在勞動糾紛中，企業的敗訴率高達70%，而以下這13種情況幾乎是100%敗訴。勞動者們但凡遇到這些情況，在糾紛處理中還是佔優勢的，切莫被不良用人單位嚇唬住忽悠住，應敢於維護自身受損的權益。
01、不簽訂勞動合同
《勞動合同法》明確做出規定“工作滿一個月未籤書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資”。
很多企業尤其是中小企業主不知道法律的規定，或者以為不籤勞動合同就可以隨時解僱員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不願意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業存在勞動關係，那麼企業幾乎百之百的需要支付未籤合同的雙倍工資差額。
02、勞動合同遺失
還有些企業，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由於其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業保管的勞動合同。當員工向企業主張雙倍工資差額時，企業無法證明已經事實上籤過了勞動合同，從而敗訴。
03、勞動合同到期不續簽
有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之後就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律後果。
04、公司收取押金、培訓費用等
《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。即使企業要求員工進行培訓，也是由用人單位進行繳費的帶薪培訓。因此一旦企業要求求職者繳納費用，說明該企業存在詐騙的可能，至少不是正規企業。
05、未約定試用期錄用條件
大部分企業都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將企業告上勞動仲裁庭時，企業大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。
然而，當仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業卻什麼也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。
06、辭退員工未通知工會
《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會;用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。
07、制度未做公示
很多企業為了規範員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當企業援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。
08、做了公示但未留證據
有時企業明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由於其未留下公示的證據，一旦員工不承認企業通過合理方式公示了該規章制度，企業同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。
09、考勤記錄未經員工簽字
很多企業都在公司規章制度或者勞動合同裡寫明瞭，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，企業有權解除勞動合同。但由於很多企業的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由於該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使企業的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。
10、不能勝任為由解除合同程序不合法
勞動合同法第四十條規定了企業可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規定了一個前置條件即：經培訓或調整工作崗位。經培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。
同理，當時用客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為違法解除。
11、末位淘汰解除勞動關係沒有法律依據
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
《紀要》第29條明確：用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
最高法院解釋說，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行，從《勞動合同法》第39條規定看，中國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據。
12、解除勞動合同的文書未送達
企業在做出解除勞動合同的決定後，常常因為員工已經離開了企業或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達並保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當企業提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關係已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。
同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。
13、濫用解除權
很多企業常常以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。
事實上，勞動法及勞動合同法對企業解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利後果。
勝訴大不一定必贏，就好比感冒小事，保證沒意外!
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