在上一篇，孙健结合十多年的研究与实操分享了选人、用人的重要性。纸上得来终觉浅，快来看看育人、留人的妙法，用到自己的人才管理实践中去，将听来的学问变现吧。
育人篇：和人才一起成长才是好老板
互联网时代，人才跟着领导并不止为挣钱糊口，很多才俊更看重能力和经验的提升。对于领导来说，自己用的人要自己去培养，让其不断精进，能更好地为我所用。能和人才一起成长的企业与老板是难能可贵的，也是时下最具有竞争力的。
在工作中，想要磨练人才，培育人才，有一点务必要注意，那就是宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。在各种岗位和每一次的任务中人才才能逐渐成熟，更加精进。这是他们的权利，也是领导的良心。
培育人才以思想为先。要注重对价值观、态度、责任心、思想观念等方面的教导，步调一致才是成功之始。在每一项工作中以身作则，言传身教，错了就要及时更正。循序渐进，遵循成长规律，也要特别注意因材施教，识人然后才能有的放矢来育人。有时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，这时，领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
三大法宝快速培养出左膀右臂
育人有法，具体地来说，导师制、集中培训和授权培育是相对有效的几种育人方法。
导师制就是在员工周围有相当丰富经验的老员工或员工的直接上级，他会把公司正确的理念、方法传达给员工，并通过日常的工作来具体地指导、培育下属。华为就采取了全员导师制，收效颇丰。
集中培训便于系统地培训知识、技能和态度，并能实现同时对多名员工的批量培训，有效且节省时间成本。
其实，一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，还需要善于授权。事必躬亲往往会给下属造成依赖感，也会让自己徒增辛劳，培养不出能独当一面的左膀右臂。
轮岗也是培育人才的一种好途径，因为必要的轮岗可以有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题，特别是能发现员工真正的擅长，并培养出一专多能的人才。另外，定期进行团队成员学习分享会，有助于形成学习型团队，也是对员工的一种监督。
留人篇：人才流失为哪般 盘活人才有方法
优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；重点培养员工不顾重托，撒手而去。这些人才流失的现象无疑让我们的企业领导者甚为遗憾。
要找到盘活人才的方法，首先，要学会正视人才流动。每个人都有选择自己发展方向的权力，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的关怀前面，这并不是不忠诚。同时，合理的人才流动最终会让人才各得其所，人尽其用。
其次，外流的人才也可以变成资源——流而不失。对一般组织而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。
虽然员工的合理流动是正常的现象，也是必要的，但当前许多企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，还增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性，也影响在职员工的士气和稳定性，如果人才到竞争对手那里去了，对企业的危害更大。因此，除了需要淘汰的员工外，如果对人才流失不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
留人要对症下药 离职背后的关键数字
正在面临员工流失率过大的餐饮企业老板，应该仔细探求原因，一般来说，新员工入职1个月后离职，与HR的关系较大，需要提升HR管理水平，完善入职引导。
入职3个月离职与直接上司关系比较大大。有句话说，“进入的是公司，离开的是上司”。
入职6个月离职与企业文化关系比较大。良好的企业文化如同丰厚的“精神薪金”，对员工也异常重要，所以建设企业文化势在必行。
入职1年离职与薪酬关系比较大。这时就需要通过待遇挽身。精明的企业管理者即使在企业经营不善需要压缩成本时，也不会轻易压缩薪酬。
入职3年离职与发展空间关系比较大。入职6年离开的可能性很小，主要因公司的前景或内部管理等结构性问题。在这种时候，通过感情稳住人心非常必要。同时，给他们提供相应的工作平台，结合公司的发展，帮助员工制定职业生涯规划，实现个人价值，才是长久之计。
人才是稀缺资源，选、用、育、留都需要花费精力，假以时日，不能一蹴而就，要在实践中不断摸索。最后，孙健还说到，不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，因为这是人才发展的正常规律。一方面，如果培育出来的员工单飞成为各行业领袖，你的公司将成为业界传奇；另一方面，如若精英员工离开你，也是个自省管理是否得法的机会。
分享嘉宾部分ppt：获取完整PPT请留言。
閱讀更多 觀見餐飲 的文章
