中國西藥師三九五
退！既然是公司招的，不合適，你作為經理，有權要求換人
人是公司招進來給你的，也就是說，面試的時候，沒有你的事情，屬於被動型的，那麼你作為用人部門，是有權對新入職員工進行考核評估的，既然經過兩個月的工作還是不能勝任，而且沒有效率，那麼我們可以要求重新招人，只要公司願意支付經濟補償，當然也可以適當選擇調崗，人是你下面的，調動崗位，是你的權利
2個月才說不行，你作為經理的智商，去哪裡了
大部分公司都有一套員工入職體系，最起碼有一個月的試用期，而在這個期間，生殺大權，是由用人部門，也就是直屬領導決定的，如果直屬領導覺得不行，要換人，不會有人站出來反對，可是我就想問問，她的試用期，是怎麼通過的呢？
作為經理，就應該有經理的擔當，是解決問題的，而不是遇到問題感覺束手無策，這類型的問題，問出來，讓人感覺，題主還是有很多需要學習的地方
當然，職場，不是所有事情都按照領導的意願來的，面對題主的問題，下屬效率低，而且不知道自己的位置，我們可以這麼處理：
01，如果她是老闆派來，故意監視你的，把她當爺一樣供著，搞好關係
很多私營企業，老闆招聘來一個部門經理後，就會相應的找一個心腹，在他下面，用來監視管理者的行為，在這種情況下，要不就賭氣直接走人，但是作為成熟的職場人，是不能被這些嚇退的，針對這樣的下屬，我們只能當爺一樣供著，而後搞好關係，只有和她搞好關係，才有我們的升職加薪
02，如果沒有任何後臺，你可以由著自己的方式去處理
既然已經做到了經理的級別，相信還是有一定的管理手段的，否則，你靠什麼去統籌全局，在職場，級別做的越高，越好懂得如何處理這種不懂規矩的事情
下次找你貼發票，你先讓他做你的凳子上，而後你在對面幫她貼
安排一些她不勝任，但是又不會出大問題的工作，而後批評她
讓她負責一些新的項目，比如6S等，從而讓她知道職場的混雜
個人沒有整理好的單據一律不予報銷
EXCEL知識屋
題主有點嘚瑟了，自認為是個領導部門經理，覺得為一個下屬員工去這種小事，有些“屈尊”傷面子，其實只是你對自已看得過高而己，也許你在別人眼中什麼都不是！
給你分享一下我的案例。
我曾經和單位一把手領導，一起出差開會學習，當時參會的人員都是單位一把手領導和自已的下屬。
結果在開會學習的時候，其他人都是下屬幫領導做筆記，而唯有我的領導自已做筆記，讓我在旁邊閒著。
而我連開會學習的筆和記錄本都沒帶，反倒讓我一時成了單位領導，領導卻成了我的秘書。學習結束之後，回到車上，我不好意思的向領導道歉，自已忘了帶筆記本。
沒想到駕駛員卻笑我：你小子開會學習不帶記錄本，讓領導給你做記錄，你的面子可真大呀！……
被單位領導的駕駛員這一調笑，弄得我更不好意思。可我悄悄的觀察領導，發現他並沒有不滿或者是生氣的神色，我才慢慢的平靜下來。
後來，只要是和領導外出開會學習，即使我帶上了筆記本，領導也是堅持自已做筆記，當然我也會自已記錄。
從此，單位裡的同事時常都會笑話我，面子挺大，陪領導開會學習都是領導來給我做筆記！可我的領導也並沒有在意此事，根本就沒當一回事。
領導畢竟是有素質與修養之人，也是一個有胸懷之人，他們絕不會為了一點雞毛蒜皮的小事而計較。真正聰明的領導是幫助下屬儘快成長，併成為職場的中堅力量，而不是去指責和批評他們。
回到題主的這個問題上來，題主應該從三個方面來思考解決。
1、題主應該讓人帶這名新員工熟悉公司具體工作環境，以及工作的具體流程與規範。
作為一名新入職的員工，可能對新公司的很多情況並不瞭解，包括工作的流程與規範，都需要有一個熟悉的過程。
作為部門經理，也應該讓其他人帶這位剛入職的員工，讓他儘快熟悉並融入到部門工作中，這既是題主的職責，也是題主的工作內容。
題主需要的是幫助與支持理解，而不是去指責和批評這位新入職的員工。
2、題主應該改變“官本位”的思想，降低自我身段。
作為上級領導，幫助下屬做了一點事情，本是份內之事，沒什麼大不了的。別以為自己是部門領導，天然就該下屬為自己做事，其實這是一種非常荒唐的想法和思維。
很多時候人都是相互的，並不是只有下屬為上級做事；而上級也應該為下屬做一點自己力所能及的事情。這才是職場中比較融洽的一種上下級的關係，而不是像題主現在這種高高在上的一種想法。
古人說過“水能載舟亦能覆舟”，如果騎在人民頭上作為祝福，他終究會被人民摔在地上。就像題主現在這樣，如果自己給下屬做一點事情，就覺得有損自己的身份和地位，這其實是一種非常危險的想法。
3、做部門領導應該知人善任，將下屬員工放在合適的崗位。
題主既然已經說了，該名員工是一位有經驗的人，那麼為什麼他的工作效率不高呢？這個問題恐怕題主應該值得反思。
有可能該名員工被題主安排在了一個不太適合的位置上，無法發揮出他應有的工作經驗。這並不是員工的過錯，而是因為你這個部門經理，沒有把人才用到恰當的位置之上。
而題主現在卻在這裡指責該名員工工作效率不高，這難道是員工自己的錯誤嗎？可以毫不客氣的說，是你這位部門經理工作的失職，根本不懂得什麼叫知人善用，才造成這名新入職的員工現在的這種狀況。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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視職場
本人新工作，明天滿倆月。有成熟工作經驗，說說親身感受吧！本人不是拖拉型人，但多次被投訴做事慢，還出錯。
就員工角度來講，心裡有些不忿，但是生活要繼續還是要挺著。那麼做事慢，有個重要的原因是，對公司的工作流程，人文環境不瞭解。即使同行業，也會有很大差別。
譬如我本人在原公司做平面設計，銷售會跟客人溝通好，然後分發給工程師及平面怎樣修改怎樣開發項目，即使這樣初時也需要大概半年時間熟悉起來工作項目及建立起自己的一套體系去適應工程及銷售的需求，以提高工作效率。
現在新公司，行業相同，同樣平面設計，但是，首先工作內容對應客戶不同，大堆的歷史遺留下來的無頭緒的東西，問平面的同事，一個是不要注重細節，一個是沒接過這個項目也不瞭解，所以全靠自己。要理清歷史，要時間，而銷售丟過來的東西直接一封郵件，我要多次詢問找到之前的版本核對反饋修改才能做出文件，且同時也包攬了一些外發文件的工作……各種部門及人都要去慢慢熟悉和了解。我不是個自來熟的人，但也不會很木訥，做事力求清晰條理有點強迫症。
兩個月了，人員基本都認識了，有點熟悉了吧，可以開開玩笑了。工作內容也越來越瞭解的多，但是還不夠。對於從自己手裡做出的東西沒有問題，但老的東西還是會經常冒出來……
還是需要時間，我想到一個詞，叫做“浸淫”，那就是要沉睡中慢慢醒來，好在比我小的領導能夠發現我的優點，即使無奈也還是要給我時間才能慢慢熟悉，如果換作沒有經驗可能連理都沒有頭緒呢？也可能就沒有這耐心跟細心呢？
所以，具體事情具體分析，看這個人的本質吧。是不是做事的人，若沒有故意偷奸耍滑，時間還是要給的，適當引導要有的，不然你也換個新工作嘗試下[摳鼻]
凡城角落
你這啥幾把經理？人家出差問你發票能不能報銷有錯嗎？這他媽和工作咋聯繫到一起的？工作是工作，發票是發票，你他媽想因為人家工作不給報銷？就你這經理，早他媽離開早解脫。
十四字知此痴
就問題所描述的表面分析，從個人粗淺理解認為，也正如你所說:新員工是一個熟滑老練之人一點沒錯。
試想一個從公司調來你部門二個月的新員工每次出差回來報帳而需你這個經理親自為其貼票報帳，你說能不老練嗎？事已至此是因為你願意代勞此事，但事後又心生不快之意並由此認為他人怪怪。
恕直言，就這樣老練之人來說說不定他還懷凝你另有別意，不是嗎？為什麼貼票要將其代勞，在兩月之內為什麼又是每次出差呢？他不行，作為經理難道不聞不問不管嗎？是吧。
怎麼辦？就成了關健問題。應該有個自我反思檢查自己，必須從言行舉止、工作方式方法等方面入手進行檢查調整。經理必須有全盤指導規劃掌握部門經營運作的能力，在經理之下最少也有四、五個直接部下，只要管好小頭頭，員工貼票之事就不需要你代勞了吧，你覺得呢、大咖說說高見吧。
手機用戶雁門風正
人家才來兩個月，還在試用期，對你們公司的企業文化還不瞭解，你嫌棄他效率低也是正常的！試用期本來就是雙方磨合的過程，你已經對他有意見，他應該早看出來了！
不過他讓你這個經理貼票據，確實有見地，有經驗，呵呵！這個得看你們公司報銷文化了，很多公司幹活叫的起勁，報銷要錢時這裡不行那裡不對，這裡卡工人 那裡卡工人，我深受其恨！讓經理貼票據，不就是為了能順利報銷拿到錢嗎？你是經理，你連這個都看不明白，你這經理危險了，平時犯了多少低級錯誤 估計你自己還沒數吧！
這個人是個老油條，經歷多，你可以從他身上看到很多東西！如果你覺得不需要，那就讓他走吧！
如果你公司有那種 辦事看人 的現象，估計他也混不長！如果他在你公司有關係，或者你們公司文化正好合他胃口，你也趕不走他！
我覺得你最好抽空找他談談，聊聊天，私下裡的那種！別搞得跟FBI調查一樣！好多企業什麼先進管理就是調查訪談，填表格，寫報告，裝B 打飛機！
知人 善用 ！經理必備素質，你有沒有！
阿山WLS
老炮兒觀點：
從題主的問題描述來看，你和該職員都是有問題的，他是“問題員工”，而你卻是“問題經理”，放到一起工作，不出問題才怪！
一、為什麼說他是“問題員工”？
作為員工，每次出差回來都讓領導替自己貼票報銷，的確匪夷所思。
先不說找的是不是領導，即便是任何平級的同事都也是很不應該的，自己工作的事情總是麻煩別人，而且是同一件事情，只能說腦子確實有問題。
換個角度來說，如果領導總是讓員工幫其貼票，次數多了員工也會煩的，更別說是讓領導替員工貼票，不合情理。
二、重點說說：為什麼你是“問題經理”呢？
1、招人、識人是管理者自己的事兒，你卻把責任推卸給公司
你作為部門經理，招人的責任本就在你自己，篩選簡歷、面試、錄用決策等重要環節HR也只是參與，給你參考意見，最終還是以你的意見為主，決定權在你。
那麼招的人入職後好不好用，能力如何，你都得負主要責任，而你卻把招到不好的人歸結為“公司為你招的”？
我有理由相信，你可能還會向上抱怨：HR給我招的都是些什麼人！工作效率慢，還不懂規矩！
這是典型的推卸責任。
2、你自身的認知很有問題
為什麼說你的認知很有問題？很簡單，從你對問題的描述來看，就暴露出來了：
你連“報道”和“報到”的區別都沒弄清楚
- 所提問題，文字語句表述不清
- 看問題，只看到表象，看不清本質
“報道”是報刊、新聞雜誌等進行公開報告的意思，而“報到”才是指新人入職報到，你搞錯了，也許是筆誤。
你的整個提問，表述很模糊，給人很多疑惑，比如說：
“有經驗的”是什麼意思？
- “感覺怪怪的”是什麼意思？你對下屬只是憑感覺來判斷的嗎？
你現在犯愁的居然是該員工的“工作效率慢以及腦袋缺玄”，這只是表象，背後的原因是什麼呢？你可能沒有思考，或者是思考了但是看不到本質。
我們一步步的往前推：工作效率低——是因為工作方法不科學——專業基礎/業務能力不紮實——你作為業務面試官沒能選拔出具備合格業務能力的人才——這是你作為管理者自己的問題導致的！
而你不應該只是埋怨這位員工，他的能力在一定時間內是客觀存在的，即便不能達到你的要求也是可以理解的，你為什麼不能通過科學的甄選手段識別出來呢？
還是你的問題！
三、既然問題已存在，那麼該怎麼解決呢？
試用期本身就是雙方的磨合期，這過程存在一些問題是在所難免的，需要雙方都能及時發現並改進。
根據入職時明確設定的試用期考核目標，及時覆盤，客觀評估，看是否能夠滿足崗位要求：
如不能勝任，及時終止試用；
- 如可以勝任，繼續試用，並用心帶教，對不合格的行為及時正面告知加以糾正；
作為經理，你有責任和義務去做好以下兩點：
糾正員工的工作思路和工作方向
- 指導員工的工作方法，提升其效率
而這兩點恰恰就是該員工目前所欠缺的，也正好如你所描述的那樣，他表現出來了，那麼你就要去想辦法解決。
以上兩點其實也只能解決這個員工所存在的問題，若想避免此類情形的繼續發生，只有從你自身去找問題的本質，再尋求改進。
而問題本質，我認為就是提升你作為經理的管理能力，包括選人、育人、用人等。
總結：
管理的本質就是在管自己，只有自己做好了，才會有效的影響到下屬。
職場老炮兒
公司為我部門招來了一個有經驗的，報到後2個月總感覺怪怪的，怎麼辦？（報道有兩個月了，不光工作慢沒效率，還腦袋缺弦，每次出差回來，他都問我能不能替他貼票報銷，我是經理，他是職員。）
作為經理，有責任對新入公司的員工進行培訓引導他儘快適應新的辦公環境，如果你沒有時間，可以指派一位員工代勞。就目前你說的情況來看，你均未做到。從你講的情況，我可以推測如下的問題：
一、公司內部存在人際暴力
這位新員工是有經驗的，本來可以很快或很好地開展工作，但由於在公司未能適應好，所以工作起來慢沒效率。
而他的這種情況，作為經理的，未了解及幫助他，反而說他腦袋缺弦，我可以想像得到，這個公司應該是普遍存在人際暴力，以致該位新員工有點難以適應。
如果公司內部文化較融洽，員工會在一種良好的氛圍中工作，效率也高。
作為領導，未能從員工狀況中察覺到公司異常並作出及時調整，是失職的一種表現。
也許，這位經理就是公司的人際暴力的源頭。
二、每次出差回來，他都問我能不能替他貼票報銷
員工不懂，當然要問，該位員工沒有錯；
錯在經理，當這位員工第一次問時，就應該告訴他是怎樣貼發票，告訴他，今次示範後，以後你自已貼，從內容上看，該位經理應該不是第一次為該位員工貼發票，只是忍無可忍才想不為他貼。你既一直縱容，又怎能怪在員工每次都如此？
你想一下：員工報銷是他自已的切身利益，如果你從第一次告訴他，這個需要自已去做，該員工肯定會第一時間學好並儘快上交報銷，否則一直收不回錢。
而實際情況估計應是：經理在員工第一次問時，就幫他貼，且沒有告訴該位員工應該怎麼做，以致該員工以為經理為他貼發票是很樂意的。
你不作拒絕，還說人家“怪怪的”。
唐貓情感
看到樓下都是說經理不好的，完全看不懂，頭條不都是中高層精英嗎？小職員入職兩個月，而且是有經驗的，是要直接能拿來用的，又不是剛出學校要帶的，還不能適應公司的節奏和文化，讓做領導的貼發票，開什麼玩笑，我請你是來解決問題幫忙的，這種人直接開了，搞個毛線啊！
超級用戶3101
很多人職場有誤區，其實工作年限≠經驗和能力。不排除一些人只是職場混子，或者個人學習能力，悟性有侷限性等原因。答主作為部門負責人，這人怎麼招聘進來的有著直接責任，當然，領導強行安排的關係戶另說。
一般新員工入職，頭一個月基本能看出端倪，考慮到有的人比較慢熱需要適應期，觀察到第二個月基本可以定性，實在有特殊情況的，就做完三個月試用期再評估。
