导读：
很多企业年初都在大量招人，大部分招人不是因为业务增长，而是年末或年初员工离职太多。其实，员工在哪里都是工作，如果企业好，为什么要离职呢？与其投入招聘支出，不如反思企业的问题并解决问题。
辞职第一原因：钱很多人说，员工离职原因排行第一是因为钱，那么因为钱而让员工心寒辞职的原因有哪些呢？
1.降低工资
主要有以下方式
1）绩效考核：目标达不成，就要扣钱；
2）降提成标准：提成比例下降；
3）降年终奖励：年终奖励取消或提高门槛；
4）取消各种福利。
点评：企业可以做薪酬改革，但是改革的初衷很重要，出发点一定是以激励加薪为导向，多劳多得，让真正优秀的员工拿到更高的收入，而不是以降低人工成本为出发点。
2.拖欠工资
不敢相信，现在还是有很多企业竟然还会经常拖欠员工工资，这是员工的粮食呀，怎能让员工断粮呢？
点评：也许，很多老板确实是没钱发工资，没钱就是代表企业绩效出了问题，应该尽快减人增效加薪，越是没钱越要不断改进奖励制度，激励员工努力做出结果和效果。
3.扣罚员工
制定各种规章制度，做不到就罚款，员工非常讨厌罚款。
点评：员工要的不是罚款，要的是激励，人性是懒惰的，人性也是有欲望的，我们的制度要满足人的需求，而不是打压人性。
4.奖励不兑现
老板A：请来一个职业经理人，2个月后发现公司业绩没有上升，利润也出现下滑，立即取消职业经理人所定的所有奖励计划，让本来已经拿到奖励的员工也取消奖励兑现，做出成绩的员工心都凉了。
老板B：请来一个职业经理人，3个月后发现职业经理人不称职，劝退了职业经理人，发现职业经理人在职时定了很多不合理的奖励计划，老板还是兑现所有奖励后才公布取消不合理的奖励。
点评：
类似的问题，老板A只站在自己短期的利益角度处理问题，老板B站在长期的利益角度处理问题，虽然老板A省下了一笔奖励，但丢掉了人心；老板B虽然看起来付给了员工不合理的奖励，但获得了人心。舍得舍得，舍不得只会损失更多。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。最适合中小企业的薪酬分配机制
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
如图：
本文所讲的：激励性KSF薪酬全绩效共赢模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分享和共赢模式：如图所示：
分析：
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
- 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
- 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
- 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
- ...
实行KSF方案之后，
1、李经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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