江南小河流水
一看就是錢少了，屁事還挺多，最重要的是事情雜，沒有技術含量。人家當然不幹了，活多錢少，還被質疑能力。我以前也是幹過一個銷售內勤，事情多，錢少。總之最後我走了，當然了，換一個人來幹我的活，人家肯定乾的比我好，但是給我的錢也很少。所以，不要說我能力不行，因為你沒給我那麼多錢。一個銷售內勤才3200元，工程報價，綜合部的事情都做。總部聯繫。很多事情，才給我3200。人家外面一個工程報價3500，其他事情不幹，我除了幹這個，還有其他事情。我最後辭職了。哪裡都能找到3000多的工資
露珠1476992
我遇到過一個技術主管崗位，上面是技術經理，下面是質檢員，質檢員是三班倒的，技術主管是是雙休，早八點半，晚五點半，單人宿舍，寬帶熱水器空調都備齊，可以說是很好了。但是在我去之前三年換了五個人，我是第六個，可是兩個月我就想走了，為什麼呢，三點，
一，工資低啊，一個月就兩千出頭，雖然基本上不需要自己再花什麼錢了，但是對於正需要錢的年輕人來說實在太少了，而且，據說技術經理在公司做了八年了，一年也就賺五六萬，這看不到希望嘛。
二，技術經理一言堂啊，口頭語是“大家有什麼想法就說一下”，但是無論你說了什麼，他總會有一大堆話在那等著反駁你，結論就是你說的不對。一開始我還納悶，怎麼大傢伙都沒有發言的，後來我也不想說話了。
三，作為技術主管，應該在車間第一線啊，理論聯合實際，實際印證理論，這樣才能漲經驗，做出越來越大的貢獻，可是，公司規模有限，一個技術經理足夠了，人家實際只需要一箇中專畢業的聽話辦事的實驗員而已。
後來我覺得此地不可久留，走了，臨行前說了下最後的想法，此崗位不能招男生，尤其不能招男本科生，只有招一個初中畢業的沒有太大野心的女生才能做久了。人事經理還真採納了，車間內部調崗，此職位終於算是穩定了。
Edwin159391139
我們公司就有一個崗位換人的頻率都趕不上招人的速度，其中待的最短的時間只有三天。
具體原因呢，跟公司倒是沒有太大的關係，所有的癥結都指向了部門的領導。原來，這個部門的領導年紀比較大，喜歡用老一套的管理方式，特別喜歡的就是說教。一些性格比較外向的，很有主見的人基本上在他的手下是待不長的。而且他因為從部隊轉業過來，很喜歡用嚴厲的方式對待下屬，在他這裡很少見到表揚，更多的是批評，而且有時還會爆粗口，自然就讓很多女孩子受不了而離職。
還記得曾經有個待了半個月的女孩子說過，要是這個領導走人的話，她馬上就會回來公司。可見，在職場當中，一個公司的福利待遇和氛圍再好，也敵不過天天和員工打交道的直接領導。他們的風格和管理模式，在很大程度上決定著整個部門的離職率。
當然，除了我說的這個真實案例之外，很多離職率比較高的崗位，要麼是工作本身有難度，要麼是工作環境差，不然不會有人跟工作過不去的。畢竟，現在找工作沒那麼容易，決定來到一個工作崗位的話，至少在能力、薪資等等方面都做過預判的。
人過三十在職場
一個公司裡面，有一個職位頻頻換人，甚至很少有員工堅持在這個職位長久工作，說明什麼？
1、如果這個職位是管理崗，說明這個職位很可能是公司的“夜壺”崗，也就是說這種崗位往往不直接創造經濟價值，需要時就拿來用一下，不需要時就踢到一邊，甚至成為很多公司失敗行為的替罪羊，比如說很多工廠的品管部門都有類似情況。這和員工本身的能力關係不大，而是崗位職責和定位決定了員工很難有大的作為，最後只好走人；
2、如果這個職位是普通崗，員工頻繁換人往往根子出在這個職位的直屬領導身上。領導也是人，林子大了就會出百樣，而有一類領導最讓人糟心的，就是不管你怎樣做，他（她）都認為是錯的，而且反覆無常。指揮混亂不說，遇到問題就把責任推給下屬。遇到這類領導，下屬再有心做一番事業，也只有疲於奔命直到走人；
3、作為公司高層，如果發現這個職位出現這類情況，需要引起高度重視。無論是改變這個管理崗的職能賦權，還是查究直屬領導的失職問題，自上而下的推動都比較直接有效，不要等到真正出大問題了才來亡羊補牢。
驟雨舞新荷
這樣的崗位大多數公司都會存在，HR最頭疼的就是這樣的崗位了。那麼到底是什麼原因導致的呢？我認為有以下幾方面的原因：
1、活多錢少
這應該是最主要的原因，誰也不想拿著2000的工作，去做屬於4000工資的活。我有一朋友公司，他們公司一個統計崗位基本一月換一次人。後來問了一下原因，才知道這個崗位工資才1920，但是活雖說沒有技術含量，但是量卻特別的大，有時候因為公司的原因還得加班。又想馬兒跑，又想馬兒不吃草，哪有這樣的事。
2、管理問題
還有一種可能就是和這個崗位的管理者有一定的關係，你讓一個50歲的前輩去管00後的小姑娘，那麼代溝就不是一般的大，可能各方面的理念都不同，交流起來工作基本就和語言不通一樣，這樣的情況，有哪個員工能呆的下去？
3、沒前途，看不到希望
這種可能性也是有的，人最怕的就是看不到希望，如果一個工作崗位沒有一點前途，是一個可有可無的崗位，那麼這個崗位的人肯定整天生無可戀的感覺。對於職場人來說，最主要的就得是要給予希望，這樣員工才會努力工作，為了自己的好日子奮鬥。如果看不到希望，那麼誰也不會在這個崗位上浪費自己寶貴的時間。
我是小慄，如果我的回答對你有幫助，請動手點贊。
小慄正能量
認識一家民營企業，公司的辦公室主任一年換了12個人，導致所有與其合作過的獵頭公司、人力中介都不在接這家公司的單子了。
理由是老闆太奇葩。這家公司辦公室主任崗位的薪資也就是市場平均水平，但老闆對其特別苛刻將辦公室主任定位成他私人管家。在廠區內老闆只要看到一丁點不順意的地方，辦公室主任立馬被叫來大罵一頓，毫無尊嚴可言。
舉幾個此老闆對辦公室主任所作所為的例子。
1、老闆新別墅綠化，有棵樹種歪了，當著眾多綠化工人的面罵辦公室主任是飯桶；
2、廠區養的鵝（老闆用來避邪的），吃東西噎死了，老闆跑到行政辦公室當著所有在座員工的面把辦公室主任大罵一頓，並扣其當月工資500元；
3、連日暴雨，會議室牆角滲水，發黴。老闆讓辦公室主任親自去鏟牆皮；
4、老闆在辦公樓瞭望，看到宿舍樓樓頂的通風口的蓋子沒蓋，把辦公室主任叫來一頓大罵，並讓當時的女辦公室主任親自爬樓頂去蓋，那個辦公室主任恐高和老闆大吵一架當場離職走人。
以上幾個例子裡辦公室主任都不是一個人，當然還有其他例子這裡就不一一贅述。
結合題目表述，個人感覺一個崗位人員流動性大，最大的原因還是崗位的工作難做，幹著不順心，很容易達到人的忍耐極限。
個人認為工作的三個要素即環境、薪資、發展空間，其中環境既包括辦公環境也包括工作氛圍，它是三要素中最重要的因素。工資低點或者發展空間小的工作都可以繼續幹下去，但如果工作環境壓抑，不開心，惶惶不可終日，估計是幹不下去的。
HR姜尚
某個職位，不管哪個員工都呆不長久，總是換人大家都很納悶，到底是哪裡出了問題。其實很簡單，給您舉個例子就明白了！
集體宿舍裡邊，有張床始終沒人住，有可能是這個床不結實；
也有可能是這張床上的被褥潮溼讓人不舒服；
再有可能就是這張床的附近有危險的存在不允許別人睡這張床；
再或者是這張床實在是太舒服了，容易讓人迷失。繞了這麼多。
其實就是想用這一個簡單的小例子來詮釋這個問題。
有的時候兒單靠解釋這些問題，條理不一定那麼清晰。而借用小例子講出來，大家看了之後就很容易能理解裡邊兒內涵的意思。
職位呆不長:
第一種可能就是這個人不適合這個工作崗位，這個職務；佔著高位不勝任。
又或者看著這個職位挺好也想幹，真正幹上之後，才發現自己的能力不到位，又頂不住壓力所以只能退位讓賢。
再有就是這個崗位，應該可有可無或者經過來回的這種折騰，已經變為不重要的崗位了。如果它是一個職能崗位，那麼多少事情都會落下。
我是灑脫如狂風，以上僅是我個人觀點，如有不同觀點歡迎在下方評論區評論。希望您能關注我，為我點贊。
有話職說君
如果公司只有某個崗位頻繁換人，說明頻繁換人與這個崗位的工作性質和工作內容有關，與公司的大環境和領導的處事風格沒有關係：
一、工作內容沒有含金量
能頻繁換人的崗位說明崗位的可替代性高，工作中需要的硬性技能要求簡單，好上手，好招人。所以領導稍微不滿意，就任性的換人。
二、結果重要容易出錯
既然工作內容簡單技能要求不高為什麼做不好呢？我認為不是員工做不好，是這個崗位的工作內容的結果很重要，領導特別關注，要求結果不能出錯，同時要求高效率的完成，做太慢或結果有誤，都會讓領導感到員工的能力有問題。
三、工作牽涉的面廣
工作難度不大但事多事雜，要和很多部門打交道，對接的人員和信息比較多，如果不能快速的把公司的制度和流程吃透，把握事情處理的尺度，會很容易讓人挑出毛病，挨領導的批評。這樣員工壓力大領導也不滿意，員工做的不開心想走人，領導對結果不滿意想換人。
四、員工承擔的責任與工資不匹配
所以說，這個崗位是事簡單，但結果不簡單，對員工的情商、溝通技巧、統籌能力、做事效率都有一定的要求。但公司認為事情簡單，不願意投入高一些的人力成本，在目前的人力成本範圍內招的人能勝任的不多，所以頻繁換人，寄希望大浪淘沙淘出一顆金子來。
如果在這樣的崗位工作，要注意和領導溝通，準確領會領導的意旨，提高工作效率，提高自己的軟實力——情商、溝通、統籌能力，把工作安排得井井有條。我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。
丁泳心職場老梗
核心觀點：無論人員變換速度多快，最核心的是保護自身的前途和利益，最基本的原則是新官不理舊賬。通過了解背後的原因，你就可以知道，為什麼要這麼做了。
具體分析：
新官不理舊賬，有三個不能說的秘密。
在職場中，很多領導上任以後，有一個共同的做法，就是新官不理舊賬。為什麼新官不理舊賬，很多人簡單地認為，新官害怕承擔責任，其實這根本是無稽之談，現實的情況該是誰的責任肯定是誰承擔的，一般不會錯誤追到新官身上。
昨天跟一位縣委書記閒聊，這位縣委書記認為，新官之所以不理會舊賬，隱含著三個不能說的秘密。今天分享給大家。
第一個秘密，打擊利益
這位縣委書記說到，任何領導都不會容忍下屬對自己利益的侵犯。新官到任以後，第一大難題是鞏固自身利益。而舊官都有自己的一般人，舊官臨走之前，肯定已經安排好了自己的親信。這些親信就是既得利益者，新官絕不容忍這些人跟他爭利益。這是第一個不能說的秘密，保護利益不受損。
第二個秘密，製造競爭
領導最擔心下屬之間不競爭，如果下屬聯合起來架空領導，那後果將會不堪設想。所以說，新官上任後，第二大難題是製造競爭。下屬之間互相競爭越激烈，對領導掌控全局越有好處。這個時候，新官不理舊賬，原來沒有得到好處的人，必然出來製造事端，通過各種方式討好領導，下屬之間競爭格局形成。這是第二個不能說的秘密，更有力地行駛職權。
第三個秘密，快出成績
這位縣委書記說到，新官也會成為舊官。領導的發展慾望永遠不會滿足。新官上任以後，第三大難題就是更上一本樓。這就很明顯了，沿著舊官的思路，即使作出成績，外界肯定誤以為還是舊官的功勞。與其讓人誤解，不如另起爐灶。
如果你是新官，你會怎麼辦？
史海心
我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。
一個公司適當的人員流動可以給公司注入新鮮血液，但是一個崗位頻繁的人員流動則證明這個崗位或公司的管理是存在問題的，如果不及時改善，這個問題會一直持續下去，個人分析有以下幾點：
一、崗位工作內容繁重，薪資水平一般
很多公司為了最大程度的發揮人力的效用，把一個人當兩個人用，除了做這個崗位的本職工作以外，可能還要承擔另外一個崗位上的一部分工作，這樣他做了多一部分的工作，但是工資呢？只給他本崗位應有的工資水平，因為不只是這一家公司有這個崗位，其他公司相同的崗位工資水平相近，工作量卻比這家公司少的多，自然大家就都會選擇跳槽啦！
二、工作環境不佳且部門間配合差
這個也是導致人員頻繁流動的重要原因，我之前公司有個辦公室，環境極差，冬天很冷夏天很熱，且不見太陽，而且所接觸的其他部門的人員都不配合工作，導致每個去那個崗位上的人都非常崩潰，待不了多久就走了。
三、部門領導管理方式有誤
領導的管理方式是決定整個部門工作氛圍是否和諧的重要因素。領導錯誤的管理也會使員工頻繁流動，我們公司以前有個文案策劃的崗位，三天兩頭的換人，基本上都是因為接受不了領導的方式。那個領導是一個比較強勢且吹毛求疵的人，每次寫一個方案她都要讓下屬改十幾遍二十幾遍才能定，而且不給出具體的指導意見，很多人難以接受這種工作方式就辭職了。
總之，職位頻頻換人一定是哪個環節出了問題，把問題解決了才能把人留住！
我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！
