我們都知道，職場上95後的離職率很高。大家對於造成這個現象的原因，有著各種看法。有人覺得是因為95後有個性，特別看重自我。

也有人說95後家庭條件好，沒有經濟壓力，想走就走；還有人認為95後生在了好時代，選擇很多，導致挑花了眼。

這些觀點，聽起來都有一定的道理。但是即使知道這些原因，我們也很難搞清楚，為什麼95後會作出辭職的決定，也就沒辦法去改變現狀。

你可能會問，如果想要了解，95後離職率居高不下的根本原因，我們可以從哪裡入手？

《終身成長》這本書，提出來一個新的思路：95後是被過度誇獎的一代，他們不願意接受任何批評，還需要別人不斷地認同自己。所以如果不能滿足他們的心理需求，他們就會選擇離開公司。

這說的是什麼意思呢？首先我們來解釋一下“過度誇獎”。大家都知道，在孩子的成長過程中，誇獎可以幫助孩子建立高自尊。所以育兒書和媒體都會建議家長，多誇獎孩子。

因此很多家長不管三七二十一，卯足了勁拼命誇孩子。孩子隨便乾點什麼，不管是否值得誇獎，甚至不管對錯，都要稱讚幾句。這種方式，我們就稱之為過度誇獎。

那麼過度誇獎，又和95後的高離職率有什麼關係呢？這個我們一想就會明白，95後作為被過度誇獎的一代，從小到大，無論做什麼，得到的都是“你好棒”、“你真厲害”這樣的肯定。

而職場中，他們很難獲得稱讚，甚至相反地，還有各種批評出現。因此從心理上，他們就很難接受。一旦工作長期不能滿足他們的心理需求，離職也就理所當然了。

所以95後的高離職率，和他們從小接受的過度誇獎有很大關係。這在他們進入職場後，體現出三個重要特點：過分看重成就、過分依賴誇獎、心理脆弱。

首先，我們來看，過分看重成就。

這個是說，95後比其他人更加在意成就，超出了普通範圍。因為他們從小時候的經歷得出結論，成就會讓他們得到肯定，肯定就是對他們重成就。

這個是說，95後比其他人更加在意成就，超出了普通範圍。因為他們從小時候的經歷得出結論，成就會讓他們得到肯定，肯定就是對他們的認同，他們從認同中證明自己的價值。因此成就對於他們而言，非常重要。

但是在職場，大部分的工作都是按部就班，充滿了瑣碎和枯燥。能夠稱得上成就的高光時刻，可能一年都碰不到一次。所以這和他們的想象相去甚遠。

在日常工作中，成就不再像過去那樣隨手可得。他們的期待落空了，如果不能及時調適，他們就會對工作產生不滿，缺乏成就感就會成為他們的辭職理由。

其次，95後會過分依賴誇獎。

這是什麼意思呢？簡單來說，就是他們已經習慣了別人言語上的不斷肯定和鼓勵。如果沒有人這麼做，他們就會感覺到失落，進而對所做的事情提不起興趣，難以堅持下去。

實際情況是，作為新人的95後，工作還不夠熟悉，乾的活相對也比較容易。即使完成了工作，一般也還遠未達到值得大力表揚的程度。

更何況領導和同事，也都忙於工作，不會將注意力一直放在他們身上。這樣的結果可想而知，他們的心理需求長期得不到滿足，不滿也就隨之而來。如果不滿逐漸堆積，離職就是最後的結果。

最後，我們說一說心理脆弱。

這一點非常容易理解，95後一貫接受的都是花式誇獎，即使做錯了事，父母還在一邊拼命表揚，生怕傷害了他們的自尊心。所以這就導致了他們很難接受批評和失敗。

不過在工作中，老闆和同事可不會小心翼翼地對待他們。做錯了事就會批評，失敗了還要重新嘗試，這才是常態。這樣95後不得不面對他們不熟悉的情況，同時還得學會接受失敗和批評。如果他們脆弱的心理，沒有鍛鍊到強大，他們就會因為受不了，選擇離開公司。

在瞭解了過度誇獎帶給95後的三個特點以後，你可能還有疑問，知道這些，對我們又有什麼幫助呢？

如果你不是95後，相信通過上面對過度誇獎的介紹，你已經明白，為什麼95後在職場會有那些表現。這能幫助你更好地解決，95後高離職率的問題。

比如，當團隊裡有95後的同事，你可以用成長型思維引導他們，給他們更多的關注和誇獎。當然，要記得用正確的誇獎方式。你可以誇獎他們努力的過程，讓他們由重視成功轉變為重視努力。慢慢地，他們會從失敗中吸取教訓，變得比過去更堅韌，也就不再害怕失敗。

如果你是95後，通過了解過度誇獎，就會理解在職場中，為什麼自己總是缺乏成就感、缺乏動力、經常深受打擊，就不會把離職作為最終的選擇。

你可以用成長型思維來考慮問題，採取更積極的應對方式。比如重新定義成就，不再追求耀眼，而是將目光轉向日常工作，這樣就能輕鬆獲得成就感。

你還可以通過自我激勵，來完成對自己的肯定。這比一直等待別人的誇獎要容易得多。當遭遇失敗時，你可以告訴自己，失敗只是嘗試的結果，並不是對個人的否定。

總之，明白過度誇獎，在95後的高離職率上所起的作用，有益於我們去改變現狀。而未來，會有00後、10後進入職場，不管會出現什麼新問題，成長型思維，會帶領每個人，用恰當的方式去應對。

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