2012年12月28日，全國人大常委會對勞動合同法做了一個修改，將勞動合同法第六十六條修改為： “勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工 作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位; 替代性工作崗位是指用 工單位的勞動者因脫產學習、 休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞 動者替代工作的崗位。 “用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定”。
《勞務派遣暫行規定》第三條規定的“用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。“
法律明確了勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
如果用工單位違反該規定，違法實施派遣，派遣工與用工單位會建立什麼關係？
目前我國尚未針對該問題進行統一規定。
目前，有些企業特別是國有企業，在非三性崗位上大量使用勞務派遣工，有一些政府部門事業單位在使用合同工時也是如此。
其主要原因，從現有規定來看，用工單位使用派遣員工違反“三性”要求的，將受到行政處罰，給派遣員工造成損害的，應當依法承擔賠償責任，但未提及是否將視為雙方構成事實勞動關係。
《勞務派遣若干規定（徵求意見稿）》曾經規定，用工單位違反三性規定的，且拒不改正的，將視為與被派遣勞動者建立勞動關係。據說，該條後因在徵求意見過程中，因各方意見不統一，最後不了了之。
在人社部《勞務派遣暫行規定》實施之前，重慶市、遼寧省、廣東省曾出臺地方性法規，規定在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的，視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關係，用工單位應當與其訂立勞動合同，在新的規定出臺之後，這些地方的有關規定已大打折扣。
從全國的情況來看，在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的，是否確認勞動關係，可參照的法律規定有這些。
《中華人民共和國勞動合同法》
第九十二條第二款
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
《勞務派遣暫行規定》（人力資源和社會保障部令第22號）
第三條第三款
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
第二十條
勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。
第二十二條
用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
除了全國性的法律法規，也有些地方制定了相應的法規。
以上海市為代表的，不支持勞動關係有效。
上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院於2014年年底共同發佈的《關於勞務派遣適用法律若干問題的會議紀要》中第四條認為：《修改決定》、《派遣規定》關於“三性”崗位、派遣用工比例的規定均是以派遣單位或用工單位為義務主體的管理性規定，僅違反上述管理性規定的，不影響派遣協議和勞動合同的效力。派遣單位、用工單位違反上述管理性規定的，由人力資源社會保障行政部門責令其限期整改。當事人以確認某具體崗位是否屬於“三性”崗位或者用工單位是否超出法定比例用工而發生的爭議，不屬於《調解仲裁法》規定的勞動爭議案件受理範圍，勞動爭議處理機構不予受理 。當事人要求確認勞動合同或派遣協議無效或者勞動者要求確認與用工單位存在勞動關係的，缺乏法律依據，不予支持。
以廣東汕頭經濟特區為代表的，支持勞動關係有效。
2015年10月1日起施行的《汕頭經濟特區職工權益保障條例》對勞務派遣進行了嚴厲的規制，規定在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的將直接視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關係，這對於目前仍在非三性崗位使用勞務派遣工的單位來說絕對是個沉重打擊。
該條例第三十一條規定：有下列情形之一的，視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關係，用工單位應當與其訂立勞動合同：
（一）勞務派遣單位未與用工單位續訂勞務派遣協議，勞動合同期滿一個月後，用工單位繼續使用該勞務派遣職工的；
（二）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；
（三）臨時性崗位使用被派遣職工超過六個月期限的；
（四）用工單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；
（五）因勞務派遣單位關閉、破產或者其他原因致使被派遣職工勞動合同終止或者解除，用工單位繼續使用該被派遣職工的；
（六）其他違反法律、法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。
前款第二項所規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
綜上所述，用工單位違反“三性”使用的員工，是否與用工單位形成直接的勞動關係，各地看法不一。不管怎麼樣，這個問題註定又將成為司法實踐中一個剪不斷理還亂的問題。
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