在上一篇，孫健結合十多年的研究與實操分享了選人、用人的重要性。紙上得來終覺淺，快來看看育人、留人的妙法，用到自己的人才管理實踐中去，將聽來的學問變現吧。
育人篇：和人才一起成長才是好老闆
互聯網時代，人才跟著領導並不止為掙錢餬口，很多才俊更看重能力和經驗的提升。對於領導來說，自己用的人要自己去培養，讓其不斷精進，能更好地為我所用。能和人才一起成長的企業與老闆是難能可貴的，也是時下最具有競爭力的。
在工作中，想要磨練人才，培育人才，有一點務必要注意，那就是寧肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去幹。在各種崗位和每一次的任務中人才才能逐漸成熟，更加精進。這是他們的權利，也是領導的良心。
培育人才以思想為先。要注重對價值觀、態度、責任心、思想觀念等方面的教導，步調一致才是成功之始。在每一項工作中以身作則，言傳身教，錯了就要及時更正。循序漸進，遵循成長規律，也要特別注意因材施教，識人然後才能有的放矢來育人。有時候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價自己，這時，領導要多多鼓勵下屬，激發下屬的潛能。
三大法寶快速培養出左膀右臂
育人有法，具體地來說，導師制、集中培訓和授權培育是相對有效的幾種育人方法。
導師制就是在員工周圍有相當豐富經驗的老員工或員工的直接上級，他會把公司正確的理念、方法傳達給員工，並通過日常的工作來具體地指導、培育下屬。華為就採取了全員導師制，收效頗豐。
集中培訓便於系統地培訓知識、技能和態度，並能實現同時對多名員工的批量培訓，有效且節省時間成本。
其實，一名優秀的管理人員，不僅要精於業務，還需要善於授權。事必躬親往往會給下屬造成依賴感，也會讓自己徒增辛勞，培養不出能獨當一面的左膀右臂。
輪崗也是培育人才的一種好途徑，因為必要的輪崗可以有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題，特別是能發現員工真正的擅長，並培養出一專多能的人才。另外，定期進行團隊成員學習分享會，有助於形成學習型團隊，也是對員工的一種監督。
留人篇：人才流失為哪般 盤活人才有方法
優秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠去；重點培養員工不顧重託，撒手而去。這些人才流失的現象無疑讓我們的企業領導者甚為遺憾。
要找到盤活人才的方法，首先，要學會正視人才流動。每個人都有選擇自己發展方向的權力，員工對自己的事業的關心肯定排在對公司的關懷前面，這並不是不忠誠。同時，合理的人才流動最終會讓人才各得其所，人盡其用。
其次，外流的人才也可以變成資源——流而不失。對一般組織而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的經營者注重對人才“流出資源”的挖掘，實現人才資源的永久效益。
雖然員工的合理流動是正常的現象，也是必要的，但當前許多企業員工流動存在不合理性，甚至出現危險性。
員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，還增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性，也影響在職員工的士氣和穩定性，如果人才到競爭對手那裡去了，對企業的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對人才流失不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
留人要對症下藥 離職背後的關鍵數字
正在面臨員工流失率過大的餐飲企業老闆，應該仔細探求原因，一般來說，新員工入職1個月後離職，與HR的關係較大，需要提升HR管理水平，完善入職引導。
入職3個月離職與直接上司關係比較大大。有句話說，“進入的是公司，離開的是上司”。
入職6個月離職與企業文化關係比較大。良好的企業文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要，所以建設企業文化勢在必行。
入職1年離職與薪酬關係比較大。這時就需要通過待遇挽身。精明的企業管理者即使在企業經營不善需要壓縮成本時，也不會輕易壓縮薪酬。
入職3年離職與發展空間關係比較大。入職6年離開的可能性很小，主要因公司的前景或內部管理等結構性問題。在這種時候，通過感情穩住人心非常必要。同時，給他們提供相應的工作平臺，結合公司的發展，幫助員工制定職業生涯規劃，實現個人價值，才是長久之計。
人才是稀缺資源，選、用、育、留都需要花費精力，假以時日，不能一蹴而就，要在實踐中不斷摸索。最後，孫健還說到，不要怕花費過你鉅額培訓費用的員工有朝一日離你而去，因為這是人才發展的正常規律。一方面，如果培育出來的員工單飛成為各行業領袖，你的公司將成為業界傳奇；另一方面，如若精英員工離開你，也是個自省管理是否得法的機會。
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