02.18 绩效管理速记口诀31条

人力资源管理师三级绩效管理速记口诀31条

1、绩效管理系统的设计包括：

绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。

2、绩效管理程序可分为：

总流程设计和具体考评流程设计。

3、绩效管理的环节：

目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

4、成功的绩效管理组成：

指导、激励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：

准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

6、绩效管理涉及五类人员：

考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

7、确定具体绩效考评方法的重要因素：

①管理成本；②工作实用性；③工作适用性。

8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：

①获得高层领导的全面支持；

②赢得一般员工的理解和认同；

③寻求中间各层管理人员的全心投入。

9、提高员工工作绩效的环节：

目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。

10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。　11、对企业绩效管理系统的诊断内容：

①对企业绩效管理制度的诊断；

②对企业绩效管理体系的诊断；

③对绩效考评指标和标准体系的诊断；

④对考评者全面过程的诊断；

⑤对被考评者全面的、全过程的诊断；

⑥对企业组织的诊断。

12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：

①重视考评者绩效管理能力的开发；

②被考评者的绩效开发；

③绩效管理的系统开发；

④企业组织的绩效开发。

13、绩效面谈具体内容区分：

计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

14、绩效面谈的类型：

单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、

解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

15、分析工作绩效的差距的方法：

目标比较法、水平比较法、横向比较法。

企业外部环境、资源/市场/客户；对手/机遇/挑战；

员工绩效的影响因素图；个人/体力/条件；

性别/年龄/智力；能力/经验/阅历；心理/条件/个性；态度/兴趣/动机；价值观/认识论；个人行为；工作表现；企业内部因素；资源/组织/文化；人力资源制度。

16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：

奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

17、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：

扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

19、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。

20、化解绩效矛盾冲突的措施：

①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流；

②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开；

③适当下放权限，鼓励下属参与。

21、评估绩效管理有效性的方法：

座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。

22、员工绩效的特征：

多因性、多维性、动态性。

23、绩效考评分为：

品质主导型、行为主导型、效果主导型。

24、考评的三类效标：

特征性、行为性、结果性。

25、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

26、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。

27、成对比较法：

也称配对比较法、两两比较法;

强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。

28、关键事件法：

重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

30、行为导向客观考评方法：

关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、

31、结果导向考评的形式：

目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。

目标管理法的步骤(简答)：

①战略目标设定；②组织规划目标；③实施控制。

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：

①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标；

②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现；

③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上；

④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与；

⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验；

⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理。