
• 人才留不住 →人才赶都赶不走

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