中小学教育者
该不该给领导多分？如果这奖励性绩效不向领导倾斜，那占学校教职工3分之一的领导津贴又从哪里支出？
请听一个校长的心声：
在教师例会上需要咨询的几个问题
近几日，有教师针对目标考评发放有诸多感言，同志们都看了，相信也都有自己的判断与思考。
作为一名教师，作为一名校长，我也有一些想法，也想一吐为快。
说实话，有些感言，也还算旁敲侧击，中肯有节，有些感言纯属人云亦云，自说自话，混淆视听，唯恐天下不乱！
当然，言论自由，谁也无法堵住悠悠众口。只是，在看到这些感言后，我也有许多不解与困惑，为学校发展计，请老师们指点迷津。
问题之一：
绩效考核实行十几年，其中奖励性绩效工资由当初的3552元，到6900元，再到6200元，学校一直是按文件要求和领导的要求在操作执行，由学校制定考评细则，遵循多干多得，少干少得，不干不得，干好多得，干差少得的原则，并报中心学校批准执行。
我想问一下老师们，执行领导决定，遵循以上原则，学校对与不对？
问题之二：
目标考核6000元，自2017年实行后，中心学校要求上半年兑现目标考核奖的6000元，下半年兑现绩效考核的6200元。
下半年的绩效考核，我们已有考评细则，可以直接考核；上半年目标考核，难道要重新制定考评细则？
同一个人所做的同一项工作，如果考核标准不一样，结果不一样，又将如何？
问题之三：
针对有些老师的感言，我也有几个问题想当众问一下：
你是否承担有备课组长、教研组长、班主任、学校领导职务？
如果有，又不给你记分，你可以大闹一番；如果没有，如何记分？这些都是正常教学工作外的承担，不给记分（钱），谁来做？
即便是记分给钱，有些老师也不愿意去做。举两个例子：
其一，2017年因特殊原因学校动员某老师任九年级学科教学工作，该老师脱口而出，“你想让我死吧”。我理解呀，九年级老师好像都不该活！
其二，2018年班主任老师紧缺，为动员某老师担任班主任工作，该老师推三阻四，死活不干，并说了句很是意味深长的一句话“我失眠，当不成班主任，你还是让我多活几年吧”。
问题之三：还有一系列问题也想求解，平时工作中，你做了几次学生思想工作？处理了几起学生纠纷？家访过几次？与无理家长有过几次较量？
面对家长的责难，你又在哪里？深夜或正午送过几名生病学生看病？填过几张涉及学生、家长、班级的表格？上传过几张安全图片？参与并指导过几次学生打扫卫生？查过几次学生寝室？巡查过几次教室？到学生食堂看望过几次学生？跟过几回早操大课间？你检查过几次老师的常规? 为教学工作迎检，你又做了哪些学校工作？
问题之四：
我更想咨询一下有些同志，在你考核分数较低的这个半年（或许是很久），酷暑寒冬的时日你上了几个早自习和晚自习？盛夏时节你有几个中午值班？平时你上了多少几节课？考绩如何？常规分数如何？与本校大多数同龄人或比你年纪大的老师相比，你任什么学科，人家任的什么学科？
真诚欢迎并感谢各位为我本人指点迷津，给学校指明方向，借你睿智聪慧的大脑给学校提一些建设性的建议或意见，让学校行稳致远，让老师们幸福满满。
同时，学校希望大家到领导办公室开诚布公的就某些事情进行交流沟通，少在下面窃窃私语，自说自话。
———有许多问题，欢迎解答！
墨语弹琴
我是小桃老师，我来谈谈我对绩效工资如何公平分配的认识。
1、“绩效工资”强调“绩效”，也即“奖励绩效”。可是现在有很多单位教师的绩效工资虽然每月随着在个人工资下发到单位（学校）账户，等待隔月再分配。实际上有好多单位只是做做样子，没有真正进行考核，导致有很多老师认为绩效工资就应该一分不少的给自己，不论什么原因，少我绩效工资我就爆粗口，这点桃子实在看不过。
2、既然是绩效工资，就要以“绩”来说话。校领导带课少，但是有管理学校的绩，同志带课多，有班级的成绩，这样对于“绩”的理解就要照顾的各方面，如何找一个平衡点是关键。我的建议是学校拿出一个绩效分配初案，然后召开教师会大家聊一聊，找到大家都认同的点。
3、每月公布分配，大家监督。每月奖罚后结余学期末，统一再分配。
人心只要不坏，什么事都好说，凡事都不可能绝对公平，毕竟学校不是工厂，好多事没有绝对标准，大家能在一起干工作就是缘分一场，只有彼此理解才能把学校工作搞好，你说呢？
桃子老师tz
奖励性绩效工资无论怎么分，都不可能绝对公平！但是，考虑好以下几个问题以后，也就不会或者说少出问题了。
国家在2012年开始设立绩效工资制度。将个人绩效工资总数的70%随个人工资按月发放，30%作为奖励性绩效工资由单位统一管理统一考核后发放。每个人的绩效工资总数是不同的，于职称教龄有关。
二、国家设立奖励性绩效工资的初衷是什么？
“奖勤罚懒，奖优罚劣，”促进教育教学工作出现你争我赶，积极主动，勤勤恳恳，踏踏实实的局面。
三、什么样的教师必须奖励？
1.一心扑在教育教学工作上，全心全意地为了学生的全面素养的发展做出重要贡献的教师。
2.工作挑肥拣瘦，推诿扯皮，不积极，不主动，推三阻四的教师。少奖励。
3.教育教学成绩显著的教师应该获得很高的奖励。
4.师德师风没有问题，爱生爱校，爱教育的教师应该奖励。
5.踏踏实实、勤勤恳恳地工作，千方百计、想方设法地教育学生，虽然成绩不是怎么突出，也应该受到奖励。
四、重点是奖励。
奖励性绩效工资应该突出奖励的功能，一般情况下，如果没有发生重大的师德师风问题，应该都可以获得一定量的奖励性绩效工资。
五、避免平均。
奖励性绩效工资的目的性非常明朗，如果人人平等获得，肯定失去其基本意义，起不到它应有的作用，大家也会产生意见的。
六、没有绝对的事情。
谁也没有能力和办法做到奖励性绩效工资分配的绝对公平、合理。谁多一点，谁少一点，很正常。因为人和人不一样，工作和工作不一样，学生和学生也不一样，能力和水平也有高高低低的不同。所以，
力争做到公平、合理、公开、透明也就很好了！
中小学教育者
奖励性绩效工资感觉怎么分都会有意见的！
我来说一说我们学校的绩效分配工作方案！
我们学校的绩效工资分成几个大的部分：1.考勤工资2.教师课酬工资3.奖项额外工资4.班主任工资5.平常教研活动工资6.其他
每个部分都有保底工资，有的少次数就扣钱！
语数外老师说：课酬算的太低，一节早自习十块钱，午自习二十吧！然后课表上的写着语数外的课按1.0计算，写着地方，体育，信息技术等课按0.8计算！副校级领导按1.5计算，中层干部按1.2计算！平常小课老师不要的课才十元代课费！
音体美老师说：运动会，平常的一线活动都没有工资，我们课时0.8计算，教学成果也是累加才最高三百！
班主任说：黑板报评比，教室卫生评比，清洁区卫生评比，每次活动的配合和交资料是否公平，政教处是否认真检查，最后分档太大，楼主全校倒数第二！
校级领导说：这样分让每个老师之间都区分不是很大，是相对而言的比较好的分配方案！
其实分来分去分的都是老师自己的钱，谁活最多，一线语数外老师，教学质量压力，有的还是班主任，反正老师们看到绩效工资表说了句：下学期我我就不好好教书，让我去当个音体美老师也是差不多的，也很舒服！
数学严老师
四个原则:一是系数向一线老师倾斜的原则；二是同系数按课时多少折算分数的原则；三是班主任加权平均后再提高系数的原则；四是行政岗位按岗位等级划分的原则。一般:系数如下:一线非班主任教师:1.5；班主任年级组长教研组长:1.8；行政岗位:0.7~0.9；科室主任(没兼课的)1.0；副校长、工会主席、纪委书记1.6~1.8；校长、党委书记:1.9；特级教师、省部级学科带头人、在省部级获奖和享受省部级及以上特殊津贴的教师:2.0~2.5
五月红棉
很简单，向一线教师倾斜就可以了，按工作量、教学成绩分配最科学。
一个学校，靠什么生存发展，就是老师的教学。学校最辛苦的也就是一线教书的老师，最最最辛苦的是班主任和参与成绩考评的老师。所以绩效工资必须向这些人倾斜才最公平合理。
总的来讲，必须坚持以下原则；
第一：领导不能和同事一起参与考评。
我们学校领导总是按不低于老师的最高奖领奖金，导致老师们意见很大，领导没上过一节课，凭什么拿不低于最高奖金？
当然，领导不拿一点奖金也是不科学的。但不能和同事一起参评。领导之间按等次评即可。
第二：老师之间绩效奖差距不能过大。
第一名和最后一名不可差距太大。原因很简单，决定教学成绩的因素很多，不仅仅是教师的原因。就算一个老师教两个班，也不可能保证成绩一模一样。
正因为如此，成绩有差距是正常的。只要老师们差距不大，说明大家都尽力了。在奖金上适当有点差距即可，不可差距太大。如果差距太大，有的老师干脆不干了，大不了还是倒数第一。
第三：评分细则和奖金分配必须全校公示，供大家监督。
任何考评必须经得起大家的考验，也就是必须公示，大家感觉不合理的地方，有权利质疑。
绩效分配上更应如此，详细账目必须公示，供大家参考。
第四：所有考评方案必须经职代会通过。
现在的领导都喜欢自作主张，听不得一点老师的意见，导致老师们意见很大。
我们学校很多次老师们职代会不同意的议案被领导强制执行，那这个方案对老师们还有吸引力吗？
既然是考评老师的，就尽量听取大家的意见，老师们都不同意的，不要强制执行，更不可指责老师们。
总之，作为领导，一定要善于听取群众的意见，大家都一直同意的必定是代表大多数人的利益的。领导不是下属，在考虑问题时 更容易站在领导的立场而不是一线老师的立场上考虑，所以肯定有不周到的地方。
向一线老师倾斜，为一线老师着想，只要抱着这样的目的，绩效的分配就不可能不公平！
有什么更科学的方法，交流一下吧！
人生如梦LLH
领导的各项评比都是优秀，一线教师大都是合格。
沐云的风
7月28日 · 教育问答达人
诟病已久的中小学职称评审的真正痛点在职称等级与工资挂钩。职称等级制度越来越成为广大教师讨论的热点，也是引起教师种种矛盾的重要因素。那是为什么呢？我们接下来来探讨一下。
教师的职称等级数量都是有限的，等级越高数量就越低，所以高级教师的名额很少，评上高级教师这个职称所需要满足的条件也就越多，所以很多教师为了能够早日评上高级职称，花了很多心思在学术研究、发表文章、教学成果等上面，随着知识经济的发展，越来越多有能力的教师满足高级职称这些条件，但是职称的名额很少，无法满足每个符合条件的人都可以有机会评选高级职称，有些教师教了三十多年甚至是一辈子，都没有等到那个机会。
但是，职称等级与教师工资挂钩，职称等级越高，教师的工资就越高，有时候职称等级相差一级，教师的工资就可能想差好几千，所以才有这么多人挤破头想要评高级职称。评上高级职称就像拿到金饭碗一样，有时候很多人在想明明大家工作差不多，工资却相差这么多，导致同工不同酬。就因为一个职称，要是有名额的话很多人都符合这个条件，就是没有机会。
除此之外，一些教师还利用各种关系、人脉，送礼等不正当手段评选职称，更加引起了广大教师的不满，职称等级与教师工资挂钩的矛盾越来越深，是很多教师心里的痛点。
沐云的风
教育问答达人
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很难。做不到绝对公平。
按照人的心理特征，都希望自己比别人拿得多。😄
最大的不满应该是实际做了事和没做事的拿得绩效工资相反。
在同一个学校里有些老师兢兢业业，有些老师经常不见身影。绩效却相差不多。
因为绩效与上课科目、课时、教学成绩、是否是班主任，考勤等相关。那这些项目按什么样的比例，教学成绩又怎么考核，班主任谁当哪个班的是怎么分配的等一系列问题都要权衡。
还有谁来决定考核方案。代表的是谁的利益等众多问题就决定了很难做到公平大家都满意。
最好的方案应该就是确实能做到多劳多得。
化学姐话教育
对于这个问题，我觉得:
1、奖励性考核应由政府划拨专项资金专款专用，而现行的是从教师自己的工资里扣一部分钱，进行再分配，作为奖励性绩效考核，这样是不合理的。
2、考核教师，不能仅依据教学成绩进行，应从促进学生德智体美劳多方面发展上开展。毕竟，学校不是工厂，工作是育人不是产品。
3、多向一线教师倾斜，因为奖励的目的是提高教师积极性，不是打击。
4、上级机关加强监督管理，避免被领导当成了打击异己的工具，保障教师合法权益。
精彩大自然
事无绝对，一事难称百人心！教师的奖励性绩效工资也是如此，无论如何分配，都不能保证不会出问题。因为人们看问题的角度不一样，利益出发点不同，所以在同样一件事上完全达成一致，是不可能的；因而才有了“少数服从多数”的利益分配原则，和“两利相权取其重，两害相权取其轻”的利害抉择原则。
教师的奖励性绩效工资，绩效是分配对象，奖励是分配手段。这是我国工资改革的新突破，也是改变平均主义“大锅饭”局面，激活人们工作积极性的有效措施。以往在“干多干少一个样，干好干怀一个样”的平均主义的分配机制下，严重桎梏了人们的工作主动性、积极性和创造性；为了扭转这种不利局面，这才有了工资改革，才实行了奖励性绩效工资，目的就是要打破僵局，引进竞争机制，拉开合理工资差距，重新激发人们的工作热情。
有人说，教师奖励性绩效工资为何要动我们的原有工资啊，政府财政不能单独拿出一部分钱来作为绩效奖励吗？这种说法和想法事实上完全是在强词夺理，请搞清楚了，这是国家统一的工资制度改革，改的就是原有的、不合理的工资分配制度，不动你的原有工资，如何才能对你思想上产生触动呢？现在你已经有所触动了，国家工资改革的目的也就达到了。至于，你是努力进取，积极、主动、地去争取更高的奖励性绩效工资；还是甘于落后，宁可少拿或不拿奖励性绩效工资，那都是你自己的事了！
既然是奖励性绩效工资，在分配上，自然是注重成绩和业绩，奖勤罚懒！对于那些工作能力强，工作任务重，并在工作岗位上做出突出成绩的教师，要重奖，要拉开合理的收入差距；对于那些工作上挑三拣四、拈轻避重、人浮于事的教师，就是要惩罚性剥夺他的部分原有工资，用来奖励给勤勉工作的教师。这就是教师奖励性绩效工资的真正意义和目的，也是奖励性绩效工资鼓励竞争、拉开人们收入合理差距的有效分配措施。
综上所述，国家进行的工资制改革，实行教师奖励性绩效工资制度，就是为了打破平均主义的“大锅饭”，奖勤罚懒，拉开人们收入的合理差距，鼓励岗位正当竞争，激发人们工作的主动性、积极性、和创造性，使工资分配制度更加公平、合理、高效！
