生活點滴藝術
本來公司員工之間就是純潔的金錢關係。為什麼非要管理，非要把事情搞得這麼複雜呢？
公司能按時發工資，不拖欠，剋扣員工應該拿的錢，按時發獎金，開除賠償，能做到這些員工啊，也就心裡舒服，於是能好好幹，不需要你特殊管理，所有的管理就是在給不夠錢的情況下的一種補救措施。
員工努力工作，客戶自然也就能留住，至於讓員工有更高的目標，那隻能說老闆想多了或者吃多了。
每個人都為自己的未來負責，結局也由自己來承擔，這要不要更好的目標，老闆說了不算，這得看員工自己的意願。
張大志leo
今天分享的心得來自於閱讀《領導力如何在組織中成就卓越》這本書第11章 讀後感。如下:
（1）我們追隨的目標會決定我們成為什麼樣的人，如果沒有具有一系列的具有一致性的目標，我們很難培養出一個具有完整人格的自我。
（2）提供和尋求反饋，反饋是任何學習過程的核心，對於員工積極反饋，可以有效提高解決問題的自信心。
（3）保持對負面反饋的開放態度，對於提升領導力非常重要，可以幫助自我成長和自我反省。
（4）提高對於員工的個性化認可，對團隊和下屬不關心，導致的結果就是滿意度下降和離職率升高。
（5）真實的瞭解員工，增加對員工的信任和認可，認可員工的價值和貢獻，塑造一個積極的工作氛圍，從而讓團隊產能最大化。
（6）員工的工作能力需要領導去引導其良性發揮的，但是在現實工作中，我們遇到的更多的管理者領導力沒有得到積極有效的發揮，原因在於私心太重，不放權不賦能，對誰都不信任都不認可，親力親為，同時缺少有效的激勵，團隊成員形成不了合力，導致的直接結果就是效率低下，產能低，團隊人員離職率高。
（7）一直認為領導者是一個團隊的大腦，改變一個團隊氛圍的首要就是領導者先改變，但我們好多領導者意識不到這個問題，認為是員工不行，是員工的問題。所以採用不斷招聘新人來解決，而頻繁的換人增加了公司運營的開支，頻繁的人員流失也不利於團隊長遠的穩定和發展。
（8）換位思考，作為領導者改變一下自身的管理理念，多與員工溝通，多收集問題，然後與員工站在一起，共同面對問題，增加對員工的認可與鼓勵，積極的引導，為員工提供學習的機會，不斷提升員工解決問題的能力。
（9）一個人強終究打敗不了一個團隊，所以要把自身的經驗複製粘貼下去。同時給員工發展的空間，不要擔心員工強，員工強，團隊才能產生更大的業績，自己才能帶領團隊走的更遠。
（10）優秀員工都是被信任煉成的，你對別人信任，就等於你給予了別人力量。而人與人之間想要合作，最基本的就是信任。
（11）作為管理者千萬不要拿著放大鏡去把員工的缺點無限放大，而是要正向激勵與引導，讓員工能把自身的優點發揮到最大，而對員工的信任和尊重，就是最好的激勵。
（12）增加個人人格魅力和信譽對於領導者建立團隊信任非常重要，信譽是一個人立足於社會的根本。不要盲目的自信，也不要妄自菲薄，永遠保持極度求真務實和極度包容，贈人玫瑰，手有餘香。
通過系統和流程來強化員工的行為
（1）選對人，做對事
（2）強化什麼，什麼就會產生效果
（3）提出核心問題，讓員工知道工作重點
（4）收集反饋，同時積極回覆反饋問題
我們好多團隊都有自己的價值觀，但更多的只是口號。
而能把價值觀深入員工骨髓才能打造一隻強有力的團隊，這就需要領導者會講故事，命令員工提高能力，擁有創造力是不現實的，因為人類的大腦不是這樣作用的。而是通過講故事的形式讓員工知道怎麼做才是對他最有利的。
那麼怎麼樣管理團隊既能提升效率，還能讓員工認同呢？我覺得還是作者分享的用系統和流程來強化和約束。
人都有改變的想法，加入團隊中也希望與組織一起成長，但是在一個組織中，需要領導者為員工建立一個清晰的目標。
同時還要培訓和溝通如何去完成，需要給指明方向。而我們更多的領導者非常強勢同時又缺少耐心，所以習慣於命令，而命令的管理行為是最容易引起員工對立的溝通方式。
人都喜歡在舒服的環境下做事，即使你是老闆，員工也不全是喜歡接受這樣的態度。因為他心裡不舒服，他就會產生敵對情緒，即使做也是帶著情緒的，最後是工作沒幹好沒有達到你的預期，而你又特別生氣。所以要以服務心態來管理團隊，讓大家覺得發自內心的願意為你的目標去努力。
用科學的方式去管理，大事情清楚，小細節模糊，不能太糾結細節了，水至清，則無魚，人至察則無徒。
那樣員工會覺得不自在，沒有空間發揮。把對於工作的要求和結果和員工講清楚，同時按照流程去執行，定期開會討論，與員工一起參與，針對問題做出有效的反饋，讓員工覺得領導比較好相處，他也會把遇到的問題及時對接，從而不消極怠工，工作就會推進的比較快。
在職場也會經常遇到一些管理方式比較強硬的職業經理人，你必須怎樣怎樣，但是又不給員工一個清晰的方向，目標不清晰，結果就會有偏差。員工們怨聲載道，領導也是痛苦至極。因為員工做不好，最後的結果是要領導去面對擔責的。
為了讓一個整體的工作無縫對接，高效運轉，就需要擁有一個規範的制度，避免人制。讓員工清晰自己哪些紅線不能觸碰，工作完成什麼樣會得到什麼樣的薪酬就好。
領導者用制度管理心不累，還可以專注於為組織嫁接更多的資源上，如何幫助團隊提升能力和業績，增加職業技能培訓體系等，為員工創造一個有一定發展空間的平臺，這樣才能讓他對於組織建立深厚的粘性。
當員工把組織當一個家庭的時候，你還用擔心他不努力嗎？其實就是把員工當人看，同時把錢分明白了，大家都是聰明人，都是為了謀生，只是位置不同，角色不同而已。
千萬不要太把自己當回事，我在幾年前剛剛做管理帶團隊的時候就犯了好多小錯誤，對員工特別嚴厲，一點細節沒有按照我的意願來都不行，慢慢的發現越是做這樣的親力親為的老媽子主管，越與團隊成員的關係越差。
大家覺得你把活都幹了，還要我們幹嘛，你願意幹就都給你幹好了，而自己心想，這點活都幹不明白，要你幹什麼，換人好了，發現即使換了新員工，如果你的管理思維不改變，最後團隊的氛圍和結果仍然是一樣的。
後來我思考了很多，換位思考，想如果我是員工領導說什麼，怎麼說我能接受，我心裡喜歡什麼樣的領導等等，然後一一改正，與團隊成員積極互動，坦誠的發自內心的溝通，讓大家提出寶貴的意見，然後一一踐行它。
讓大家看出你的改變，這樣當一個員工覺得領導都已經改變態度和工作方式時，他也會降低姿態積極改變，從而與團隊的溝通越來越順暢，工作氛圍也比較積極陽光正能量。
乃至於後來我換了工作單位後，好多那時候的夥伴還經常與我建立溝通，這就是需要我們成為一個領導者要做到的，不是你天生就是領導者，而是做為一個領導者你要比別人付出更多，同時能及時調整心態，做出積極的改變。
樸素的一句話，就是褪去團隊的外衣，你就是你自己。一個團隊和組織無論離開誰，都可以高速運轉，都不影響其繼續發展，而我們改變是因為要遇見更好的自己。
醫藥第三終端
如果員工能付出的多一點，結果做得好一點，我願意加工資，發獎金，而員工說，如果老闆給我發更多的薪水，我可以付出創造的更多，其實，這與先有雞還是先有蛋的問題是一樣的，不管員工還是老闆，我們不必浪費時間去糾結這個問題，而應該主動邁出第一步，我想對各位老闆說，你比員工有底氣，有積蓄，你應該先吃點兒小虧邁出第一步，如果你擔心這種付出沒有回報，那就建立合適的薪酬激勵機制，讓機制保障結果和共贏的實現
管理那事
給員工樹立目標，讓有員工有成長，再加點金錢和榮譽上的激勵，給個家的氛圍，一般留住員工就不難了。留住顧客也是一樣的，用心服務，持續提供價值。讓員工有更高的目標，那很簡單，蘿蔔加大棒就行了。
歐生暢談
我看老闆做飾品的，留住客戶當然看產品，迎合需求，追求潮流，流行款、經典款，這些東西對於飾品這樣一個特殊商品品的要求不過分吧。留住員工抓住需求，有的要錢，大部分要錢養家，小部分人看中經驗、眼力、積累經驗，希望能成長自己，這個要老闆自己調查了，給其所需，然後再培養，這樣會自然很多，人也能用的踏實，團隊會越來越好。
塵埃未定啊
只要您能站立在他人利益上想問題，什麼事情都好辦，您也不要過分擔心生意的好壞。如果您僅僅是站立在自己的立場上想問題，那都是一錘子買賣。
雨後滴水
樵夫peng
站在員工的角度來考慮問題讓老闆和員工來共創，樹立主人翁意識，幫員工規劃好他的職業生涯來一心一意的服務顧客設立彈性化的薪酬機制做到，大眾創業，萬眾創新，讓員工感覺到店是他自己開的而不是老闆在經營管理，先讓一小部分人通過老闆的幫助富裕起來然後員工之間以先富帶動後富實現共同富裕。
宗雲夜談
可以嘗試一下股權激勵。一般來說，企業的所有者和員工的利益並不是一致的。所有者注重的是企業的長期發展，而員工更多的是關心自己的業績和收益，二者價值取向的不同勢必會導致產生的工作行為不同。而實施股權激勵後，雙方的利益趨於一致，有效緩解了矛盾，員工會以老闆的視角來思考問題，大大激發積極性。
山東泰山管理研修學院
這個問題太大，說不好，有請下一位。
