作者/鄺老師

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我們碰到過很多老闆，過的日子可以說是“五加二”、“白加黑”，沒有上下班，沒有周末，儘管如此，公司的事情還是怎麼幹都幹不完。

我們也問過他們，為什麼不把這些事情交給手下的員工去做呢？結果得到千篇一律的回答是:員工不願幹，或是員工幹不好！

回想下我們自己的企業，是否也存在這樣的管理問題：

1. 一幫人天天忙著做事情，但很多事情老是沒人做；
2. 總是指望他人來配合自己，卻不想更多支持別人；
3. 不願意被人考核，但很喜歡考核別人；
4. 到處都缺人才，但處處都在浪費人效；
5. 企業追逐利潤最大化，但不接受員工追求利益最大化。

任正非：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。

老闆是公司的管理者，而不是救火員。即使老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。

要有合理的薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？我們需要的是跟老闆一樣操心的員工！

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我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

KSF設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

4、分析歷史數據

過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考

6、測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF對員工的轉變：

• 收入由老闆給 →收入由自己創造
• 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
• 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
• 在上級監督下做 →自動自發工作

KSF對企業的轉變：

• 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
• 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
• 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
• 人才留不住 →人才趕都趕不走

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